我國(guó)高科技企業(yè)人力資源管理問(wèn)題淺析

史亮　黃文鋒

[摘要]注重高科技企業(yè)人力資源的發(fā)展可以提高企業(yè)在市場(chǎng)中的份額，從而使企業(yè)在這場(chǎng)角逐中勝出。因此在這個(gè)經(jīng)濟(jì)、科技快速變化的時(shí)代，高科技企業(yè)更加需要順應(yīng)這個(gè)時(shí)代的發(fā)展，與時(shí)俱進(jìn)管理方式，這樣才能吸引更多的人才，發(fā)揮他們的價(jià)值為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。

[關(guān)鍵詞]高科技企業(yè) 人力資源管理

科技發(fā)展的速度可謂是一日千里，因此企業(yè)的管理體系也要順應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，跟上社會(huì)前進(jìn)的步伐。高科技企業(yè)顧名思義是以科技為主要競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)，它的成長(zhǎng)與進(jìn)步依賴于人力資源的實(shí)現(xiàn)。

一、我國(guó)高科技企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀

（一）我國(guó)高科技企業(yè)整體表現(xiàn)為規(guī)模小而分散

我國(guó)的企業(yè)眾多，但是我國(guó)的高科技術(shù)企業(yè)卻不是很多，而且規(guī)模小、分散。就拿我國(guó)的IT行業(yè)為例，我國(guó)大約有5000多家IT企業(yè)，但是只有150000軟件開(kāi)發(fā)人員。我國(guó)的軟件行業(yè)還存在內(nèi)部部門相互獨(dú)立即是分散，沒(méi)有很好地整合以及資源的相互利用。

（二）我國(guó)高科技企業(yè)缺乏成熟的高新技術(shù)開(kāi)發(fā)管理體系

我國(guó)高科技企業(yè)不乏擁有高技術(shù)人員，但是這些高技術(shù)人員大都缺乏相對(duì)完善的管理體系。就拿我國(guó)的中關(guān)村來(lái)說(shuō)，集中了我國(guó)大量的高新技術(shù)企業(yè)，卻沒(méi)有幾個(gè)企業(yè)走出國(guó)門，大都是淹沒(méi)在歷史的潮流中。究其原因是我國(guó)的高新技術(shù)企業(yè)是小規(guī)模生產(chǎn)而且相互獨(dú)立，高新技術(shù)產(chǎn)品功能相似、創(chuàng)新能力不足，管理體系缺乏不到位。

（三）技術(shù)開(kāi)發(fā)過(guò)程中缺少規(guī)模性的整體開(kāi)發(fā)思路

我國(guó)高新技術(shù)企業(yè)陷入這樣一個(gè)尷尬的境地，常?？吹竭@樣的一個(gè)報(bào)道，某某公司投資上千萬(wàn)用于某某項(xiàng)目，某某公司又?jǐn)U大企業(yè)的規(guī)模，但是對(duì)高新技術(shù)企業(yè)熟悉的人知道，這種投資的增加缺乏整體開(kāi)發(fā)思路和整體設(shè)計(jì)計(jì)劃，只是簡(jiǎn)單的資金積累和生產(chǎn)規(guī)模的擴(kuò)大，不能讓高新技術(shù)企業(yè)得到實(shí)質(zhì)性的發(fā)展，最后只能是效益甚微。因此缺乏整體性的思路的管理體系，即使開(kāi)發(fā)出了那么一項(xiàng)或者兩項(xiàng)高新技術(shù)產(chǎn)品，它們的生命周期也往往會(huì)很短，會(huì)被其他的新的產(chǎn)品所替代。

