黃河水利與人力資源發(fā)展研究

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[摘要]在日益激烈的競爭中，企業(yè)越來越把人力資源作為核心競爭優(yōu)勢的來源。企業(yè)通過人力資源戰(zhàn)略管理，可以培養(yǎng)并獲得核心能力和競爭優(yōu)勢。

[關鍵詞]黃河水利 人力資源 發(fā)展

一、黃河水利與人力資源管理系統(tǒng)

這個系統(tǒng)是以人力資源管理為核心，貫穿在企業(yè)核心能力培育的全過程。該模型認為企業(yè)核心能力的培育，需要通過招聘、培訓、工作分析、績效管理和報酬等人力資源管理的有效活動。這些人力資源管理實踐作用于智力資本存量系統(tǒng)、知識創(chuàng)造、轉化和整合系統(tǒng)，以及戰(zhàn)略能力的變革系統(tǒng)，來培育企業(yè)核心競爭力，提高為客戶創(chuàng)造價值的能力。

二、黃河水利與智力資本存量系統(tǒng)

這個系統(tǒng)包括人力資本、組織資本和社會資本。

人力資本是指員工擁有的知識、技能、能力等。企業(yè)員工是人力資本的載體，員工與人力資本是不可分離的。人力資本需要尋找組織資本提供的平臺，人力資本會根據自己的判斷標準識別什么樣的組織資本是自己需要的。

組織資本包括商業(yè)模式、企業(yè)文化、企業(yè)形象、企業(yè)制度、組織結構、工作流程、企業(yè)商標、企業(yè)標準、企業(yè)供應鏈、信息平臺、產品平臺、技術平臺、市場份額等。形象地說，組織資本是員工晚上離開企業(yè)后留下的東西，是8小時上班時間之外還存在于公司內的資產，是支撐企業(yè)人力資本創(chuàng)造財富的基礎設施，被比爾·蓋茨稱為“公司智商”，是企業(yè)真正競爭力之所在（Edvinsson，1997）。組織資本要延續(xù)、擴展和提升，需要人力資本的推動。組織也會根據自己的標準，尋找和識別與組織相匹配的人力資本。

人力資本和組織資本，就像太極中的陰陽，相互作用，相互影響。而社會資本則為人力資本和組織資本的相互作用提供了“場效應”。

社會資本在企業(yè)中的作用，受到了理論工作者的極大關注。詹姆斯·科爾曼（James Coleman，1988）將社會資本與財務資本、人力資本并列為組織擁有的三種資本，認為社會資本代表了與其他組織和個人的關系，它寓于人際關系之中，反映了一個組織或個人的社會資本代表了其他組織和個人的關系，它寓于人際關系之中，反映了一個組織或個人的社會關系。社會資本的表現(xiàn)形式有以下幾種：義務與期望；信息網絡；規(guī)范與有效懲罰；權威關系。羅納德·博特把社會資本由個人層次延伸至企業(yè)層次，他認為社會資本是社會行為者從社會關系網絡中所獲得的一種資源，企業(yè)作為有目的的社會行為者，社會資本的邏輯不可避免地會擴展到企業(yè)層次。企業(yè)內部和企業(yè)之間的關系就是社會資本，它是競爭成功的最終決定者。羅納德·博特（Ronald Burt，1992）提出了著名的“結構洞”（Structure Hele）理論，強調企業(yè)家在開發(fā)關系稠密地帶之間的結構洞方面的重要性，企業(yè)家通過聯(lián)結不同的、一定程度上相互隔斷的關系網絡為企業(yè)提供新的資源。羅伯特·普特南（Robert Putnam，1993）把社會資本解釋為“能夠通過推動協(xié)調的行動來提高社會效率的信任、規(guī)范及網絡”。普特南將社會資本作為一種集體行為和長期選擇，用它來解釋潛在經濟能力與行為差異，解釋經濟發(fā)展所須依賴的結構與制度安排。按照普特南的定義，可以從3個方面來理解社會資本：首先，社會資本是由公民的信任、互惠和與合作有關的一系列態(tài)度和價值觀所構成的，其關鍵是使人們傾向于相互合作，鼓勵人們相互理解、信任和同情；其次，社會資本的主要特征體現(xiàn)在那些將朋友、家庭、社區(qū)、工作及公私生活聯(lián)系起來的人格網絡中；第三，社會資本是社會結構和社會關系的一種特性，它有助于推動社會行動和完成特定的事情。肯尼思·紐頓（1992）認為，通過互惠和信任，社會資本把個人從缺乏社會良心和社會責任感的、自利的和自我中心主義的算計者，轉變成為具有共同利益的、對社會關系有共同假設和共同利益感的共同體的一員，從而構成了將社會捆綁在一起的粘合劑。厄普霍夫（Uphof，1996）將集體社會資本分解為“結構性（structural）社會資本”和“認知性（Cognitive）的社會資本”兩個方面。結構性社會資本通過依靠規(guī)則、程序和先例建立起來的角色與社會網絡來促進共同受益的集體行動，它是相對客觀的，表現(xiàn)為一種可見的形式，并可以通過群體的有意識行動來進行設計與改進。

