人力資源法務(wù)審計(jì)內(nèi)容及重點(diǎn)關(guān)注事項(xiàng)

2 副教授）

人力資源審計(jì)作為審計(jì)的一個(gè)分支早在20世紀(jì)30年代就已經(jīng)出現(xiàn)，到90年代逐漸形成了一個(gè)相對(duì)獨(dú)立的管理領(lǐng)域，并于21世紀(jì)初傳入我國(guó)?？傮w而言，對(duì)于人力資源審計(jì)的范圍很多學(xué)者都有不同的論述，但人力資源法務(wù)審計(jì)作為人力資源審計(jì)的一項(xiàng)主要內(nèi)容，是被一致認(rèn)可的。

人力資源法務(wù)審計(jì)相對(duì)于其他審計(jì)來(lái)說(shuō)要求更高，它不但要求審計(jì)人員具有會(huì)計(jì)、審計(jì)、人力資源管理方面的知識(shí)，還要求審計(jì)人員必須具備勞動(dòng)法律法規(guī)及勞動(dòng)政策方面的知識(shí)和能力。目前一些大中型企業(yè)、跨國(guó)公司，特別是國(guó)有企業(yè)對(duì)人力資源法務(wù)審計(jì)的需求越來(lái)越多，但筆者在百度、中國(guó)知網(wǎng)上幾乎檢測(cè)不到有關(guān)人力資源法務(wù)審計(jì)的研究文獻(xiàn)，現(xiàn)有的人力資源審計(jì)理論僅僅把法務(wù)審計(jì)作為其中的一個(gè)組成而鮮有專門(mén)論述，即便有論述也是淺嘗輒止。由此可見(jiàn)，人力資源法務(wù)審計(jì)還沒(méi)有引起理論界的重視，而企業(yè)對(duì)人力資源法務(wù)審計(jì)的需求倒逼理論界必須對(duì)此進(jìn)行研究。因此，筆者嘗試對(duì)人力資源法務(wù)審計(jì)的內(nèi)容進(jìn)行初步探討。

人力資源法務(wù)審計(jì)的內(nèi)容包括很多方面，它既包括對(duì)用人單位規(guī)章制度的審計(jì)，也包括對(duì)用人單位所制定的合同、勞動(dòng)用工、薪酬、福利待遇、離職、社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)安全衛(wèi)生，以及用人單位涉訴、被勞動(dòng)監(jiān)察處罰等的審計(jì)。

一、規(guī)章制度審計(jì)

在人力資源法務(wù)審計(jì)中，對(duì)規(guī)章制度合法性、合規(guī)性以及合理性的審計(jì)是一項(xiàng)重點(diǎn)內(nèi)容。規(guī)章制度可能存在的問(wèn)題是規(guī)章制度內(nèi)容違法或不合理，或者其制定程序違法。因此，審計(jì)人員在開(kāi)展人力資源法務(wù)審計(jì)的時(shí)候要注意以下幾個(gè)方面：

（一）合法性審計(jì)

1.對(duì)規(guī)章制度內(nèi)容合法性的審計(jì)。根據(jù)我國(guó)法律規(guī)定，用人單位必須按照法律規(guī)定制定和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，從而保障勞動(dòng)者應(yīng)該享有的勞動(dòng)權(quán)利。而且用人單位所制定的任何規(guī)章制度都不得與法律禁止性規(guī)定相抵觸，否則該規(guī)章制度就會(huì)因?yàn)檫`法而不具有法律效力。但是有些單位的人力資源管理部門(mén)人員由于法律意識(shí)淡薄，或者由于權(quán)力的“任性使然”，或者屈服于資本的威懾，在制定規(guī)章制度時(shí)違法之處甚多。用人單位之所以在勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中敗訴比例非常之高，大都是因其內(nèi)部規(guī)章制度的內(nèi)容違法所致。

例如，有些單位的規(guī)章制度規(guī)定，禁止本單位內(nèi)部職工戀愛(ài)、結(jié)婚，這就違反了我國(guó)《婚姻法》中戀愛(ài)自由、結(jié)婚自愿的法律規(guī)定，因此該規(guī)定是無(wú)效的。有些單位規(guī)定，社會(huì)保險(xiǎn)辦理必須由勞動(dòng)者提出申請(qǐng)，否則不予繳納，甚至把檔案關(guān)系是否轉(zhuǎn)入本單位作為社會(huì)保險(xiǎn)繳納的前提條件；有些單位社會(huì)保險(xiǎn)繳納基數(shù)偏低以及繳納險(xiǎn)種缺失。這些做法都違反了《社會(huì)保險(xiǎn)法》的相關(guān)規(guī)定。如果用人單位未及時(shí)足額給勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)，很有可能給勞動(dòng)者造成損失，勞動(dòng)者因此而享有要求用人單位予以賠償?shù)臋?quán)力，從而加重用人單位的負(fù)擔(dān)。關(guān)于工傷保險(xiǎn)問(wèn)題，如果勞動(dòng)者發(fā)生工傷事故而用人單位未給勞動(dòng)者繳納工傷保險(xiǎn)，那么最終的賠償責(zé)任是由用人單位承擔(dān)。目前工傷賠償中，僅死亡賠償金一項(xiàng)就高達(dá)70萬(wàn)元，如果未給勞動(dòng)者繳納工傷保險(xiǎn)，可能會(huì)給用人單位帶來(lái)重大損失。