二、我國(guó)高科技企業(yè)人力資源管理問(wèn)題及應(yīng)對(duì)措施

（一）技術(shù)開(kāi)發(fā)過(guò)程不規(guī)范，受制于少數(shù)研發(fā)人員

由于受中國(guó)的傳統(tǒng)思維的影響，我國(guó)的大多數(shù)高新技術(shù)企業(yè)在研發(fā)過(guò)程中存在許多問(wèn)題。比如說(shuō)，很多科研家發(fā)明出一項(xiàng)產(chǎn)品技術(shù)不愿意分享出來(lái)，只保留在自己的個(gè)人電腦上，不留存在公司，不讓公司記錄在案。這種研發(fā)方式會(huì)引起許多的重復(fù)開(kāi)發(fā)，這種同一問(wèn)題多次出現(xiàn)浪費(fèi)了大量的時(shí)間、精力。與我國(guó)相比，發(fā)達(dá)國(guó)家的高新技術(shù)企業(yè)開(kāi)發(fā)過(guò)程就相對(duì)科學(xué)、合理。發(fā)達(dá)國(guó)家高新技術(shù)企業(yè)會(huì)對(duì)技術(shù)的研發(fā)記錄在冊(cè)，即使企業(yè)中的核心技術(shù)人員離開(kāi)也不會(huì)影響企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。如果是中國(guó)的企業(yè)，一個(gè)核心技術(shù)人員的離開(kāi)會(huì)使企業(yè)陷入停滯狀態(tài)，對(duì)企業(yè)的發(fā)展極其不好。因此規(guī)范技術(shù)開(kāi)發(fā)過(guò)程，才可能提高企業(yè)在市場(chǎng)的占有率，從而使我國(guó)的企業(yè)的發(fā)展不在受制于少數(shù)的科研人員。

（二）缺乏具有開(kāi)拓精神的、配置合理的管理團(tuán)隊(duì)

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的今天，我國(guó)很多高新技術(shù)企業(yè)的產(chǎn)權(quán)不明晰、使很多企業(yè)為了爭(zhēng)奪產(chǎn)權(quán)而耗費(fèi)時(shí)間與精力，在一定程度上阻礙了企業(yè)的發(fā)展，而且許多高新技術(shù)企業(yè)分配制度不合理以及高層管理者缺乏一定的開(kāi)拓進(jìn)取精神。因此高新技術(shù)企業(yè)要想長(zhǎng)久發(fā)展需要有共進(jìn)退、共榮辱、共存亡的團(tuán)隊(duì)，而且還需要有配置合理和配置默契的管理團(tuán)隊(duì)。

（三）缺乏完善、系統(tǒng)的人員培養(yǎng)機(jī)制

我國(guó)既缺高素質(zhì)的系統(tǒng)分析人員、項(xiàng)目管理人員、市場(chǎng)營(yíng)銷人員、項(xiàng)目帶頭人，也缺大量的甘心處于低層的基礎(chǔ)研發(fā)人員、專業(yè)技術(shù)研發(fā)人員、專業(yè)的設(shè)計(jì)人員、調(diào)試人員等。因此企業(yè)特別是高新技術(shù)企業(yè)需要引導(dǎo)員工樹(shù)立職業(yè)規(guī)劃意識(shí)，引導(dǎo)員工定位自己在高新技術(shù)企業(yè)的位置以及分析自己能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)的價(jià)值，使其不斷的進(jìn)步。同時(shí)企業(yè)也要設(shè)置考核制度、培訓(xùn)制度、以及獎(jiǎng)金制度等激勵(lì)員工發(fā)揮創(chuàng)造才能。

三、我國(guó)高科技企業(yè)人力資源管理問(wèn)題應(yīng)對(duì)措施

面對(duì)中國(guó)高科技企業(yè)成長(zhǎng)過(guò)程中人力資源管理出現(xiàn)的組織設(shè)計(jì)、薪酬激勵(lì)、績(jī)效管理、人才招聘和員工培訓(xùn)等方面的問(wèn)題，賽迪顧問(wèn)根據(jù)《高科技企業(yè)成長(zhǎng)與人力資源戰(zhàn)略研究》報(bào)告提出了八點(diǎn)策略：從強(qiáng)調(diào)人才的適用性到發(fā)展性轉(zhuǎn)變；從人力資源管理角色的長(zhǎng)期性到能者而居轉(zhuǎn)變；高科技企業(yè)中不是重要的人力資源業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)讓出去；整合高科技企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與人力資源管理；人力資源工作者向業(yè)務(wù)戰(zhàn)略伙伴轉(zhuǎn)變，促進(jìn)業(yè)務(wù)增長(zhǎng)；建立高科技企業(yè)的動(dòng)力源——激勵(lì)機(jī)制；重點(diǎn)抓好高科技關(guān)鍵人才管理；建立高科技企業(yè)優(yōu)秀后備人才培養(yǎng)體系。

