高管股權(quán)激勵對盈余管理的影響研究

邵琦

【摘要】本文選取2013—2015年我國上市企業(yè)數(shù)據(jù)，使用實證研究法來探究高管股權(quán)激勵對真實盈余管理的影響，以及企業(yè)社會責(zé)任作為中介作用對二者關(guān)系的影響。研究表明，股權(quán)激勵與真實盈余管理呈倒U型關(guān)系；企業(yè)社會責(zé)任與真實盈余負(fù)相關(guān)。企業(yè)社會責(zé)任在股權(quán)激勵與真實盈余管理的關(guān)系中起部分中介作用。研究結(jié)果有助于完善高管薪酬激勵制度。

【關(guān)鍵詞】高管股權(quán)激勵；企業(yè)社會責(zé)任；盈余管理

一、引言

為減少股東與管理層之間的代理沖突，企業(yè)建立了基于盈余指標(biāo)的激勵契約，使得高管在追求個人利益的同時能夠提高公司業(yè)績。但不可忽視的是高管是有限理性經(jīng)濟(jì)人這一特性，高管有可能會為了獲得更多的個人利益而進(jìn)行盈余管理，從而忽視了公司全局的長遠(yuǎn)利益。

在可持續(xù)發(fā)展的經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式下，企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)的一種硬性要求。CSR使得管理者增加對利益相關(guān)者的關(guān)注，減輕信息不對稱的程度。企業(yè)履行社會責(zé)任可能會影響企業(yè)的管理模式，并會改善一些因忽視相關(guān)者利益而產(chǎn)生的管理問題。

二、理論分析及研究假設(shè)提出

（一）高管股權(quán)激勵與盈余管理

高管薪酬激勵是一種基于薪酬的激勵手段，它將高管自身的薪酬與公司績效掛鉤，激勵高管通過創(chuàng)造公司價值，來獲得更高的個人收入。盈余管理是指在會計準(zhǔn)則規(guī)定的范圍內(nèi)，管理層為了把最終財務(wù)報告所顯示的盈余水平調(diào)整到期望報告的盈余水平，他們會采取采取會計或非會計手段。目前大多數(shù)文獻(xiàn)以應(yīng)計盈余管理為主，但是隨著會計準(zhǔn)則的完善，以及審計與監(jiān)管的加強(qiáng)，管理者更傾向于進(jìn)行真實盈余管理。

高管股權(quán)激勵與盈余管理主要研究結(jié)果如下：Erickson（2006）對股權(quán)激勵的研究表明，高管的股權(quán)激勵不會導(dǎo)致公司進(jìn)行盈余管理。Bartov（2004）經(jīng)實證研究發(fā)現(xiàn)公司的經(jīng)營業(yè)績在高管行使股票期權(quán)前后發(fā)生明顯變化，表明高管操作了盈余。

在國內(nèi)研究中，戴云、劉益平（2010）認(rèn)為薪酬激勵越多，高管傾向進(jìn)行盈余管理，高管持股比例與盈余管理關(guān)聯(lián)性并不大：袁知柱，郝文瀚，王澤燊（2014）發(fā)現(xiàn)管理層持股與真實盈余負(fù)相關(guān)；路軍偉，韓菲（2015）的研究表明管理層持股增強(qiáng)了高管進(jìn)行應(yīng)計盈余管理的偏好，弱化了進(jìn)行真實盈余管理的偏好。

雖然高管持股使得高管與公司長期目標(biāo)保持一致，降低了盈余管理的可能性。但是，因我國股權(quán)激勵政策實施的較晚，我國企業(yè)目前普遍存在高管持股水平較低的情況。而低水平的股權(quán)激勵有可能會使高管個人利益無法與公司利益達(dá)成一致，高管更傾向于進(jìn)行盈余管理行為增加自身收入。只有激勵水平達(dá)到一定程度時，股權(quán)激勵才能發(fā)揮對盈余管理的抑制作用。由此提出以下假設(shè)：

H1：高管股權(quán)激勵與真實盈余管理呈倒U型關(guān)系

（二）企業(yè)社會責(zé)任

自Sheldonl924年首次提出企業(yè)社會責(zé)任概念后，相關(guān)的研究文獻(xiàn)越來越多，但是學(xué)者們并沒有給出CSR的統(tǒng)一定義，CSR對不同的學(xué)者而言有不同的定義。

