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    高校輔導(dǎo)員激勵機制現(xiàn)狀探析

    2019-05-13 10:25:12孫偉
    青年與社會 2019年11期
    關(guān)鍵詞:高校輔導(dǎo)員激勵機制成果

    摘 要:幾年來國家對高校輔導(dǎo)員隊伍的重視逐漸加強,相繼出臺一系列重要文件,這使輔導(dǎo)員對自身的角色有了更新的認(rèn)識,同時輔導(dǎo)員對自身的發(fā)展也看到了方向,那么高校在輔導(dǎo)員隊伍管理的過程中如果恰當(dāng)合理的使用激勵機制,可以有效的增強輔導(dǎo)員的工作積極性,從而使學(xué)生管理工作取得更大的成效。文章簡要分析了激勵機制在高校輔導(dǎo)員管理過程中的運用,存在哪些問題,分析其原因,希望對高校輔導(dǎo)員激勵機制的建立和完善有借鑒意義。

    關(guān)鍵詞:高校輔導(dǎo)員;激勵機制;成果;問題;原因

    一、輔導(dǎo)員激勵機制已初見成效

    (一)輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)不斷加強

    近年來,國家對高校思想政治教育工作給予了前所未有的重視,相繼出臺了一系列思想政治相關(guān)文件,這無疑為思政工作的前進指明了方向,同時也讓全國的思政隊伍更加備受鼓舞,從而以更飽滿的熱情投入到工作中去。同時輔導(dǎo)員隊伍的發(fā)展與建設(shè)也得到了高度的重視,各高校逐漸加強了對輔導(dǎo)員隊伍的關(guān)注,輔導(dǎo)員管理相關(guān)制度不斷完善,輔導(dǎo)員數(shù)量逐年增多,對輔導(dǎo)員的培養(yǎng)培訓(xùn)制度逐漸完善,各省市通過每年或隔年組織輔導(dǎo)員素質(zhì)能力大賽等形式提高輔導(dǎo)員的綜合素質(zhì),專業(yè)化、專家化的輔導(dǎo)員隊伍正在逐步建成。

    (二)輔導(dǎo)員自身素質(zhì)不斷提高

    輔導(dǎo)員是對大學(xué)生的學(xué)習(xí)、成長負(fù)全面責(zé)任的教育者,工作內(nèi)容非常廣泛。他們既要做好學(xué)生的思想引領(lǐng),又要關(guān)心和指導(dǎo)學(xué)生的學(xué)業(yè);既要處理好各項日常事務(wù),又要隨時應(yīng)對好學(xué)生出現(xiàn)的突發(fā)事件;既要關(guān)心學(xué)生的身心健康,又要關(guān)心、幫助大學(xué)生弱勢群體;既要做好班級建設(shè),又要不斷的提升自己的綜合能力。從輔導(dǎo)員所扮演的角色及所處理的問題我們可以看出,輔導(dǎo)員必須具備較全面的思想政治相關(guān)學(xué)科的知識及應(yīng)對學(xué)生出現(xiàn)的各種問題的實際能力,從而應(yīng)對所面臨的各項工作。另外,在各高校輔導(dǎo)員的招聘簡章中我們也不難看出,輔導(dǎo)員的招聘要求越來越嚴(yán)格,所有高校都非常重視輔導(dǎo)員的素質(zhì)、能力及是否有工作經(jīng)驗。結(jié)合輔導(dǎo)員的招聘要求我們也可以看出各高校新入職的輔導(dǎo)員綜合素質(zhì)是十分過硬的,同時各高校及省高校工委每年都會組織輔導(dǎo)員素質(zhì)能力大賽,通過賽前的準(zhǔn)備及大賽的歷練,輔導(dǎo)員的綜合素質(zhì)得到進一步的提高。

