高校人力資源協(xié)同創(chuàng)新的管理機(jī)制優(yōu)化路徑探索

朱宇琦

【摘要】隨著社會(huì)的發(fā)展，在各行各業(yè)，人力資源的作用都是異常重要的，當(dāng)前高校在人力資源協(xié)同創(chuàng)新的管理機(jī)制仍然存在許多問(wèn)題，對(duì)此，我國(guó)高校需要在協(xié)同創(chuàng)新的基礎(chǔ)之上，樹(shù)立正確的協(xié)同創(chuàng)新理念，在高校內(nèi)部，營(yíng)造協(xié)同創(chuàng)新的氛圍，針對(duì)各方利益進(jìn)行統(tǒng)一協(xié)調(diào)，從而建立起科學(xué)、合理、有效的協(xié)同創(chuàng)新管理體系，有效保證各方的責(zé)任、權(quán)利、資源、人員、成果等實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展與共享。與此同時(shí)，高校人力資源的優(yōu)化配置也需要有效開(kāi)展，組建優(yōu)秀隊(duì)伍，并應(yīng)用有效措施開(kāi)展對(duì)青年教師的培養(yǎng)，同時(shí)內(nèi)部的評(píng)價(jià)機(jī)制也需要進(jìn)行完善，通過(guò)吸取和借鑒一些現(xiàn)今的經(jīng)驗(yàn)，有效減輕學(xué)科帶頭人的負(fù)擔(dān)，使高校的創(chuàng)新水平能夠得到提升。本文著重對(duì)高校人力資源協(xié)同創(chuàng)新的管理機(jī)制優(yōu)化路徑進(jìn)行研究，希望能夠取得些許借鑒意義。

【關(guān)鍵詞】高校 協(xié)同創(chuàng)新 問(wèn)題

在現(xiàn)代社會(huì)中，人力資源是各個(gè)行業(yè)中不可或缺的資源，同時(shí)也是高校建設(shè)中極為重要的資源，若能夠?qū)Ω咝?nèi)部人力資源進(jìn)行建設(shè)，將對(duì)高校教育工作產(chǎn)生巨大影響，有效推進(jìn)高校教育教學(xué)改革的快速進(jìn)行。若想在高校之中對(duì)人力資源進(jìn)行有效管理，最佳途徑便是將協(xié)同創(chuàng)新理念深入到高校人力資源之中，并對(duì)高校人力資源的管理機(jī)制進(jìn)行優(yōu)化，使其得到發(fā)展與壯大，從而使高校人力資源管理水平得到提升。

一、協(xié)同創(chuàng)新概述

協(xié)同論也被稱之為協(xié)同學(xué)，或協(xié)和學(xué)，該理論是在20世紀(jì)70年代提出的，該理論是建立在多種學(xué)科研究的基礎(chǔ)之上，而逐漸形成的一門(mén)新興學(xué)科，同時(shí)該理論也是系統(tǒng)科學(xué)中一個(gè)非常重要的分支。最近年來(lái)，根據(jù)該理論進(jìn)行的研究有很多，而且也逐漸形成新的研究方向，其中協(xié)同創(chuàng)新是人們普遍知曉的一種。協(xié)同創(chuàng)世是以只是增值作為核心的，是一種國(guó)家政府、大中企業(yè)、各大高校等為有效實(shí)現(xiàn)重大科技創(chuàng)新而開(kāi)展的大跨度整合的創(chuàng)新模式。在協(xié)同創(chuàng)新模式中，需要特別對(duì)一下幾個(gè)方面的問(wèn)題進(jìn)行注意：一，在應(yīng)用協(xié)同創(chuàng)新理論時(shí)，需要找準(zhǔn)具體的協(xié)同創(chuàng)新方向，同時(shí)還需要制定出協(xié)同創(chuàng)新的目的，如此一來(lái)，才能夠有效保證協(xié)同創(chuàng)新應(yīng)用性，以減少應(yīng)用過(guò)程中出現(xiàn)的隨意性；二，在協(xié)同創(chuàng)新中，最關(guān)鍵的是聯(lián)系，對(duì)此，無(wú)論是高校還是其他機(jī)構(gòu)，都需要注意聯(lián)系的重要性，加強(qiáng)機(jī)構(gòu)內(nèi)各個(gè)部門(mén)之間的合作，如此才能夠有效減少各個(gè)部門(mén)之間矛盾，有效實(shí)現(xiàn)各個(gè)部門(mén)之間的運(yùn)轉(zhuǎn)；三，機(jī)構(gòu)內(nèi)部的管理工作也需要進(jìn)行優(yōu)化，在進(jìn)行過(guò)內(nèi)部管理工作時(shí)，管理方面的創(chuàng)新與發(fā)展需要考慮到位，同時(shí)，針對(duì)管理工作中存在的不足也需要進(jìn)行有效解決，從而實(shí)現(xiàn)管理體系功能性的增強(qiáng)。