針對(duì)高科技企業(yè)關(guān)鍵人才管理，有如下五項(xiàng)管理策略可供參考：建立科學(xué)的關(guān)鍵人才測(cè)評(píng)體系；對(duì)關(guān)鍵人才實(shí)施定制化的指導(dǎo)和培訓(xùn)；完善關(guān)鍵人才特殊激勵(lì)機(jī)制；制定公平公正的選拔機(jī)制；建立以“關(guān)鍵人才帶動(dòng)”為核心的企業(yè)文化。

針對(duì)高科技企業(yè)的薪酬激勵(lì)，賽迪顧問(wèn)也根據(jù)高科技企業(yè)不同的成長(zhǎng)期提出了相應(yīng)的薪酬激勵(lì)策略與措施，旨在提高員工公平感和忠誠(chéng)度，更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。

高科技企業(yè)的人力資源管理在市場(chǎng)中的地位不言而喻。在現(xiàn)代化的時(shí)期不同于過(guò)去的工業(yè)經(jīng)濟(jì)，現(xiàn)在這個(gè)時(shí)代需要的是知識(shí)型精英，有以創(chuàng)新性思想的創(chuàng)造性精英，能以市場(chǎng)需求為導(dǎo)向讓個(gè)性得到充分發(fā)展的個(gè)性化精英，綜合素質(zhì)較強(qiáng)的復(fù)合型精英以及能夠適應(yīng)這個(gè)高度社會(huì)化人際關(guān)系的合作型精英。

因此，高科技企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)在工作中具有很重要的位置。高科技企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工的實(shí)際情況分析員工的特點(diǎn)制定出能夠提高員工積極性的薪酬激勵(lì)制度；根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，根據(jù)人在工作中的職能和對(duì)工作的需求程度的不同應(yīng)給人才設(shè)置富有能動(dòng)性的工作職位，不僅可以鍛煉員工，而且可以利于企業(yè)的發(fā)展；高科技企業(yè)應(yīng)建立現(xiàn)代企業(yè)制度，制定具有吸引力的股權(quán)政策，但也要注意保護(hù)企業(yè)自身利益；注重企業(yè)文化建設(shè)對(duì)員工的激勵(lì)作用，對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同也是留住人才的一個(gè)有效手段；此外，高科技企業(yè)還應(yīng)該營(yíng)造一個(gè)和諧，積極向上的工作氛圍，保持運(yùn)作有序，管理規(guī)范的企業(yè)形象。

四、結(jié)語(yǔ)

當(dāng)今社會(huì)信息技術(shù)快速發(fā)展，企業(yè)之間的角逐已不是單純的依靠投資，而是科技、人才的運(yùn)用，因此企業(yè)需要注重人力資源管理的發(fā)展。在這個(gè)知識(shí)大爆炸的時(shí)代，企業(yè)中知識(shí)型人才起著的作用越來(lái)越大，從而在這種潮流下高科技企業(yè)需要重視人力資源管理?？萍及l(fā)展的速度可謂是一日千里，因此企業(yè)的管理體系也要順應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，跟上社會(huì)前進(jìn)的步伐。從人力資源規(guī)劃、招聘與配置到培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理，無(wú)不映射著高科技企業(yè)的文化結(jié)晶。建立科學(xué)的關(guān)鍵人才測(cè)評(píng)體系；對(duì)關(guān)鍵人才實(shí)施定制化的指導(dǎo)和培訓(xùn)；完善關(guān)鍵人才特殊激勵(lì)機(jī)制；制定公平公正的選拔機(jī)制；建立以“關(guān)鍵人才帶動(dòng)”為核心的企業(yè)文化是高科技企業(yè)人力資源管理的可行策略，發(fā)揮人力資源的潛力，為企業(yè)創(chuàng)造最大價(jià)值。