事業(yè)單位改革對在編員工的心理影響及引導策略

梅占軍

（滁州學院，安徽 滁州 239000）

事業(yè)單位改革是國家體制改革的重要環(huán)節(jié)，對國民經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展意義重大。但改革的實施必然伴隨著組織承諾的改變，破壞事業(yè)單位員工與組織之間的心理契約，導致員工既得利益感喪失、組織不信任感增加、抵抗情緒高漲，給改革的推進造成巨大阻力。因此，積極研究事業(yè)單位改革對在編員工的心理影響，針對性提出心理干預及引導對策，對改革實施具有重要現(xiàn)實意義。

1 事業(yè)單位的心理契約分析

事業(yè)單位員工與組織之間并不單單是經(jīng)濟性的交易關系，還有一層依附性的情感關系，這使得事業(yè)單位的心理契約與其他企業(yè)單位表現(xiàn)出一定區(qū)別：

首先，事業(yè)單位具有共生體式的組織文化，個體同組織間的關系十分密切，在此基礎上建立起來的契約關系也相對穩(wěn)固。事業(yè)單位不但對其成員承擔一定的經(jīng)濟職能，同時也要承擔一定的社會職能，而員工則通過高度忠誠與依賴的方式回饋組織，雙方之間的社會聯(lián)系與情感聯(lián)系較為豐富，由此形成了一種興衰與共的命運共同體關系。其次，早期的事業(yè)單位采用終生雇傭制，不僅對員工的職業(yè)生涯負責，也對員工各個人生階段甚至生活各方面的需求負責，如員工的醫(yī)療養(yǎng)老問題、子女教育問題等基本上都由單位來解決，在這種情況下，事業(yè)單位就像是一個大家庭，員工日后即便退休，仍屬于“家庭”中的一員[1]。再次，在人們普遍的認識當中，事業(yè)單位等同于“鐵飯碗”，員工視單位為穩(wěn)定的身份象征，離職、跳槽等現(xiàn)象鮮少發(fā)生，與此同時，組織的行為基本上是可以預測的，不會出現(xiàn)太大的波動。

2 事業(yè)單位改革對在編員工的心理影響

事業(yè)單位改革涉及人事調整、職能轉型、機構精簡等方方面面，其中與人事制度相關的改革是重頭戲，尤其是用人機制、管理方式、薪酬分配幾個方面。改革之后，事業(yè)單位用人方式由終身雇傭制向合同聘用制轉變，管理方式由身份式管理向崗位式管理轉變，薪酬分配由論資排輩式向績效考核式轉變，這些轉變必然打破事業(yè)單位長期所建立起來的心理契約，具體體現(xiàn)在以下方面：

2.1 既得利益感喪失

改革之后，事業(yè)單位實行合同聘用制，服務年限取決于具體的工作量，同時，以往由單位無償提供的住房、醫(yī)療等福利逐漸推向社會，此舉雖然有效地緩解了國家財政負擔，提高了組織對市場經(jīng)濟的適應能力，但也破壞了組織對員工的隱性承諾，進而弱化了員工與組織之間的社會聯(lián)系，使員工產(chǎn)生了很多消極的心理變化[2]。其中，員工最普遍的心理感受就是既得利益感喪失，甚至有被組織背叛的感覺，這必然會導致員工的組織承諾感缺失，使員工的工作積極性受到嚴重打擊，甚至部分員工選擇以極端方式宣泄自己的不滿，給事業(yè)單位的健康發(fā)展造成巨大威脅。

2.2 抵觸情緒增加

事業(yè)單位改革導致競爭機制的快速引入，使得原本的身份式管理逐漸向崗位式管理靠攏，對員工以往模糊的角色定位產(chǎn)生了劇烈沖擊，員工必須在短時間內適應這種崗位角色的轉變，參與到更為激烈的崗位競爭之中，再加上機構精簡改革的實施，個體所承擔的工作任務變得十分繁重，要求員工大幅提高自己的工作效率，這樣一來，以往事業(yè)單位悠閑、輕松的工作環(huán)境一去不復返，員工的心理層面、行為層面都將承受巨大的壓力[3]。盡管適度的壓力有助于激發(fā)員工工作干勁，提高事業(yè)單位運作效率，但改革前后的鮮明反差對員工而言無異于一場狂風暴雨般的洗禮，突至而來的工作壓力會對部分員工起到適得其反的效果，導致其心理上的極度不適應，進而使得在編員工，尤其是在過渡期退休的在編員工，會在心理上產(chǎn)生很大的抵觸情緒。