二、協(xié)同創(chuàng)新對(duì)高校人力資源管理的作用

（一）明確方向，制定策略

高校在進(jìn)行人力資源管理工作時(shí)，內(nèi)部的管理思想與管理手段都太過(guò)落后，同時(shí)，也欠缺一定的條理性，沒(méi)有具體的規(guī)范，更缺少一定的創(chuàng)新手段，這便造成高校人力資源的管理很難在效率和質(zhì)量方面有所提升。隨著我國(guó)現(xiàn)代教育改革進(jìn)程的加快，機(jī)構(gòu)內(nèi)部對(duì)人才的要求隨之提升，如果在人力資源管理中，依然運(yùn)用傳統(tǒng)的人力資源管控方式，勢(shì)必會(huì)對(duì)高校教育改革的步伐造成阻礙。協(xié)同創(chuàng)新的主要目的是有效減少人力資源管控中不必要的摩擦，對(duì)人力資源管理工作進(jìn)行創(chuàng)新，并在創(chuàng)新的基礎(chǔ)上進(jìn)行優(yōu)化，此舉能夠有效解決高校人力資源管理缺乏方向性和創(chuàng)新性的問(wèn)題。一，協(xié)同創(chuàng)新的應(yīng)用，能夠讓高校認(rèn)識(shí)到傳統(tǒng)人力資源管理中的不足之處，從而為高校人力資源管理的創(chuàng)新奠定一定基礎(chǔ)；二，協(xié)同創(chuàng)新的理念都是比較新穎的，同時(shí)也是與時(shí)代發(fā)展相契合的，能夠使高校對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)有所改進(jìn)，使高校加快對(duì)人力資源管理創(chuàng)新的速度，明確內(nèi)部管理發(fā)展方向；三，協(xié)同創(chuàng)新本身與傳統(tǒng)的人力資源管理，兩者本質(zhì)上不同的，對(duì)此，高校為配合協(xié)同創(chuàng)新改革的有效進(jìn)行，高校在人力資源管理策略上需要進(jìn)行一定革新，此舉可有效促進(jìn)高校管理制度的完善。

（二）強(qiáng)化建設(shè)，解決矛盾

在高校內(nèi)部人力資源管理中，存在諸多內(nèi)部矛盾，人事部的矛盾占據(jù)主要地位，若不能夠有效解決高校內(nèi)部人事矛盾，便會(huì)在一定程度上影響高校內(nèi)部人員之間的和諧共處，同時(shí)對(duì)高校內(nèi)部日常工作的開(kāi)展也存在弊端。在高校人力資源管理中引入?yún)f(xié)同創(chuàng)新，可有效梳理高校內(nèi)部的人事矛盾，從而達(dá)到減少人事沖突的目的。一，高校內(nèi)部沖突的減少，對(duì)高校內(nèi)部合作有利，同時(shí)也可以有效減少人力資源管理中的諸多阻礙，有利于高校內(nèi)部建設(shè)的增強(qiáng)；二，在高校人力資源管理中應(yīng)用協(xié)同創(chuàng)新，可有效增強(qiáng)高校對(duì)內(nèi)部人力資源的了解，有效實(shí)現(xiàn)高校內(nèi)部人力資源的合理應(yīng)用，提升高校內(nèi)部人力資源的應(yīng)用價(jià)值。