2.對(duì)規(guī)章制度制定程序合法性的審計(jì)?！秳趧?dòng)合同法》第四條規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定涉及勞動(dòng)者切身利益的重大問(wèn)題時(shí)，如勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等，并不是用人單位單方面即可做出決定，還必須有勞動(dòng)者參與的程序，即要由職工大會(huì)或者職工代表大會(huì)進(jìn)行討論。因此，審計(jì)人員在對(duì)規(guī)章制度合法性進(jìn)行審計(jì)時(shí)，必須對(duì)程序的合法性予以審計(jì)，其審計(jì)的重點(diǎn)在于：一是規(guī)章制度在制定時(shí)是否有勞動(dòng)者的參與；二是用人單位是否保留了必要的勞動(dòng)者參與程序的證據(jù)，以及證據(jù)是否具有瑕疵。有時(shí)候用人單位規(guī)章制度內(nèi)容并沒(méi)有違法，但是可能由于在制定過(guò)程中缺少勞動(dòng)者參與程序，從而導(dǎo)致規(guī)章制度因制定程序違法而無(wú)效。例如，在涉及勞動(dòng)爭(zhēng)議的仲裁案件中，對(duì)于規(guī)章制度內(nèi)容的合法性，仲裁庭會(huì)根據(jù)自己對(duì)法律的理解以及法律的規(guī)定而做出裁決，但是在判斷制定程序是否合法時(shí)往往要求用人單位提供證據(jù)，用人單位由于無(wú)法舉證勞動(dòng)者參與程序而最終導(dǎo)致案件敗訴的情況時(shí)有發(fā)生。

3.被審計(jì)的規(guī)章制度是否向勞動(dòng)者進(jìn)行了公示。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四條的規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)將涉及勞動(dòng)者重大利益的規(guī)章制度予以公示，或通過(guò)一定的方式告知?jiǎng)趧?dòng)者。沒(méi)有經(jīng)過(guò)公示或未告知?jiǎng)趧?dòng)者的規(guī)章制度同樣因?yàn)榍啡北匾某绦蚨鵁o(wú)效。審計(jì)人員要審查用人單位所制定的規(guī)章制度是否進(jìn)行了公示或者告知?jiǎng)趧?dòng)者以及公示的時(shí)間、地點(diǎn)和方式，用人單位是否保留了必要的證據(jù)材料，證據(jù)材料是否具有瑕疵，確保證據(jù)材料提交到勞動(dòng)仲裁庭或法院時(shí)能夠被仲裁員或法官所采信。

（二）合理性審計(jì)

盡管法律并沒(méi)有明文規(guī)定用人單位規(guī)章制度的內(nèi)容必須合理，但是勞動(dòng)爭(zhēng)議案件一旦進(jìn)入仲裁或者訴訟程序，規(guī)章制度合理性的審查就顯得非常重要，仲裁員或者法官除了審查規(guī)章制度的合法性，還要審查其內(nèi)容是否合理。如果規(guī)章制度內(nèi)容明顯不合理，就難以被仲裁員或法官所采信。如有些單位在勞動(dòng)紀(jì)律中規(guī)定，禁止在辦公區(qū)域抽煙，否則一經(jīng)發(fā)現(xiàn)即屬嚴(yán)重違紀(jì)，用人單位可以立即解除勞動(dòng)合同。如果勞動(dòng)者的辦公區(qū)域在加油站或者煙花爆竹生產(chǎn)車(chē)間，那么用人單位的該條規(guī)定是合理的；但如果為普通的辦公場(chǎng)所，對(duì)防火沒(méi)有特殊的要求，這條規(guī)定就顯得不盡合理。還有的用人單位在勞動(dòng)紀(jì)律中規(guī)定，勞動(dòng)者必須按時(shí)上下班，如果勞動(dòng)者有遲到或早退現(xiàn)象，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。這樣的制度要結(jié)合當(dāng)?shù)氐膶?shí)際情況，由于現(xiàn)在很多地方，特別是大城市交通擁堵成了普遍性問(wèn)題，勞動(dòng)者上班遲到成了常態(tài)，如果用人單位不區(qū)分遲到原因和違紀(jì)程度就予以解除勞動(dòng)合同就顯得不盡合理。

（三）合規(guī)性審計(jì)