2.3 危機感增加

改革之前，“穩(wěn)定”是事業(yè)單位對員工最重要的心理許諾之一，穩(wěn)定性期待則是事業(yè)單位員工與組織之間心理契約的重要組成，而改革的實施使得組織的行為變得不可預測，特別是改革期間帶來的各種不確定性，如改革時機、改革方式、改革內容、改革范圍等信息的不確定，打亂了員工對組織的穩(wěn)定性期待，使得部分員工內心認為，在實行養(yǎng)老保險以后，除簽訂長期聘用合同員工以外，其他員工將會打破原來的終身制，實行“能上能下、能進能出”的淘汰制，危機感加重。

3 事業(yè)單位改革背景下在編員工心理變化的影響因素

3.1 環(huán)境方面

改革之前，事業(yè)單位具有“國家承包”的性質，不但收入相對可靠，而且不存在下崗危機。雖然與外資、民營企業(yè)相比，事業(yè)單位的工資收入并不算高，但基本沒有工資拖欠的風險，并且事業(yè)單位所提供的隱形福利也是十分豐厚的，再加上工作環(huán)境比較輕松，使得事業(yè)單位在員工整體待遇方面保持優(yōu)越地位[4]。然而，這也造成了事業(yè)單位人員普遍安于現(xiàn)狀、不思進取的局面，由此引發(fā)的質疑和抨擊之聲不絕于耳。在改革之前，事業(yè)單位在編員工并未納入養(yǎng)老保險體系，其退休后的養(yǎng)老支出由全社會共同買單，這種不公平的制度設計飽受社會詬病，將事業(yè)單位員工推上了社會的風口浪尖，并在某種程度上導致了事業(yè)單位員工與其他社會群體之間的利益對壘，進而造成事業(yè)單位員工對改革情緒的敏感化[5]。此外，改革之后，不同類型事業(yè)單位所受到的影響不盡相同，其中，公益一類事業(yè)單位的待遇基本保持不變，員工保障性最高；公益二類事業(yè)單位承擔部分經(jīng)費自籌的壓力，員工待遇在一定程度上受到單位效益影響，員工保障性比前者要差一些；公益三類事業(yè)單位受到的影響最大，員工保障性是三者之中最差的，員工的心理反差也是三者之中最大的。

3.2 執(zhí)行方面

國家在出臺事業(yè)單位養(yǎng)老保險改革政策時，實際上已經(jīng)充分考慮到了在編員工的切身利益，盡量減小了改革對員工的負面影響。但由于地方或基層對政策的理解和接受程度不一，導致一些事業(yè)單位在執(zhí)行政策時力度不夠、時效性不強，出現(xiàn)“能拖就拖、能暫時不繳就不繳”等現(xiàn)象，造成員工心理的忐忑不安[6]。

3.3 單位黨組織方面

根據(jù)中共中央印發(fā)的《關于在推進事業(yè)單位改革中加強和改進黨的建設工作的意見》，事業(yè)單位黨組織要圍繞事業(yè)單位改革，加強學習宣傳和思想教育，有針對性地做好解疑釋惑工作，引導黨員、職工正確認識、大力支持、積極參與改革。積極發(fā)揮基層黨組織在加強和創(chuàng)新社會管理中的重要作用，主動了解掌握社會和群眾對公益服務的意見建議，努力為群眾辦實事、做好事、解難事，不斷增加黨組織的感召力和影響力[7]。但在實際改革進程中，很多事業(yè)單位的黨組織建設嚴重滯后，對改革期間的思想政治工作不夠重視，在工作方式上實行自上而下層層部署的傳統(tǒng)方式，且忽冷忽熱、時斷時續(xù)，未能達到預期效果。與此同時，工作手段極度缺乏靈活性，遇到問題第一時間想到的不是溝通交流，而是采取經(jīng)濟制裁的方式，導致員工抵觸情緒激化。據(jù)相關調查顯示，事業(yè)單位員工通過組織宣傳獲取的改革信息十分有限，還不足20%，許多事業(yè)單位員工并不真正理解改革的意義，只是通過道聽途說獲取了一些改革的負面信息便對改革產(chǎn)生抵觸心理。在員工溝通方面，黨組織發(fā)揮的實際作用也不容樂觀，有近50%的員工表示 “溝通氛圍僵硬”或“溝通效果有限”[8]。這表明單位黨組織在事業(yè)單位改革宣傳方面的工作做得遠遠不夠，對員工思想的干預和引導力度還有待加強。