根據以上理論，可以將企業(yè)的社會資本分為內部和外部兩部分。內部社會資本主要是指預期、態(tài)度和價值觀及員工之間、員工與企業(yè)之間的關系和氛圍。預期包括對員工、對企業(yè)的預期、對工作單元的預期、對自己能力的預期、對自己前景的預期等；態(tài)度在這里主要指企業(yè)中人與人之間的態(tài)度，如相互欣賞、取長補短，相互支持和衷共濟，相互鼓勵、共同進步等；價值觀是員工評價事物重要性和優(yōu)先次序的一套標準，是企業(yè)員工的價值取向，它決定員工如何待人處事，在工作中決定員工如何確定工作標準，而工作標準又決定工作成效。

預期、態(tài)度、價值觀之間，如果是積極的正向關系，例如，一個員工對同事關系具有積極預期，他可能用積極的態(tài)度對待同事，當同事也用積極的態(tài)度對待他的時候，他頭腦中“積極同事關系”很重要的價值觀就得到了強化；反之，則會得到弱化。員工對組織的預期、態(tài)度和價值觀之間的關系，也具有同樣的道理。外部社會資本，如企業(yè)與客戶的關系、企業(yè)與政府的關系、企業(yè)與社區(qū)的關系等，也對企業(yè)具有重要影響。無論是內部社會資本還是外部社會資本，如果是一種積極的關系，社會資本就會為人力資本之間、人力資本與組織資本之間的互動提供積極的“場效應”，促進人力資本與組織資本在互動中共同成長；如果是消極的關系，則會加速人力資本與組織資本在互動中共同萎縮。

通過人力資源管理實踐，企業(yè)可以獲得員工與系統(tǒng)的有機整合，促進企業(yè)核心人力資本的形成，提升企業(yè)的社會資本和組織資本，并通過人力資本、社會資本和組織資本的相互作用，整合出有價值的、稀缺的、難以模仿的和組織化的企業(yè)核心能力。

三、黃河水利與知識創(chuàng)造、轉化和整合系統(tǒng)

通過人力資源管理實踐系統(tǒng)作用于知識創(chuàng)造、轉化和整合系統(tǒng)，促進企業(yè)內部知識管理機制的有效運行，幫助組織提高核心能力。

知識管理是黃河水利行業(yè)運用信息技術、組織行為和人力資源管理技術，對組織中知識的獲取、存儲、傳播、分享、應用和創(chuàng)造的過程進行管理。知識管理的基本要素包括知識獲取、知識顯示與存儲、知識傳播與共享、知識應用與創(chuàng)造等。

知識獲取是指從黃河水利外部或內部獲得所需要的知識（招聘、購買、購并、培訓、搜索引擎）。知識的顯示與存儲是指以報告、圖表和演講等形式呈現(xiàn)知識，使之易于傳播、接受、使用，并能夠存儲于各種“知識庫”和“知識地圖”中。知識的傳播與共享是指通過正式培訓或非正式溝通活動，在知識被使用前、使用過程中和使用后實現(xiàn)轉移和共享。知識的應用是指當知識被確認正確后，能被應用于過程、體系和控制。知識的創(chuàng)造是指通過內部管理活動或研究開發(fā)（R&D;）活動，可以創(chuàng)造知識。