目前，被廣泛認(rèn)可的定義是Carroll在1979年的提出的：“企業(yè)在特定的時期內(nèi)，社會對企業(yè)擔(dān)負(fù)主要包括經(jīng)濟(jì)責(zé)任、法律責(zé)任、倫理責(zé)任和慈善責(zé)任的期望”；1994年Carroll在之前的基礎(chǔ)上加入了對利益相關(guān)者（股東、員工、顧客、競爭者、供應(yīng)商、社會等）的責(zé)任。國內(nèi)學(xué)者陳可，李善同（2010）也采用了同樣的觀點，他認(rèn)為企業(yè)社會責(zé)任是指對所有利益相關(guān)者的責(zé)任。

本文將基于利益相關(guān)者理論，采用Clarkson（1995）和陳可，李善同（2010）等的觀點，把企業(yè)社會責(zé)任劃分為對股東的責(zé)任、對員工的責(zé)任、對社會的責(zé)任、對供應(yīng)商、客戶和消費(fèi)者的責(zé)任、對環(huán)境的責(zé)任。

（三）企業(yè)社會責(zé)任、高管股權(quán)激勵與盈余管理

基于利益相關(guān)者理論，要求企業(yè)不能只追求股東利益最大化，還應(yīng)當(dāng)注重其他利益相關(guān)者的利益。以Mc Guir（2003）的研究為例，其研究結(jié)果表明，CSR的劣勢和高管的短期激勵呈正相關(guān)關(guān)系，和高管的長期激勵呈負(fù)相關(guān)關(guān)系；Mahoney和Thorn2006年的實證研究結(jié)論是津貼以及股權(quán)與CSR正相關(guān)。在劉小霞和江炎駿（2011）的研究結(jié)果表明盡管高管持股對企業(yè)的社會目標(biāo)沒有明顯的影響，但股東可以通過調(diào)整企業(yè)高管激勵機(jī)制來影響企業(yè)的CSR程度。

國內(nèi)外的一些學(xué)者對CSR和盈余管理之間的關(guān)系進(jìn)行了多角度的分析，得出不同的結(jié)論。Scholtens認(rèn)為主動履行CSR的公司的企業(yè)文化是道德型的，這一類型的企業(yè)較少進(jìn)行盈余。鐘向東等人研究表明CSR在一定水平上能夠遏制盈余管理。鄧學(xué)衷等（2011）提出企業(yè)履行CSR可以減少管理層利用信息的機(jī)會，其實證研究表明CSR顯著抑制盈余管理：劉華等（2016）的研究均證明CSR履行水平的提高，有助于抑制企業(yè)的盈余管理行為。宋巖等人（2017）認(rèn)為CSR會抑制真實盈余管理。

由此提出以下假設(shè)：

H2：高管股權(quán)激勵負(fù)向影響企業(yè)社會責(zé)任

H3：企業(yè)社會責(zé)任在高管股權(quán)激勵對真實盈余管理的影響中起中介作用

三、研究設(shè)計

（一）樣本與數(shù)據(jù)來源

本研究選擇2013年至2015年A股上市公司（剔除金融行業(yè)）中采取股權(quán)激勵的企業(yè)作為研究對象。按以下標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行篩選：（1）剔除ST、*ST的上市公司；（2）剔除未完整披露財務(wù)信息的公司：（3）剔除數(shù)據(jù)極端異?；蛉笔У墓?。最終本文得到有效樣本3575個。

（二）變量衡量

參考國內(nèi)學(xué)者的已有研究，用高管年末持股數(shù)量/年末總股數(shù)來衡量高管股權(quán)激勵程度：真實盈余管理使用Roychowdhury模型來計算：CSR使用和訊網(wǎng)披露的企業(yè)社會責(zé)任評分。并選取資產(chǎn)負(fù)債率，資產(chǎn)收益率，企業(yè)成長性，行業(yè)作為本文的控制變量。