3.4 員工自身方面

在事業(yè)單位改革過程中，員工自身的職位、年齡、工作年限等也是影響其心理變化的重要因素。從職位角度來看，單位領導、中層干部等由于政治覺悟高、大局意識強，對組織的信任程度比較高。而基層員工的政治覺悟和大局意識相對比較差，對于改革問題更多地從自身利益角度進行思考，對改革的不滿情緒比較嚴重[9]。從年齡角度來看，年輕員工由于再就業(yè)能力比較強，面對改革較為從容，但相對地缺乏情緒調控能力，思想上易于沖動。而年齡較大的員工尤其是工作了20年以上的老員工基本喪失再就業(yè)能力，對組織的依附性更強，對改革的關注度更高，面對不利于自身利益的政策規(guī)定更容易滋生失落、抱怨、抵觸等消極情緒。

4 事業(yè)單位改革背景下在編員工的心理引導策略

4.1 加強改革宣傳，暢通員工溝通渠道

事業(yè)單位在編員工對于改革的抵觸很大程度上源于對改革政策的不熟悉、不了解，對于為什么改革、改革涉及哪些單位、如何推進改革等問題很多員工知之甚少。對此，應當加強對改革政策的宣傳講解，幫助員工了解改革的形勢、性質、方向、意義等，從而培養(yǎng)長遠目光、樹立大局意識，使員工從心理上認同改革的實施。一方面，在改革執(zhí)行之前，就應當將改革的具體情況尤其是涉及員工切身利益的政策內容對員工講清楚，使員工知道他們的正當權益不會在改革中受到侵犯；與此同時，積極組織員工學習事業(yè)單位改革的相關文件精神，使其充分認識到：事業(yè)單位改革是國家現(xiàn)代化建設的客觀需求，是歷史發(fā)展的必然結果，改革大勢不可逆轉[10]。另一方面，要以員工關注的焦點問題為切入點，結合本單位實際情況，靈活借助單位內部報紙、網(wǎng)站、櫥窗等各種宣傳渠道將改革的方針政策宣傳到位，將目前單位發(fā)展的困難形勢、改革后單位發(fā)展的良好前景等對員工說清楚、講明白，使員工切實了解改革的緊迫性、必要性，并認識到自己也是改革的重要一員，應當為改革的實施和單位的發(fā)展出謀劃策。

4.2 優(yōu)化政策設置，充分保證員工權益

首先，各事業(yè)單位應深入分析改革文件，切實吃透政策精神，在不違反政策規(guī)定的前提下，結合單位發(fā)展實際情況，確定單位改革的具體類型和方向，制定單位改革的細化規(guī)定。在實際執(zhí)行改革政策時，既要堅持講原則，又要做到靈活機動，通過全面調研、多方咨詢，制定出既符合單位改革方向，又能最大化保障員工利益的改革配套政策。

其次，在改革政策的設置上，必須堅持群眾路線，靈活運用調研問卷、座談會、員工代表大會等渠道征詢員工意見，鼓勵員工參與政策制定，了解員工關注的焦點問題，特別是在涉及員工切身利益的醫(yī)療養(yǎng)老、績效考核等問題上，積極聽取員工反饋意見，并在政策設置過程中予以充分考慮，從而提高政策的可操作性、可執(zhí)行性，減少政策的推行阻力。

再次，績效管理改革是事業(yè)單位改革的重頭戲，也是員工最為關注的內容之一。在制定相關績效工資制度時，應首先對單位內部各崗位的工作性質、內容、權責等加以系統(tǒng)分析，將其劃分為幾個不同類別，并初步明確每一類崗位的價值，為績效考核提供基本的參考標準。在此基礎上，根據(jù)具體的崗位環(huán)境、工作內容、個人努力等因素，得出以定量為主、定性為輔，定量定性相結合的考核指標體系。該指標體系應當簡潔清楚、易于操作，并且要盡可能地體現(xiàn)事業(yè)單位的公益性。在具體考核過程中，應明確獎懲的具體范圍和幅度，通過獎優(yōu)罰劣，適當拉開績效差距，同時將考核的整個過程對單位員工公開，接受全體員工監(jiān)督，力求考核透明化、規(guī)范化，以提高績效考核的真實性，使廣大員工對考核結果心服口服[11]。