三、高校人力資源管理現(xiàn)狀

（一）師資薄弱，人員不足

根據(jù)當(dāng)前高校的發(fā)展形式，擴(kuò)招已經(jīng)成為高校必然的發(fā)展手段，但是，隨著高校學(xué)生的增加，可有效進(jìn)行教育教學(xué)的一線教育工作者卻沒(méi)有很大變動(dòng)，高校內(nèi)部嚴(yán)重出現(xiàn)人員不足的情況。即便高校對(duì)內(nèi)部人員進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整，同時(shí)對(duì)外部人員的配用也逐漸加大，但是，這與高校實(shí)際的教育教學(xué)需求，仍然有很大差距，再加上高校內(nèi)部還存在個(gè)別教師素質(zhì)不足的情況，在人員的配置上也存在些許問(wèn)題，這便對(duì)高校的教育質(zhì)量造成一定負(fù)面影響，難以與現(xiàn)代教學(xué)發(fā)展保持一致性。

（二）結(jié)構(gòu)不合理，教師年齡斷層

在一所高校中，教師的數(shù)量是極多的，雖然在數(shù)量上占據(jù)優(yōu)勢(shì)，但是通過(guò)調(diào)查可以發(fā)現(xiàn)，教師年齡層次配比嚴(yán)重失衡，高齡教師占據(jù)很高的數(shù)量，中年、青年教師則相對(duì)較少，尤其是青年教師，不僅數(shù)量少，而且適合青年教師發(fā)展的機(jī)會(huì)也較少，這種問(wèn)題的出現(xiàn)，很容易造成高校內(nèi)部人才斷層的情況，最終導(dǎo)致高校內(nèi)部教師人才得不到有效補(bǔ)充。除此之外，在高校中，年輕教師因資歷尚淺，不被重用，因而無(wú)法得到很好的鍛煉機(jī)會(huì)，造成年輕教師難以在教育教學(xué)方面有所建樹(shù)，造成高校整體教學(xué)水平難有寸進(jìn)。

（三）能力提升過(guò)慢，知識(shí)更新不足

在高校人力資源管理中，傳統(tǒng)的人力資源管理模式中，很少對(duì)教師的知識(shí)結(jié)構(gòu)的更新給予一定關(guān)注，這便導(dǎo)致教師在進(jìn)行教育教學(xué)改革上，呈現(xiàn)出力不從心的現(xiàn)狀。造成這種現(xiàn)狀的根本原因有以下兩點(diǎn)：一，高校沒(méi)有給予一定重視，在人力資源管理中，依然停留在規(guī)范層面，針對(duì)教師層面的能力提升沒(méi)有給予一定重視，同時(shí)也沒(méi)有關(guān)注教師知識(shí)結(jié)構(gòu)的更新；二，高校內(nèi)部，教師自身沒(méi)有能力提升的意識(shí)，很多一線教師以工作太忙、工作壓力過(guò)大為借口，不夠重視自我提升的重要性，從而導(dǎo)致一線教育工作者自身的能夠提升過(guò)慢目。

（四）績(jī)效考核欠缺，忽視激勵(lì)政策

在高校內(nèi)部，激勵(lì)政策和績(jī)效考核，能夠?qū)逃ぷ髡咂鸬郊?lì)作用，可有效提升教育工作者的工作效率，但是在高校內(nèi)部，對(duì)于兩者卻沒(méi)有給予一定重視，在應(yīng)用的過(guò)程中也存在諸多弊端，這便造成高校教師在教育工作時(shí)，缺少積極性。在各大高校中有一個(gè)非常普遍的問(wèn)題，那便是高校內(nèi)部沒(méi)有合理的績(jī)效考核制度，多數(shù)教師的工作沒(méi)有被明確展示出來(lái)，從而造成學(xué)校對(duì)教育工作者不夠了解，這在一定程度上使教育工作者與高校之間的距離拉開(kāi)，嚴(yán)重影響高校對(duì)教育工作者的管理。

