企業(yè)經(jīng)營管理常見問題及原因分析

文冬琴

[摘要]經(jīng)營管理是一個企業(yè)的立足之基、生存之本、發(fā)展之源。結(jié)合企業(yè)經(jīng)營管理工作實際，主要對企業(yè)存在的問題及原因進行分析，旨在為探討建立與企業(yè)改革發(fā)展相適應(yīng)的、科學的、規(guī)范的經(jīng)營管理思路與措施，不斷激活經(jīng)濟發(fā)展?jié)摿μ峁﹨⒖肌?/p>

[關(guān)鍵詞]經(jīng)營管理 常見問題 原因分析

隨著國內(nèi)企業(yè)改革發(fā)展進程的不斷加快，當前企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境正在發(fā)生著深刻變化，面對新的形勢，尤其是針對近年來企業(yè)存在的一些矛盾和問題，亟待進行梳理分析，并找準原因癥結(jié)所在，從而研究確定強化企業(yè)經(jīng)營管理的措施，探討建立健全符合企業(yè)未來長遠發(fā)展的經(jīng)營管理之路。

一、企業(yè)經(jīng)營管理現(xiàn)存的一些常見問題

（一）經(jīng)營管理決策信息存在失真現(xiàn)象

正確的決策來自于正確的判斷，而正確的判斷又來自于可靠的信息。但是由于各個方面的原因所致，從企業(yè)內(nèi)部來看，有些單位的經(jīng)營管理信息不夠真實，虛假和隱瞞成份太多。主要表現(xiàn)是，一些基層單位平時把問題捂著、蓋著，只有到年底考核時，才把真實情況反映到企業(yè)層面上來。導致既成事實后，企業(yè)不得不認可，造成企業(yè)難以“嚴考核、硬兌現(xiàn)”，損害了決策的嚴肅性和公信力。特別是在基層班子換屆、新老交替的過程中，這種現(xiàn)象尤為嚴重，待離任審計時，才把多年積累的陳事爛賬抖摟出來，造成了難以挽回的惡果，使繼任者只能拆了東墻補西墻，生產(chǎn)經(jīng)營始終走不出惡性循環(huán)的怪圈，同時給企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理造成很大的被動。這類問題的存在，從當期來講，影響到對形勢的判斷，甚至導致企業(yè)決策失當。從長遠來講，是對后來者、特別是單位干部職工的極端不負責任，屬于嚴重的對組織對群眾的欺詐行為?？陀^地講，做企業(yè)有虧損是正常的、也是允許的，但是不允許經(jīng)營信息的不真實。因為經(jīng)營信息的不真實給企業(yè)所帶來的嚴重影響和長遠危害要遠遠超出虧損的本身。

（二）經(jīng)營管理陷于兩難境地的情況也時有發(fā)生

由于企業(yè)受傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟的影響，相對的封閉性，內(nèi)部計劃性強，而面對開放的市場有很多問題就難以較好的處理。因此，在經(jīng)營管理中存在計劃經(jīng)濟與市場經(jīng)濟兩個標準、兩種依據(jù)的兩難境地。同時，企業(yè)仍然承擔著辦社會的責任和義務(wù)，而上級卻不給辦社會的職能和資金渠道。不僅如此，企業(yè)還面臨解決歷史包袱與解決現(xiàn)實問題的雙重壓力。如在人力資源管理上，一邊是結(jié)構(gòu)性的缺員嚴重，一邊是大量職工子女在家待業(yè)。這些兩難境地的存在，使得各級經(jīng)營管理者左右為難，只能在夾縫中尋找一些不左不右、不上不下、不前不后的破解辦法，致使原本就很脆弱的經(jīng)營管理情勢又雪上加霜。

（三）經(jīng)營違規(guī)現(xiàn)象仍然很多

近年來，很多企業(yè)不斷加大審計稽核力度，每次檢查都暴露出很多不規(guī)范的問題，資金體外循環(huán)、隱瞞截留收入、隨意調(diào)節(jié)成本變更項目的現(xiàn)象比較突出。這種“先斬后奏”的情形，有些問題可以通過整改挽回一些損失，但有些則是永遠難以挽回的。近年來來，很多企業(yè)也不斷加大審計力度，查處了一些違規(guī)問題，處理相關(guān)責任人員，起到了較好的警誡作用。但從審計稽核的情況看，類似這樣的問題每年都要查出許多，有些則近乎普遍。更有甚者，在有的基層單位干部眼中，這些違規(guī)做法成了“精明”、“開放”的標志，是“為官一任，造福一方”的成功經(jīng)驗。這些現(xiàn)象的存在，對企業(yè)來講，范圍大了則是對經(jīng)營管理大局的失控，時間久了則是對管理權(quán)威性的威脅和挑戰(zhàn)。