    (三)輔導(dǎo)員激勵機制已初具規(guī)模

    《關(guān)于進一步加強和改進大學(xué)生思想政治教育的意見》中指出,“要建立完善大學(xué)生思想政治教育專職隊伍的激勵和保障機制……建立專項評優(yōu)獎勵制度”。就遼寧省而言,部分高校輔導(dǎo)員激勵機制已初具規(guī)模,如:遼寧中醫(yī)藥大學(xué)、沈陽音樂學(xué)院等高校的物質(zhì)激勵、發(fā)展性激勵等措施較完善,不僅輔導(dǎo)員的薪酬得到了保障,輔導(dǎo)員的發(fā)展方向也較為明確。省內(nèi)向上述兩所高校的院校還有很多,他們在輔導(dǎo)員隊伍的管理上走在了省內(nèi)的前頭,這些高校從輔導(dǎo)員的工資待遇、選拔任用、培養(yǎng)培訓(xùn)、職稱晉升等等方面有完備的管理模式。

    二、高校輔導(dǎo)員激勵中存在的問題

    (一)薪酬水平相對較低

    薪酬水平直接關(guān)系到人的生活質(zhì)量,它是人們生活的最主要保障,同時,薪酬水平的高低直接影響到人們的工作積極性及穩(wěn)定性,因此合理的薪酬對于調(diào)動員工的工作積極性、主動性具有重要的作用。

    目前,部分高校出現(xiàn)輔導(dǎo)員流失現(xiàn)象,薪酬水平較低便是輔導(dǎo)員流失的一個主要原因。以遼寧省為例,市屬??圃盒3跫壿o導(dǎo)員的工資還不到3000元,中級輔導(dǎo)員的工資也僅有3000出頭,省屬專科院校輔導(dǎo)員的工資相對高些。部分激勵機制完善的高校,輔導(dǎo)員工資相對可觀,但是對于激勵機制不完善的高校,沒有績效工資或是不能按時發(fā)放績效工資,僅靠3000多元的工資,確實難以調(diào)動輔導(dǎo)員的工作熱情。

    (二)晉升發(fā)展空間較窄

    晉升直接體現(xiàn)了個人的自我價值,在求職的過程中,求職者往往將是否有發(fā)展空間及晉升機會作為自我求職的一個比較重要的條件,那么在輔導(dǎo)員工作過程中,晉升發(fā)展的機會如何也是輔導(dǎo)員較為重視的一個方面。輔導(dǎo)員晉升包括兩個方面:一個是職稱晉升,另一個是職務(wù)晉升。但從這兩個方面來看,輔導(dǎo)員的晉升發(fā)展的機會不是特別理想。

    目前,各高校輔導(dǎo)員評定高級職稱的政策都不相同,有的高校完全按照省里出臺的文件要求,輔導(dǎo)員單獨系列評定,這樣輔導(dǎo)員晉升高級職稱希望較大,而一些高校沒有具體文件來評定輔導(dǎo)員的職稱,這些高校輔導(dǎo)員職稱的評定往往參照教師評職辦法,與專職教師相比,輔導(dǎo)員在課時量及科研能力方面相差甚遠,輔導(dǎo)員評定高級職稱便壓力重重。另外,在職務(wù)晉升方面,許多高校都會向?qū)H谓處熁蚴菣C關(guān)工作人員傾斜,輔導(dǎo)員往往也是被忽略的群體。

    (三)績效考核不夠科學(xué)

    各高校都有比較完備的考評細則,并定期評估輔導(dǎo)員的工作。但從實踐效果來看,并不是很理想。原因主要表現(xiàn)在:一是考核結(jié)果不準(zhǔn)確,各高校在考核的過程中,以調(diào)查問卷的形式為主,學(xué)生在為輔導(dǎo)員打分時,往往會出現(xiàn)認(rèn)真負(fù)責(zé)、管理嚴(yán)格的輔導(dǎo)員分?jǐn)?shù)較低,因此測評的結(jié)果比較片面,不準(zhǔn)確。二是考核作用發(fā)揮不足。大多數(shù)高校都會對輔導(dǎo)員進行年終評估,但是評估的結(jié)果與輔導(dǎo)員的發(fā)展相關(guān)度如何,輔導(dǎo)員仍然不是很清楚,這導(dǎo)致了對輔導(dǎo)員績效考核的作用發(fā)揮不充分。