規(guī)章制度相當(dāng)于企業(yè)內(nèi)部“憲法”，特別是有些規(guī)章制度的內(nèi)容涉及勞動(dòng)關(guān)系的解除，所以規(guī)章制度內(nèi)容的設(shè)計(jì)必須符合相應(yīng)的規(guī)范。如關(guān)于選擇性問(wèn)題的處理、并列性問(wèn)題的列舉，在遣詞造句上“和”“或”“等”的使用符合規(guī)范的中文用語(yǔ)，不會(huì)產(chǎn)生歧義；“以上”“以下”“以內(nèi)”的使用是否包含本數(shù)在內(nèi)。

例如，某單位規(guī)章制度規(guī)定：“勞動(dòng)者嚴(yán)重違紀(jì)，徇私舞弊，給用人單位造成重大損失，用人單位可以解除勞動(dòng)合同?！贝藭r(shí)審計(jì)人員要審查該規(guī)章制度的以下內(nèi)容：①是否規(guī)定了“嚴(yán)重”的標(biāo)準(zhǔn)，勞動(dòng)紀(jì)律是否有相關(guān)的禁止性規(guī)定，該禁止性規(guī)定是否規(guī)定了相應(yīng)的懲罰措施。②“重大損失”的標(biāo)準(zhǔn)是否有明確規(guī)定，“損失”的內(nèi)容有哪些，是僅限于財(cái)產(chǎn)上的損失，還是包含了名譽(yù)上的損失；如果包含了名譽(yù)上的損失，那么“重大”的標(biāo)準(zhǔn)又該如何認(rèn)定。③是否只有在“嚴(yán)重違紀(jì)”和“徇私舞弊”行為同時(shí)存在，并且給用人單位造成“重大損失”時(shí)才可解除合同，還是“嚴(yán)重違紀(jì)”和“徇私舞弊”二者只要具備一種，并且給用人單位造成重大損失就可以解除勞動(dòng)合同；若只有“嚴(yán)重違紀(jì)”或“徇私舞弊”行為，并沒(méi)有給用人單位造成重大損失，甚至根本沒(méi)有造成損失，能否解除勞動(dòng)合同。審計(jì)人員在對(duì)規(guī)章制度進(jìn)行審計(jì)的時(shí)候，必須要考慮這些規(guī)定是否符合相應(yīng)的規(guī)范。

二、合同審計(jì)

用人單位在人力資源管理中要和勞動(dòng)者簽訂一些合同，如勞動(dòng)合同、培訓(xùn)合同、保密協(xié)議、競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議等，對(duì)這些合同或協(xié)議的審計(jì)也是審計(jì)人員需要重點(diǎn)關(guān)注的內(nèi)容。

（一）勞動(dòng)合同審計(jì)

勞動(dòng)合同是確定勞動(dòng)者和用人單位權(quán)利義務(wù)關(guān)系的非常重要的法律文件，雙方當(dāng)事人對(duì)此都非常重視。因此，審計(jì)人員必須重視對(duì)勞動(dòng)合同的審計(jì)。

1.審計(jì)勞動(dòng)合同的條款是否合法。對(duì)違法的合同條款要予以改正。如有的勞動(dòng)合同中有“勞動(dòng)者在本單位工作期間X年之內(nèi)不得結(jié)婚、X年之內(nèi)不得生育”之類的“禁婚育條款”。有的勞動(dòng)合同中有“勞動(dòng)者在本單位工作期間只負(fù)責(zé)支付勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，生死存亡事件皆與用人單位無(wú)關(guān)”之類的“生死條款”。還有勞動(dòng)合同中有“勞動(dòng)者在本單位工作期間不得加入工會(huì)組織”之類的“黃狗條款”。比較常見(jiàn)的還有關(guān)于違法約定試用期、社會(huì)保險(xiǎn)條款等內(nèi)容。這些內(nèi)容違反了法律的禁止性規(guī)定，因此是無(wú)效條款。而且根據(jù)法律規(guī)定，如果勞動(dòng)合同內(nèi)容無(wú)效而給勞動(dòng)者造成損失，用人單位要承擔(dān)損害賠償?shù)姆韶?zé)任，這成為用人單位不可預(yù)知的用工風(fēng)險(xiǎn)。

2.審計(jì)勞動(dòng)合同形式。審計(jì)人員要審查用人單位是否根據(jù)不同的用工情況而簽訂不同類型的合同，對(duì)人員和合同進(jìn)行分類管理。例如：一般常設(shè)崗位或技術(shù)性崗位可以簽訂標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)合同；對(duì)于非全日制用工要簽訂非全日用工合同；對(duì)于勞務(wù)派遣用工不能簽訂正式的勞動(dòng)合同；對(duì)于退休返聘人員或者已經(jīng)達(dá)到退休年齡的人員應(yīng)該簽訂勞務(wù)合同，對(duì)于該類用工如果不加以區(qū)別，而和標(biāo)準(zhǔn)用工一樣簽訂勞動(dòng)合同，雙方就有可能自愿選擇適用了《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定而給自己套上了枷鎖。通過(guò)審計(jì)一方面可以避免勞務(wù)關(guān)系轉(zhuǎn)化為勞動(dòng)關(guān)系，同時(shí)也可以避免非全日制用工轉(zhuǎn)化為全日制用工，從而加重用人單位的用工成本。