4.3 做好思想工作，重塑員工組織信任感

改革所觸及的利益關系錯綜復雜，對員工利益造成一定的負面影響是不可避免的，為了盡可能地安撫員工情緒，療愈員工失衡的心理，必須充分發(fā)揮各級黨組織的思想政治教育功能，以實際行動關心、體貼員工，盡可能周密、周全地協(xié)調好改革中的利益關系，幫助員工正確認清改革形勢，理智看待改革中的利益得失，從而調整情緒，積極參與到改革之中。思想政治工作的開展，必須建立在理解人、尊重人的基礎之上，以坦誠、平等的心態(tài)對待員工，耐心傾聽員工的真實想法，主動聽取員工對于改革的建議，同時結合員工生活環(huán)境差異及單位改革發(fā)展實際，合理選擇思想政治教育的內容和載體，采取因人而異的教育方式，消除員工焦慮、緊張、頹廢的情緒，為改革實施創(chuàng)造健康的心理環(huán)境。此外應注意，單位黨組織在進行思想政治工作教育時，應緊密聯(lián)系工作實際，重視職工提出的合理要求，及時做好矛盾化解和情緒疏導等工作，增加員工克服改革困難的勇氣和決心，爭取員工對改革的理解和擁護[7]。

4.4 建立員工心理動態(tài)預測及調控體系

由于崗位、年齡、工齡等因素的差異，改革對員工造成的心理影響不盡相同，原有的思想教育工作體系暴露出滯后性、遺漏性以及針對性不足的缺陷，這就要求我們盡快建立與實際情況相符的員工心理動態(tài)預測調控體系，具體如下：

首先，建立高效溝通體系。通過報告形式獲取員工心理數(shù)據(jù)，跟蹤員工心理變化，分析員工心理波動的影響因素，掌握員工心理趨勢。為保證報告質量，應建立相應的配套制度，做好對報告內容尤其是員工個人隱私的保密工作，消除員工心理顧慮，確保員工心理數(shù)據(jù)的真實性、有效性[5]。

其次，明確心理干預責任。對于預測、發(fā)現(xiàn)的員工心理問題，應明確由誰來干預、誰來負責，將責任落實到相關部門及責任人。原則上應采取基層黨組織自下而上的負責制，對于下級無法解決的問題，再報請上級協(xié)助解決。

再次，排除化解影響因素。對于導致員工心理波動的不良影響因素，應由相應負責人采取有效方式予以排除和化解，激發(fā)、引導員工心理正能量。過程中要注意加強對工作方法的總結評估，對效果好的經(jīng)驗方法予以推廣，反之則及時加以調整。對于現(xiàn)實條件下難以排除化解的影響因素，應建立相應的心理應急預案，防止員工重大心理問題的出現(xiàn)[9]。

5 結語

隨著事業(yè)單位改革的深入推進，與員工利益相關的問題將更加具體而細致，員工心態(tài)也將變得更加敏感而復雜。對此，事業(yè)單位要及時轉變人力資源管理理念，在為員工創(chuàng)造公平公正競爭環(huán)境的基礎上，通過合理渠道加強員工心理干預和引導，使員工正確認識改革帶來的利益得失，克服不良思想情緒，積極擁護改革、支持改革，推動事業(yè)單位改革工作穩(wěn)步前行。

[1]魏建中.企業(yè)人力資本心理契約的博弈與管理[J].商業(yè)時代，2013，（20）：91-93.

[2]黃恒學，孔雪琳.我國事業(yè)單位分類改革推進的現(xiàn)狀、難點及化解之策[J].中國黨政干部論壇，2015，（2）：93-95.

[3]王計軍，王凡.事業(yè)單位改革中職工思想障礙如何破除——以河北省為例[J].人民論壇，2011，（35）：158-159.

[4]薛惠元，宋君.機關事業(yè)單位養(yǎng)老保險改革降低了工作人員的養(yǎng)老待遇嗎？——基于替代率水平的測算與分析[J].經(jīng)濟體制改革，2015，（6）：177-184.

[5]劉麗紅，曹玉昆.林權改革中政府與職工心理契約的構建[J].學術交流，2012，（2）：35-38.

[6]胡曉義.扎實推進機關事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革[J].求是，2015，（4）：47-49.

[7]中共中央辦公廳印發(fā)《關于在推進事業(yè)單位改革中加強和改進黨的建設工作的意見》[EB/OL].（2012-09-20）[2018-03-23].http://politics.people.com.cn/n/2012/0920/c70731-19055460-2.html.

[8]李楊，余嘉元.基于BP神經(jīng)網(wǎng)絡的企業(yè)員工心理契約評價研究[J].徐州師范大學學報（哲學社會科學版），2012，（1）：121-124.

[9]孫武斌，于兆良.聘任制改革下高校青年教師心理契約的動態(tài)演化[J].黑龍江高教研究，2011，（10）：79-82.

[10]賈后明.論中國分配改革的演進及分配思想創(chuàng)新[J].河北經(jīng)貿(mào)大學學報，2015，（1）：36-39.

[11]濮銳，江衷.事業(yè)單位績效改革成效及其對員工工作倦怠的影響研究[J].中共浙江省委黨校學報，2016，（5）：106-113.