    (四)獎勵措施不足,懲罰措施較少

    獎勵和懲罰是激勵中不可或缺的兩個方面。高校要結(jié)合自身的實際情況,建立符合輔導(dǎo)員工作特殊性的獎勵機制,對于工作熱情高,工作實效性強,綜合素質(zhì)水平較高的輔導(dǎo)員適時地給予正確的獎勵,有助于調(diào)動輔導(dǎo)員的工作熱情,激發(fā)內(nèi)驅(qū)力有重要作用。然而高校在輔導(dǎo)員員激勵措施的應(yīng)用中總是表現(xiàn)出獎勵措施不足,懲罰措施應(yīng)用較少。雖然許多高校都已經(jīng)建立了輔導(dǎo)員獎勵制度,但是獎勵的物質(zhì)內(nèi)容較低,精神激勵應(yīng)用較多,另外大多數(shù)高校懲罰措施應(yīng)用相對較少。如果獎勵和懲罰不能合理有效的使用,這樣會影響了工作的成效,造成干多干少、干好干壞都一樣的現(xiàn)象。

    (五)培養(yǎng)機制尚不完善

    健全并完善的培養(yǎng)機制,有助于輔導(dǎo)員更快的向?qū)I(yè)化、專家化的方向發(fā)展,有助于輔導(dǎo)員綜合素質(zhì)的提高。如今,高校加強了對輔導(dǎo)員隊伍的關(guān)注,并定期組織輔導(dǎo)員參加省內(nèi)外的培訓(xùn),但沒有建立健全的培訓(xùn)機制。在培養(yǎng)培訓(xùn)方面高校往往傾斜于專任教師,而輔導(dǎo)員隊伍的培養(yǎng)往往比較忽視,沒有建立完善的培養(yǎng)培訓(xùn)機制,這使得許多年輕輔導(dǎo)員明顯表現(xiàn)出知識不夠,不能用專業(yè)的理論知識指導(dǎo)實際工作。此外,許多高校輔導(dǎo)員流動性高,隊伍相對不穩(wěn)定,這也是高校難以建立完善的輔導(dǎo)員培訓(xùn)機制的重要原因。

    三、輔導(dǎo)員激勵機制存在問題的原因

    (一)社會對輔導(dǎo)員職業(yè)認(rèn)可度低

    對輔導(dǎo)員職業(yè)的低認(rèn)可度也是影響輔導(dǎo)員工作熱情和穩(wěn)定性的一個重要的原因。從大眾的視角來看,人們往往認(rèn)為高校教師指的就是專業(yè)教師或者是從事行政管理的教師,對輔導(dǎo)員工作并不是很了解,往往在問及輔導(dǎo)員的工作時,輔導(dǎo)員往往羞于開口。另外,很多大學(xué)更注重對專職教師的培養(yǎng)和規(guī)劃,但缺乏輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的有效措施,從學(xué)校的整體教師培訓(xùn)角度來看,輔導(dǎo)員進一步培訓(xùn)和繼續(xù)教育的機會相對較少。學(xué)校為輔導(dǎo)員職業(yè)培訓(xùn)和學(xué)歷提升提供有限的經(jīng)費。由于各種原因?qū)е螺o導(dǎo)員的職業(yè)認(rèn)可度低,這對輔導(dǎo)員的工作積極性和主動性產(chǎn)生了負(fù)面影響。

    (二)對輔導(dǎo)員激勵工作不夠重視

    美國著名心理學(xué)家赫茨伯格提出了雙因素理論。他將人的行為動機因素分成兩種:激勵因素和保健因素,激勵因素是那些能夠激發(fā)被激勵者的工作熱情的因素。工作條件、人事關(guān)系、工資待遇等等指的就是保健因素。

    結(jié)合雙因素理論,我們可以很容易的看到激勵在工作過程中的重要性。結(jié)合高校管理工作我們可以看到,學(xué)校往往重視教育教學(xué)的管理,重視基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè),重視學(xué)生工作,但在此過程中往往忽略了激勵機制的使用,適當(dāng)合理的使用激勵機制是學(xué)校各方面快速發(fā)展的重要保證。輔導(dǎo)員是學(xué)生管理的主力軍,只有學(xué)生穩(wěn)定,學(xué)生管理工作才能有好的成效,因此高校要有效的調(diào)動輔導(dǎo)員工作的積極性,保證隊伍的穩(wěn)定,就要合理的運用激勵機制。