3.審計(jì)勞動(dòng)合同的簽訂時(shí)間、保管以及是否交付勞動(dòng)者簽收。審計(jì)人員要審計(jì)勞動(dòng)合同的簽約比例，對(duì)沒(méi)有簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的人員要及時(shí)查明原因，并督促人力資源管理部門(mén)及時(shí)和勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。根據(jù)勞動(dòng)法律的相關(guān)規(guī)定，用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，自滿一個(gè)月的次日起用人單位要按照試用期滿的工資標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付雙倍的工資賠償，滿一年仍未和勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的視為雙方已經(jīng)訂立了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。用人單位應(yīng)該和勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同但實(shí)際沒(méi)有訂立的，要從應(yīng)該訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者支付雙倍的工資賠償。審計(jì)人員對(duì)此要嚴(yán)格審核，避免用人單位向勞動(dòng)者支付雙倍的工資賠償，以及避免出現(xiàn)“視為已經(jīng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同”的局面。目前在司法實(shí)踐中基本都承認(rèn)補(bǔ)簽勞動(dòng)合同的法律效力，如果審計(jì)人員審查到用人單位存在著上述不規(guī)范的管理行為，還可以及時(shí)做出彌補(bǔ)。

勞動(dòng)合同的保管和勞動(dòng)者簽收也是審計(jì)人員需要審計(jì)的內(nèi)容。實(shí)踐中經(jīng)常出現(xiàn)用人單位對(duì)勞動(dòng)合同保管不善，造成勞動(dòng)合同丟失或者毀損等問(wèn)題。如深圳市已經(jīng)發(fā)生多起保安或者人力資源部門(mén)內(nèi)部人員盜竊勞動(dòng)合同，然后起訴單位，因沒(méi)有簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同而索要雙倍工資的案件。為了避免類似案件的發(fā)生，審計(jì)人員應(yīng)該對(duì)勞動(dòng)合同的保管方式、保管地點(diǎn)、保管制度等進(jìn)行審計(jì)，要求人力資源管理部門(mén)人員在發(fā)放勞動(dòng)合同時(shí)要?jiǎng)趧?dòng)者簽字確認(rèn)收到勞動(dòng)合同的事實(shí)，或者對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行錄像保存，以徹底避免類似案件的發(fā)生。通過(guò)審計(jì)人員的審計(jì)，可以使人力資源管理更加規(guī)范和完善。

4.審計(jì)勞動(dòng)合同的文本來(lái)源。有些單位未意識(shí)到勞動(dòng)合同的重要性，為貪圖方便，直接采用當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門(mén)所制定的通用標(biāo)準(zhǔn)文本合同或從網(wǎng)上下載的勞動(dòng)合同，由于這些合同沒(méi)有考慮到本單位的特點(diǎn)，難以適用于本單位的實(shí)際情況，也很難規(guī)避用工法律風(fēng)險(xiǎn)。審計(jì)人員可以通過(guò)審計(jì)督促人力資源管理部門(mén)切實(shí)重視勞動(dòng)合同，并根據(jù)本單位的實(shí)際情況制定合適的勞動(dòng)合同。

（二）競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議審計(jì)

競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議是用人單位為了防止本單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員以及其他負(fù)有保密義務(wù)的人員在職期間和離職以后從事與本單位相同或者相近的業(yè)務(wù)，從而避免與本單位形成競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的一項(xiàng)非常重要的手段。審計(jì)人員對(duì)該問(wèn)題進(jìn)行審計(jì)時(shí)應(yīng)注意以下問(wèn)題：

1.審計(jì)單位是否和相關(guān)人員簽訂了書(shū)面的競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議。如果沒(méi)有簽訂書(shū)面的競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議，那么相關(guān)人員就可以在離職之后從事與本單位相同或者相近的業(yè)務(wù)。在職期間一般也可以從事相同或者相類似的業(yè)務(wù)，除非勞動(dòng)合同或者單位內(nèi)部規(guī)章制度有禁止性規(guī)定。

2.審計(jì)簽訂競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議的人員范圍。簽訂競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議在一定程度上限制了勞動(dòng)者的就業(yè)權(quán)，因此用人單位必須給勞動(dòng)者按月發(fā)放競(jìng)業(yè)禁止的補(bǔ)償。用人單位沒(méi)有必要和所有勞動(dòng)者簽訂競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議，可以有選擇性地與高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他能夠接觸本單位商業(yè)秘密的勞動(dòng)者簽訂競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議。

3.審計(jì)是否給勞動(dòng)者支付競(jìng)業(yè)禁止補(bǔ)償。如果用人單位沒(méi)有給勞動(dòng)者支付競(jìng)業(yè)禁止補(bǔ)償，那么由于用人單位違約在先，勞動(dòng)者也可以不用再遵守競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議的約定，導(dǎo)致用人單位通過(guò)競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議限制勞動(dòng)者與本單位可能會(huì)形成競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的目的無(wú)法實(shí)現(xiàn)。