（四）激勵機制表現(xiàn)弱化

掙錢的單位壓力大，花錢的單位壓力相對較??；基層單位壓力大，機關(guān)壓力相對較小。再加上企業(yè)實行的是相對統(tǒng)一的工資標準，與壓力大小、貢獻大小關(guān)聯(lián)度不高。在單位之間，工作壓力上的不平衡造成心理上的不平衡。使有些單位相互攀比，工作動力不足，積極性不高，創(chuàng)新性不強，滿足于一般過得去。這種心理上的不平衡，表現(xiàn)在工作中，就是精神狀態(tài)出現(xiàn)萎靡，都認為自己干的多了、得到的少了，抱怨風氣一旦蔓延，企業(yè)發(fā)展活力必然受到侵蝕，發(fā)展勢頭受到遏制。當前，對企業(yè)職工的物質(zhì)激勵主要是通過薪酬，由于力度相對較小，難以真正形成動力。另外，在目前三支隊伍管理的層級設(shè)置上，成長的層級還是太少，成長的路徑仍然偏窄，身份歧視、崗位歧視的情況仍然存在，時間久了工作熱情沒有了，積極性也就沒有了，不利于調(diào)動和激發(fā)人的積極性以及創(chuàng)造的活力。

二、企業(yè)現(xiàn)存問題的原因分析

（一）受現(xiàn)行經(jīng)營運行機制缺陷的影響

經(jīng)營機制是調(diào)整企業(yè)上層與基層單位的“調(diào)節(jié)閥”和“風向標”。用歷史的眼光看，目前企業(yè)現(xiàn)行的經(jīng)營運行機制是從過去的“大包干”政策演變過來的，雖然有了許多方面的改進和完善，但從運作的方式和人們的思維習慣來講，“大包干“隋結(jié)仍然影響和主導著企業(yè)的經(jīng)營運行活動的神經(jīng)。用現(xiàn)代企業(yè)制度的眼光分析，企業(yè)現(xiàn)行的經(jīng)營機制缺陷較多。如對基層單位的考核問題。在考核指標體系的設(shè)定上面面俱到，經(jīng)營管理指標的權(quán)重和地位不明顯、不突出。在考核基數(shù)確定上，基本上延續(xù)了水平法，依照前一年完成的指標為基數(shù)，再提高幾成，指標就出來了。操作倒是簡便，但缺乏科學充分的論證和市場調(diào)查，既容易鞭打快牛，挫傷基層單位的積極性，也容易使矛盾和問題比較多的單位始終處于被動狀態(tài)而難以自拔。另外，考核班子與考核單位混在一起。把全體職工綁在考核班子的機制上，既影響了考核機制作用的發(fā)揮，還造成了“法不責眾”的后果。在考核兌現(xiàn)上，每年的考核兌現(xiàn)都面臨比較多的不確定因素，年初要求的嚴考核、硬兌現(xiàn)，到了年底往往打了折扣，嚴不起來，硬不下去。

（二）受管理缺失或管理不到位的影響

比如，缺口預算問題，每年的預算都留有缺口，年初緊張年末寬松，有些項目下來時就到年底了，只能作虛假工程項目、虛假結(jié)算。投資不給足的問題，對基建項目、重大裝備等投資，只給主體費用不給配套費用，要求所在單位自行解決，單位只能從其他方面摳。以上這些方面在規(guī)范的制度面前是違規(guī)的，但在企業(yè)實際運行上則是普遍存在的，這就造成了數(shù)據(jù)難以準確計量，效果難以準確評價，如果監(jiān)督跟不上，很容易帶來亂搭車現(xiàn)象，積累多了就形成大問題。再如，一些違規(guī)現(xiàn)象上，重發(fā)現(xiàn)、重整改、輕處罰，缺乏嚴格的制度標準和制度約束，在違規(guī)者面前缺乏有效而明確的預警線、高壓線。出了問題，才臨時研究處罰措施，人為干擾因素多。

總之，要結(jié)合當前企業(yè)經(jīng)營管理常見問題，找準問題產(chǎn)生的主要原因，從而為改善企業(yè)經(jīng)營管理環(huán)境提供有針對性的解決對策奠定基礎(chǔ)。