    (三)學(xué)校的管理制度存在缺陷

    選聘制度、考核制度、激勵機制、培訓(xùn)制度等等這些都是輔導(dǎo)員的管理制度。但是長期以來,高校并沒有建立健全的輔導(dǎo)員管理制度,選聘方法針對性不大,考核結(jié)果的實際應(yīng)用率較低,培養(yǎng)培訓(xùn)制度不完善,激勵機制不健全等等,這些往往造成了培養(yǎng)輔導(dǎo)員隊伍走向?qū)I(yè)化、專家化的進程較慢,職業(yè)素質(zhì)整體水平有待提高,工作滿意度和成就感不高,在新形勢下工作難以與思想政治工作相匹配。為促進輔導(dǎo)員隊伍的健康發(fā)展,高校應(yīng)不斷的完善輔導(dǎo)員的管理制度。

    (四)對輔導(dǎo)員的物質(zhì)激勵不足

    物質(zhì)激勵包括很多方面:如福利、獎品、報酬等,利用這些物質(zhì)手段來滿足被激勵者,調(diào)動和激起其工作的積極性。在高校中物質(zhì)激勵的使用同樣對輔導(dǎo)員工作積極性的調(diào)動有重要的作用。在高校學(xué)工隊伍的管理中,如果缺乏行之有效的激勵機制,會導(dǎo)致學(xué)工人員的工作熱情減退,積極性下降,這將影響到學(xué)生管理工作的有效性開展。但是高校由于辦學(xué)資金受限,在教師激勵過程中較多使用了精神激勵,而較少的使用物質(zhì)激勵。事實上,有效的物質(zhì)激勵,可以更好的激發(fā)員工的工作積極性,使工作取得更大的成效。

    (五)對輔導(dǎo)員發(fā)展性激勵不夠

    如今各大高校輔導(dǎo)員隊伍年輕化是一個常態(tài),有的輔導(dǎo)員是留校的畢業(yè)生,有的輔導(dǎo)員是剛剛研究生畢業(yè)走上工作崗位。這樣年輕的大學(xué)畢業(yè)生充實到輔導(dǎo)員隊伍中來,往往大多數(shù)時間是忙于處理學(xué)生管理工作中的日常事務(wù)。而高校恰恰更多的注重了對輔導(dǎo)員的使用,忽略了對他們的培養(yǎng)。雖然近幾年國家加強了對輔導(dǎo)員隊伍的重視力度,但是我們也不乏的看到,在輔導(dǎo)員崗位上工作十年以上的輔導(dǎo)員職稱晉升希望渺茫,老輔導(dǎo)員走上管理崗位的又少之又少。因此,高校沒有完善的發(fā)展性激勵措施,導(dǎo)致輔導(dǎo)員在工作的過程中缺乏熱情,進而出現(xiàn)學(xué)生管理工作成效緩慢的現(xiàn)象。

    綜合上述內(nèi)容,我們不難看出在高校學(xué)工隊伍管理中融入激勵機制的重要性,因為在高校中適當(dāng)和準(zhǔn)確地使用激勵措施將極大的激發(fā)輔導(dǎo)員在工作中的主動性、積極性、創(chuàng)造性。同時,能夠鼓勵優(yōu)秀輔導(dǎo)員向?qū)I(yè)化、專家化的方向發(fā)展,并積極在輔導(dǎo)員崗位上取得好成績,同時這也有利于學(xué)校各方面乃至社會各層面對輔導(dǎo)員這一職業(yè)的認(rèn)可。因此希望高校能夠建立和完善輔導(dǎo)員激勵機制,為輔導(dǎo)員的發(fā)展創(chuàng)造更好的條件。

    作者簡介:孫偉(1984-),女,漢族,遼寧營口人,撫順職業(yè)技術(shù)學(xué)院(撫順師范高等??茖W(xué)校),講師,主要從事思想政治教育研究。

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