4.審計(jì)競(jìng)業(yè)禁止補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)、補(bǔ)償期限、補(bǔ)償時(shí)間，以及競(jìng)業(yè)禁止的地域范圍等是否符合法律的規(guī)定。根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，競(jìng)業(yè)禁止的補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)一般不低于勞動(dòng)者工資報(bào)酬的百分之三十，且不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，補(bǔ)償期限最長(zhǎng)不超過(guò)2年，而且要在離職后按月發(fā)放。很多用人單位往往支付的競(jìng)業(yè)禁止補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)過(guò)低，或者在勞動(dòng)者在職期間將其一部分工資規(guī)定為競(jìng)業(yè)禁止的補(bǔ)償費(fèi)，一旦勞動(dòng)者和用人單位為此而發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議就可能被仲裁機(jī)構(gòu)認(rèn)定為違反法律規(guī)定而無(wú)效。競(jìng)業(yè)禁止的區(qū)域僅限于可能與用人單位產(chǎn)生競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的地域，不能籠統(tǒng)地約定為“全國(guó)”或者“全球”。

（三）保密協(xié)議審計(jì)

保密協(xié)議，也稱保守商業(yè)秘密協(xié)議，是指用人單位和其內(nèi)部掌握商業(yè)秘密的有關(guān)人員，就保守單位的商業(yè)秘密而簽訂的協(xié)議。審計(jì)人員在進(jìn)行審計(jì)時(shí)首先要審計(jì)用人單位是否與關(guān)鍵崗位或者關(guān)鍵人員，即能夠接觸到商業(yè)秘密的高級(jí)管理人員或者高級(jí)技術(shù)人員，簽訂了保密協(xié)議。其次審計(jì)保密協(xié)議是否約定了商業(yè)秘密的范圍，商業(yè)秘密一般涉及技術(shù)信息或者管理信息，如產(chǎn)品配方、工藝流程、客戶名單、營(yíng)銷戰(zhàn)略或手段、財(cái)務(wù)信息等。協(xié)議中必須明確商業(yè)秘密的范圍，避免以后二者之間產(chǎn)生爭(zhēng)議。最后審計(jì)保密協(xié)議是否約定了賠償標(biāo)準(zhǔn)、賠償范圍、賠償金額。勞動(dòng)者無(wú)論是在職期間還是離職之后，都負(fù)有保守用人單位商業(yè)秘密的義務(wù)，這既是勞動(dòng)者所承擔(dān)的一項(xiàng)法定義務(wù)，同時(shí)也可以通過(guò)簽訂保密協(xié)議將其轉(zhuǎn)化為勞動(dòng)者應(yīng)承擔(dān)的約定義務(wù)，以進(jìn)一步明確勞動(dòng)者保守用人單位商業(yè)秘密的義務(wù)，避免有模糊的空間?？梢詫?duì)違反保密協(xié)議的勞動(dòng)者追究違約責(zé)任，加大對(duì)勞動(dòng)者的懲罰力度，以促使勞動(dòng)者保守用人單位的商業(yè)秘密。

（四）培訓(xùn)協(xié)議審計(jì)

用人單位可以出資為勞動(dòng)者進(jìn)行專項(xiàng)技術(shù)培訓(xùn)。通過(guò)專項(xiàng)技術(shù)培訓(xùn)，勞動(dòng)者的能力可能會(huì)有所提升，在勞動(dòng)力市場(chǎng)更具有競(jìng)爭(zhēng)力，所以為了約束勞動(dòng)者在培訓(xùn)結(jié)束之后不為用人單位提供勞動(dòng)，用人單位可以和勞動(dòng)者簽訂培訓(xùn)協(xié)議，和勞動(dòng)者約定一定期限的服務(wù)期。

因此，審計(jì)人員在進(jìn)行該項(xiàng)審計(jì)時(shí)，首先要審計(jì)用人單位是否給勞動(dòng)者進(jìn)行了專項(xiàng)技術(shù)培訓(xùn)。專項(xiàng)技術(shù)培訓(xùn)的形式多種多樣，而一般的崗前培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)或者崗中培訓(xùn)不屬于專項(xiàng)技術(shù)培訓(xùn)的范疇，不得和勞動(dòng)者約定服務(wù)期。

其次是審計(jì)培訓(xùn)費(fèi)用以及該費(fèi)用是否有支付憑證。根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，若勞動(dòng)者違反了培訓(xùn)協(xié)議的規(guī)定，用人單位可以要求勞動(dòng)者支付違約金。這也是《勞動(dòng)法》所規(guī)定的用人單位能夠與勞動(dòng)者約定違約金僅有的兩種情況之一，但是違約金的金額不得超過(guò)用人單位為勞動(dòng)者進(jìn)行培訓(xùn)所支付的培訓(xùn)費(fèi)用總和，而且所支付的培訓(xùn)費(fèi)用必須有相關(guān)的證據(jù)予以證明。