（三）回歸模型設(shè)計

本文構(gòu)建了截面面板數(shù)據(jù)的計量模型，以檢驗本文的研究假設(shè)，具體的檢驗步驟如下。

四、實證分析

（一）描述性統(tǒng)計

對變量進(jìn)行描述性統(tǒng)計。STOCK的最小值為0.0000008，最大值為0.79，均值為0.09，標(biāo)準(zhǔn)差為0.15。表明樣本公司股權(quán)激勵水平差距較大。CSR的最小值為-17.04，最大值為90.87，均值為26.11，標(biāo)準(zhǔn)差為17.41，表明所選樣本的公司之間CSR水平有一定差距，同時大部分公司CSR履行水平不高。

（二）回歸分析

為了檢驗CSR在股權(quán)激勵對真實盈余管理的影響中的中介作用，本文借鑒溫忠麟提出的依次檢驗法。高管薪酬激勵、CSR與真實盈余管理之間的影響機(jī)制及CSR的中介效應(yīng)檢驗的具體過程與結(jié)果見表1。

模型1檢驗的是H1，即股權(quán)激勵對真實盈余管理的影響。由表4第二、三列可知，股權(quán)激勵系數(shù)不顯著，股權(quán)激勵的平方項（β=-0.12，P<0.001）顯著，說明股權(quán)激勵與真實盈余管理之間是一個開口朝下的倒u型關(guān)系：假設(shè)H1得到驗證。

模型2中放人中介變量，檢驗股權(quán)激勵對CSR的作用機(jī)制。由表4可知，股權(quán)激勵的回歸系數(shù)為JB=-0.07，P<0.001；回歸系數(shù)顯著，可以繼續(xù)中介效應(yīng)的下一步驗證，同時H2通過檢驗。

模型3是股權(quán)激勵、CSR與真實盈余管理的中介效應(yīng)模型。在模型1的基礎(chǔ)上放人中介變量CSR。從表4的回歸結(jié)果可知CSR的回歸系數(shù)為β=-0.093，P<0.001。1%的顯著性水平上，CSR可以顯著地負(fù)向影響真實盈余管理行為：股權(quán)激勵的平方項回歸系數(shù)β=-0.108，P<0.05；即CSR在股權(quán)激勵對真實盈余管理的影響中發(fā)揮了中介作用，是部分中介。

五、研究結(jié)論與討論

本選取2013-2015年所用進(jìn)行股權(quán)激勵的上市公司為研究對象，探究了股權(quán)激勵對真實盈余管理的影響，之后又選取CSR作為中介變量，證實了CSR在前兩者之間起中介作用，并得出以下幾個主要結(jié)論。（1）股權(quán)薪酬激勵與真實盈余管理呈倒U型關(guān)系；（2）股權(quán)激勵負(fù)向影響企業(yè)社會責(zé)任；（3）企業(yè)履行社會責(zé)任能夠抑制真實盈余管理。（4）企業(yè)社會責(zé)任在股權(quán)激勵對真實盈余管理的影響中起部分中介作用。

本文研究結(jié)論的啟示意義如下。

（一）調(diào)整薪酬激勵的方式

我國幾乎所有上市公司都采取了薪酬激勵這一措施來建立高管與股東間的利益橋梁，激勵高管通過為公司創(chuàng)造價值，來獲取更高的個人收益。但在公司薪酬激勵措施設(shè)置不完備的情況下可能會出現(xiàn)高管為獲取更高額的個人利益而進(jìn)行盈余管理行為，進(jìn)而損害公司的長遠(yuǎn)利益。所以公司從長遠(yuǎn)發(fā)展角度考慮，應(yīng)該高管薪酬激勵的方式與比例份額進(jìn)行調(diào)整，以防止高管為謀私利而棄公司發(fā)展而不顧。

（二）積極履行企業(yè)社會責(zé)任

履行CSR可以提升企業(yè)價值，同時履行CSR也可以抑制盈余管理行為的發(fā)生，使得公司的長遠(yuǎn)利益得到保證，進(jìn)而使公司可以提升長期價值。所以公司應(yīng)該將CSR納入薪酬激勵政策之中，不再只將業(yè)績作為考評條件，可以在一定程度上降低高管進(jìn)行盈余管理的可能性，從而起到抑制盈余管理的作用。