四、高校人力資源協(xié)同創(chuàng)新的管理機(jī)制優(yōu)化路徑

（一）利益協(xié)同，科學(xué)分配

在高校中，無(wú)論是教育管理，亦或是人力資源管理，在兩者之中，沖突與矛盾產(chǎn)生的根源皆是因?yàn)槔?，因高校與教師之間的利益不一致，所以人事上的矛盾時(shí)常發(fā)生，給高校人力資源管理工作造成困難，若想有效解決這個(gè)問(wèn)題，需要從一下幾個(gè)方面著手：

一、梳理高校內(nèi)利益，找出高校與教師之間的矛盾，建立共享機(jī)制，將兩者之間的關(guān)系進(jìn)行轉(zhuǎn)變，使之形成利益共同體，在發(fā)展方向上保持一致。此外，積極鼓勵(lì)高校內(nèi)部科研和教學(xué)工作，讓教師取得滿意收益。

二、高校在進(jìn)行利益分配時(shí)，需堅(jiān)持一定原則，在管理與劃分中，需遵循科學(xué)性，如此才能夠有效避免利益分配中出現(xiàn)的失誤。此外，高校在利益分配時(shí)，需有效避免偏袒和徇私情況的發(fā)生，如此高校的人力資源管理工作便能夠得到工作人員的認(rèn)可，使其能夠保持工作的積極性與主動(dòng)性。

三、高校內(nèi)部利益分配需要保持公平、公正，并對(duì)其進(jìn)行公開(kāi)，積極鼓勵(lì)教師監(jiān)督高校內(nèi)部人力資源管理工作，建立投訴渠道，讓高校內(nèi)部工作者隨時(shí)能夠反映人力資源管理工作中的不足，同時(shí)針對(duì)不公的問(wèn)題，也可以通過(guò)該渠道進(jìn)行反映，有效實(shí)現(xiàn)內(nèi)部矛盾的和合理控制。

（二）建立培養(yǎng)機(jī)制，促進(jìn)協(xié)同發(fā)展

在高校內(nèi)部，人力資源管理工作需要進(jìn)行一定建設(shè)，主要圍繞內(nèi)部的教育實(shí)力、工作人員的個(gè)人素質(zhì)展開(kāi)工作。高校內(nèi)部人力資源的協(xié)同創(chuàng)新管理，需從人才培養(yǎng)開(kāi)始著手，在人才培養(yǎng)中，需應(yīng)用三種方式進(jìn)行：

1.注重培養(yǎng)精英人才

協(xié)同創(chuàng)新不僅是指教育教學(xué)方面人員的協(xié)同，同時(shí)還包含其他人員的提升。對(duì)此，高?？蓪⒕⑷藛T的培養(yǎng)放在首位，通過(guò)精英人員的培養(yǎng)，帶動(dòng)其他方面人員素質(zhì)的提升。

2.完善培養(yǎng)機(jī)制

在高校內(nèi)部，針對(duì)人力資源管理中的不足要進(jìn)行改進(jìn)，以便能夠適應(yīng)高校內(nèi)部人力資源的需要，并在此基礎(chǔ)之上，明確人才培養(yǎng)目標(biāo)，制定培養(yǎng)方案，可有效降低傳統(tǒng)人力資源管理所帶來(lái)的一些負(fù)面影響，從而提升高校內(nèi)部人才培養(yǎng)的協(xié)同性。

3.創(chuàng)造實(shí)踐機(jī)會(huì)

在高校內(nèi)部，需給予教職人員更多的管理機(jī)會(huì)和實(shí)踐機(jī)會(huì)，可使其在積累工作經(jīng)驗(yàn)的過(guò)程中，提升高校的管理水平和教育水平。實(shí)踐時(shí)，教職人員需有效掌握教學(xué)中的各項(xiàng)需求，掌握教學(xué)中的各項(xiàng)策略。