最后是審計(jì)違約金的賠償方式和范圍。為了保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益，法律規(guī)定用人單位不得隨意和勞動(dòng)者約定違約金。實(shí)踐中一些用人單位在培訓(xùn)協(xié)議中約定賠償?shù)姆秶ㄓ萌藛挝粸閯趧?dòng)者支付的勞動(dòng)報(bào)酬，以及要求勞動(dòng)者進(jìn)行賠償時(shí)不論勞動(dòng)者是否為用人單位提供了勞動(dòng)，也不論提供了多長(zhǎng)時(shí)間的勞動(dòng)，一律按培訓(xùn)費(fèi)用全額賠償。培訓(xùn)協(xié)議中這些條款都可能由于違反法律禁止性規(guī)定而無(wú)效。法律規(guī)定勞動(dòng)報(bào)酬不屬于賠償?shù)姆秶?，而且賠償?shù)慕痤~應(yīng)該隨著勞動(dòng)者履行服務(wù)期的時(shí)間增加而等比例遞減，因此上述約定顯然不合理。

三、用工形式審計(jì)

勞動(dòng)用工形式可以根據(jù)本單位的實(shí)際情況決定，這樣可以有效降低用人單位的用工成本。因此，審計(jì)人員還要重點(diǎn)審計(jì)其用工形式。

1.審計(jì)農(nóng)村戶籍以及用工達(dá)到退休年齡而沒(méi)有辦理或無(wú)法辦理退休手續(xù)的退休返聘勞動(dòng)者的數(shù)量和比例。對(duì)于農(nóng)村戶籍勞動(dòng)者，法律有一些特殊的保護(hù)規(guī)定，如即使勞動(dòng)者達(dá)到了退休年齡，一旦其在工作過(guò)程中受到職業(yè)傷害，也可以認(rèn)定為工傷。退休返聘人員在沒(méi)有辦理或者無(wú)法辦理退休手續(xù)的情況下，勞動(dòng)者仍然可以與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，用人單位將承擔(dān)較大的勞動(dòng)法上的用工風(fēng)險(xiǎn)。

2.審計(jì)勞務(wù)派遣用工的數(shù)量、勞務(wù)派遣公司的資質(zhì)和實(shí)力。相關(guān)法律規(guī)定勞務(wù)派遣用工的比例不得超過(guò)本單位職工總數(shù)的百分之十。而且如果勞務(wù)派遣公司不具有勞動(dòng)派遣的資質(zhì)，那么所簽訂的勞務(wù)派遣協(xié)議將會(huì)無(wú)效，一般由用工單位和勞務(wù)派遣公司對(duì)勞動(dòng)者承擔(dān)連帶責(zé)任，如果勞務(wù)派遣公司實(shí)力不足，也可能會(huì)給用工單位帶來(lái)一定的損失。

3.審計(jì)實(shí)習(xí)生用工、外國(guó)勞動(dòng)者或者非全日制用工的比例和數(shù)量。學(xué)生實(shí)習(xí)必須由用人單位、實(shí)習(xí)學(xué)生以及學(xué)校簽訂三方協(xié)議，并就實(shí)習(xí)報(bào)酬、職業(yè)傷害、工作時(shí)間、休息休假等問(wèn)題做出約定。外國(guó)勞動(dòng)者在中國(guó)就業(yè)必須取得在華就業(yè)許可證或者外國(guó)專家證等，并就社會(huì)保險(xiǎn)、職業(yè)年金或者其他勞動(dòng)事項(xiàng)進(jìn)行約定。

四、勞動(dòng)報(bào)酬和福利待遇審計(jì)

勞動(dòng)報(bào)酬是審計(jì)人員進(jìn)行審計(jì)的重點(diǎn)內(nèi)容之一，在進(jìn)行該項(xiàng)審計(jì)時(shí)，首先要審計(jì)勞動(dòng)報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)是否低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，勞動(dòng)報(bào)酬是否按時(shí)足額發(fā)放，發(fā)放期間是否超過(guò)了規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。一般情況下，勞動(dòng)報(bào)酬每月至少發(fā)放一次，非全日制用工勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)放期間不得超過(guò)15天。其次是審計(jì)加班費(fèi)的支付，如：是否給勞動(dòng)者支付了加班費(fèi)，加班費(fèi)的支付是否符合國(guó)家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)是否明確，對(duì)于適用于不定時(shí)工時(shí)制或者綜合計(jì)算工時(shí)制的勞動(dòng)者是否在當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政管理部門(mén)辦理了相關(guān)手續(xù)等。再次是審計(jì)勞動(dòng)報(bào)酬的發(fā)放方式，如：勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)放是否有勞動(dòng)者簽字認(rèn)可，委托銀行代發(fā)勞動(dòng)報(bào)酬時(shí)是否有相應(yīng)的合同。最后是審計(jì)發(fā)放勞動(dòng)報(bào)酬時(shí)的扣款是否合法，包括扣繳的個(gè)人所得稅以及各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)等。

有些單位為了留住人才，除了給勞動(dòng)者提供工資報(bào)酬，還提供一些福利待遇。如提供免費(fèi)食宿或者住房補(bǔ)貼、午餐補(bǔ)助、車(chē)補(bǔ)、通訊補(bǔ)貼、超額帶薪年休假等，甚至有些單位還開(kāi)辦了幼兒園，以解決勞動(dòng)者的后顧之憂，讓勞動(dòng)者能夠全身心投入工作。審計(jì)人員在對(duì)單位福利進(jìn)行審計(jì)時(shí)，要審查這些福利待遇是否合法，如以現(xiàn)金形式發(fā)放的補(bǔ)貼或者津貼是否計(jì)入了勞動(dòng)報(bào)酬范疇，是否繳納了個(gè)人所得稅，提供福利待遇的手續(xù)是否完備等。

五、社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金審計(jì)

為勞動(dòng)者辦理并依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金是用人單位應(yīng)承擔(dān)的法定義務(wù)。實(shí)踐中很多用人單位為了短期利益不惜犧牲勞動(dòng)者權(quán)益，審計(jì)人員在進(jìn)行審計(jì)的時(shí)候要重點(diǎn)審計(jì)用人單位是否給勞動(dòng)者繳納了社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金，以及繳納的社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金是否符合法律規(guī)定。很多用人單位沒(méi)有按照勞動(dòng)者實(shí)際工資標(biāo)準(zhǔn)繳納社會(huì)保險(xiǎn)，未按規(guī)定的險(xiǎn)種繳納或者拖欠社會(huì)保險(xiǎn)等。這些行為短期內(nèi)可能會(huì)節(jié)省單位的勞動(dòng)力成本，但這是以損害勞動(dòng)者利益為代價(jià)的。

根據(jù)《勞動(dòng)法》的規(guī)定，勞動(dòng)者可以以此為由提出解除勞動(dòng)合同，并且要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；同時(shí)還可以申請(qǐng)勞動(dòng)監(jiān)察，由勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)強(qiáng)制性地要求用人單位補(bǔ)繳社會(huì)保險(xiǎn)，而且還要支付高額的滯納金。甚至在用人單位違法繳納社會(huì)保險(xiǎn)而給勞動(dòng)者造成損失的時(shí)候，勞動(dòng)者還可以要求用人單位予以賠償。顯然，未依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)會(huì)導(dǎo)致用人單位法律風(fēng)險(xiǎn)劇增，最終可能會(huì)得不償失。同時(shí)，盡管用人單位未依法繳納住房公積金不構(gòu)成勞動(dòng)者可以即時(shí)辭職的理由，但是用人單位仍然要承擔(dān)補(bǔ)繳住房公積金以及滯納金的行政責(zé)任。

六、勞動(dòng)安全衛(wèi)生審計(jì)

《憲法》賦予勞動(dòng)者生命權(quán)、健康權(quán)，而勞動(dòng)安全衛(wèi)生是保障勞動(dòng)者實(shí)現(xiàn)這些權(quán)利最好的制度。我國(guó)《勞動(dòng)法》明確規(guī)定了勞動(dòng)者享有安全保障權(quán)，用人單位所提供的工作場(chǎng)所、工作設(shè)施等要能保障勞動(dòng)者的人身安全。審計(jì)人員在進(jìn)行審計(jì)的時(shí)候，要重點(diǎn)審計(jì)勞動(dòng)安全設(shè)施是否具備，是否能夠順利運(yùn)轉(zhuǎn)，是否能夠達(dá)到對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行保護(hù)的程度。特別是人身危險(xiǎn)性比較高的設(shè)施，審計(jì)人員要特別審計(jì)用人單位在廠房設(shè)備建設(shè)時(shí)，勞動(dòng)者安保設(shè)施是否有同時(shí)設(shè)計(jì)、施工及投入使用。而且，勞動(dòng)安全設(shè)施、勞動(dòng)衛(wèi)生設(shè)施、個(gè)人防護(hù)設(shè)施、生產(chǎn)輔助設(shè)施必須符合國(guó)家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，以防止勞動(dòng)者職業(yè)病的發(fā)生。如果用人單位的勞動(dòng)安全衛(wèi)生達(dá)不到國(guó)家規(guī)定的相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)，可能會(huì)危及勞動(dòng)者的生命安全，審計(jì)人員要根據(jù)相關(guān)規(guī)定及時(shí)匯報(bào)，并要求進(jìn)行整改，直至符合國(guó)家規(guī)定為止。

七、其他材料審計(jì)

審計(jì)人員在進(jìn)行人力資源法務(wù)審計(jì)的時(shí)候還要對(duì)其他比較重要的文書(shū)資料進(jìn)行審計(jì)，找出其中的法律風(fēng)險(xiǎn)，并采取措施避免用人單位產(chǎn)生不應(yīng)有的損失。