（三）制定協(xié)同目標(biāo)，構(gòu)建創(chuàng)新機(jī)制

高校在優(yōu)化人力資源管理時(shí)，需格外注意協(xié)同目標(biāo)的設(shè)定，以便于提升高校對(duì)人力資源的控制與管理。一，高校在制定協(xié)同目標(biāo)時(shí)，需將集體目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)區(qū)分開(kāi)來(lái)，因現(xiàn)代人的思想觀念，注重個(gè)性化發(fā)展，在共同發(fā)展的基礎(chǔ)之上，將個(gè)人的特質(zhì)凸顯出來(lái)，使個(gè)人的工作能夠得到提升。在制定機(jī)體目標(biāo)時(shí)，高校需充分調(diào)查內(nèi)部人力資源，找出共性問(wèn)題，然后制定統(tǒng)一的發(fā)展目標(biāo)，可提升教職員工的工作水平。在制定個(gè)人目標(biāo)時(shí)，需要將個(gè)人的特點(diǎn)凸顯出來(lái)，依據(jù)表現(xiàn)進(jìn)行培養(yǎng)，可促進(jìn)高校精英人員的培養(yǎng)。二，高校內(nèi)部的評(píng)價(jià)體系需要完善，評(píng)價(jià)協(xié)同創(chuàng)新在高校人力資源管理中的應(yīng)用，找出其中存在的不足，促進(jìn)協(xié)同創(chuàng)新與高校人力資源管理之間的融合，提升高校人力資源管理水平。三，高校內(nèi)部的人力資源管理工作若想得到一定提升，需要以協(xié)同創(chuàng)新作為基礎(chǔ)，制定出多樣化的人才培養(yǎng)方案和管理方案，然后積極組織內(nèi)部人員，論證管理方案和培養(yǎng)方案的可行性，以便能夠找尋出最佳方案。

（四）制定激勵(lì)政策，完善獎(jiǎng)罰機(jī)制

在高校人力資源管理中，協(xié)同創(chuàng)新可起到溝通與協(xié)調(diào)的作用，同時(shí)還具有監(jiān)督和管理職能，能夠有效減少高校內(nèi)各個(gè)部門(mén)之間的摩擦，有利于教育工作的開(kāi)展。一，明確內(nèi)部的獎(jiǎng)罰機(jī)制，同時(shí)，該機(jī)制需要面向高校內(nèi)部上下所有教職人員，保證其公平、公正、公開(kāi)，避免偏差，如此一來(lái)，便能夠有效提升內(nèi)部教職對(duì)學(xué)校的信任，改善教職人員與高校之間的關(guān)系。二，針對(duì)分工的不同，制定出差異化的獎(jiǎng)罰機(jī)制，將具體的工作與獎(jiǎng)罰機(jī)制進(jìn)行結(jié)合，以便能夠促進(jìn)教職人員工作水平的提升。

結(jié)束語(yǔ)：

綜上所述，當(dāng)前，協(xié)同創(chuàng)新已經(jīng)在我國(guó)高校中得到廣泛應(yīng)用，同時(shí)也與高校內(nèi)部的多項(xiàng)工作進(jìn)行有效結(jié)合，其中，在人力資源管理中的作用是最為突出的。對(duì)此，高校內(nèi)部，需有效加強(qiáng)對(duì)協(xié)同創(chuàng)新的認(rèn)識(shí)，并在此基礎(chǔ)之上，促進(jìn)協(xié)同創(chuàng)新與人力資源管理工作的融合，實(shí)現(xiàn)高校人員資源管理的與時(shí)俱進(jìn)，使其能夠改善高校人員資源管理中的不足，充分調(diào)動(dòng)人員的積極性與主動(dòng)性，從而有效促進(jìn)高校人員資源管理機(jī)制的完善。