1.對(duì)用人單位招聘廣告、錄用條件的審計(jì)。審計(jì)的重點(diǎn)是招聘廣告是否有涉嫌就業(yè)歧視的內(nèi)容，特別是性別歧視、年齡歧視、學(xué)歷歧視、疾病歧視等。目前各種有關(guān)就業(yè)歧視第一案在我國(guó)都有發(fā)生。例如北京巨人教育集團(tuán)性別歧視第一案、安徽蕪湖人社局疾病歧視第一案等。目前司法實(shí)踐中關(guān)于性別歧視的判決中，除判決用人單位賠禮道歉之外，往往還判決用人單位支付精神撫慰金；而且媒體對(duì)這類事件的炒作和關(guān)注會(huì)導(dǎo)致單位形象受到一定程度的影響。另外，審計(jì)人員還要審查錄用條件的設(shè)定是否明確?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期被證明不符合錄用條件的情況下，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。如果用人單位沒(méi)有規(guī)定錄用條件，或者錄用條件的設(shè)計(jì)不具體，不具有可操作性，那么用人單位以此解除勞動(dòng)合同就沒(méi)有法律依據(jù)，在勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟中就面臨著敗訴的風(fēng)險(xiǎn)。

2.對(duì)用人單位涉訴文書(shū)或者被勞動(dòng)監(jiān)察處罰的審計(jì)。審計(jì)人員要審查用人單位所涉及的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的判決書(shū)、裁定書(shū)，以及勞動(dòng)行政機(jī)關(guān)對(duì)用人單位所做出的行政處罰等，找出用人單位在人力資源管理上存在的問(wèn)題，并及時(shí)解決這些問(wèn)題，從而避免類似案件的發(fā)生。筆者曾處理過(guò)這樣一個(gè)案件，單位職工以病假為由出國(guó)未歸，病假到期后沒(méi)有續(xù)假，也沒(méi)有回單位上班，用人單位就以曠工為由解除了勞動(dòng)合同，但是解除勞動(dòng)合同的文件既沒(méi)有通知?jiǎng)趧?dòng)者，也沒(méi)有通知職工代表大會(huì)。仲裁時(shí)效即將到期時(shí)該勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁，要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，最后勞動(dòng)仲裁庭就以解除勞動(dòng)合同沒(méi)有通知職工代表大會(huì)為由，判定該行為屬于違法解除勞動(dòng)合同，并裁決用人單位恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，補(bǔ)發(fā)仲裁期間近一年的勞動(dòng)報(bào)酬。

3.對(duì)人力資源部門(mén)所開(kāi)證明是否符合規(guī)定的審計(jì)。由于勞動(dòng)者辦理住房按揭貸款或者申請(qǐng)辦理信用卡等需要用人單位出具收入證明。為了順利申請(qǐng)貸款或者提高信用卡額度，勞動(dòng)者可能會(huì)要求用人單位出具的收入證明超出其正常的勞動(dòng)報(bào)酬。如果用人單位按照勞動(dòng)者的要求出具了該項(xiàng)證明，就可能會(huì)給用人單位帶來(lái)一定的法律風(fēng)險(xiǎn)。

一是用人單位無(wú)法準(zhǔn)確判斷勞動(dòng)者要求出具收入證明的真實(shí)意圖。有可能是勞動(dòng)者即將辭職，在缺少足夠證據(jù)證明雙方存在勞動(dòng)關(guān)系的情況下，通過(guò)該種手段取得證據(jù)，然后申請(qǐng)仲裁，要求用人單位支付賠償。二是在雙方產(chǎn)生爭(zhēng)議的情況下，用人單位所出具的收入證明就成了其拖欠勞動(dòng)者工資最好的證據(jù)。勞動(dòng)者不但可以以用人單位未及時(shí)、足額支付勞動(dòng)報(bào)酬為由提出解除勞動(dòng)合同，還可以要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并要求其支付欠發(fā)的工資，以及按照欠發(fā)工資總額的一定比例支付賠償金等。還有的勞動(dòng)者根本就沒(méi)有和用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，而用人單位出于各方面的原因，為勞動(dòng)者出具了勞動(dòng)者為本單位職工的證明。這種做法如果是基于訴訟的原因，就屬于作偽證行為，有可能會(huì)被司法機(jī)關(guān)裁定予以罰款，勞動(dòng)者也可能以此作為證據(jù)要求用人單位支付勞動(dòng)報(bào)酬，享受勞動(dòng)者待遇，從而給用人單位帶來(lái)法律風(fēng)險(xiǎn)。

綜上所述，人力資源法務(wù)審計(jì)有利于加強(qiáng)用人單位人力資源管理的合法性、合理性和規(guī)范性，減少勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生，規(guī)避用人單位的法律風(fēng)險(xiǎn)，從而構(gòu)建和諧、穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。

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