裁員對(duì)企業(yè)人力資源成本影響的理論分析

郝潤(rùn)華

[摘要]近年來(lái)，隨著金融危機(jī)的漫延和伴隨出現(xiàn)的經(jīng)濟(jì)衰退，一些企業(yè)出現(xiàn)了大規(guī)模的裁員，或被迫無(wú)限期休假。裁員也是一件具體的、復(fù)雜的人力資源管理工作，它直接涉及到企業(yè)員工的切身利益和社會(huì)的穩(wěn)定。因此，必須加強(qiáng)對(duì)金融危機(jī)下企業(yè)裁員的管理，深入得進(jìn)行裁員相關(guān)得人力資源得成本核算，在核算中結(jié)合人力資源相關(guān)的招募成本、培訓(xùn)成本、招募成本、經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)成本以及法律）Kl～-成本等等，綜合分析在裁員、減薪、保持原狀以及各種激勵(lì)措施之間的選擇狀況。采取切實(shí)可行的管理對(duì)策，化解金融危機(jī)給企業(yè)帶來(lái)的壓力。本文分析了裁員對(duì)企業(yè)人力資源成本影響及對(duì)策。

[關(guān)鍵詞]裁員 企業(yè) 人力資源成本 對(duì)策

在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)危機(jī)的大背景下，人力資源成本的控制成了企業(yè)直面的首要問(wèn)題，大多數(shù)企業(yè)采取了簡(jiǎn)單的“裁員減薪”，雖然“裁員減薪”是最快速最見(jiàn)效的辦法，但它會(huì)給組織帶來(lái)極大的傷害和負(fù)面影響。因此我們必須實(shí)施戰(zhàn)略性的人力資源成本控制策略，采取有效的管理手段，降低相對(duì)人工成本。

一、企業(yè)裁員的意義

（1）有利于企業(yè)在裁員的過(guò)程中避免盲目形勢(shì)，而能夠時(shí)刻以提高企業(yè)的效益為核心降低在人力資源取得、開(kāi)發(fā)和使用等過(guò)程中的成本。這是對(duì)人力資源管理成本進(jìn)行管理的最直接的目的。成本管理的目的就在于：在同樣的收益下，如何使成本最低。因此，通過(guò)對(duì)人力資源管理成本進(jìn)行控制、分析等管理活動(dòng)，才不至于使得裁員偏離應(yīng)有的主題，保持企業(yè)在節(jié)省成本的同時(shí)還能夠保持持久的生命力。

（2）可以為裁員決策者提供人力資源管理成本信息。裁員中決策者或者執(zhí)行者最困難之處在于采取什么樣的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)決定裁員的時(shí)間、數(shù)量、對(duì)象等等因素。目前在企業(yè)內(nèi)部，向決策者提供的各種信息中并沒(méi)有人力資源管理成本的分類(lèi)信息，決策者也就無(wú)法做出相關(guān)決策，研究人力資源管理成本可以彌補(bǔ)這種欠缺，為裁員的決策者提供合理的信息。

二、裁員對(duì)企業(yè)人力資源成本影響分析

根據(jù)企業(yè)人工成本核算的計(jì)算方法我們可以看出，企業(yè)的裁員和人工成本核算中的多個(gè)成本相關(guān)，首先在金融危機(jī)中企業(yè)裁員的大部分原因是由于企業(yè)無(wú)法承受為了維持正常員工的使用成本和保障成本，特別是為了使用成本中向員工支付的工資和獎(jiǎng)金。在現(xiàn)實(shí)的抉擇中，由于企業(yè)困境的深入以及對(duì)未來(lái)的不確定性的信心缺失，裁員能夠更好的減輕企業(yè)的人力資源使用和保障成本，甚至包括開(kāi)發(fā)成本，并且在未來(lái)形勢(shì)十分不利的情況下，盡早的解決企業(yè)未來(lái)的危機(jī)。但是在考量企業(yè)裁員所帶來(lái)的策和成本的同時(shí)，還必須考慮到其他的人力資源成本。其中最為直接的是企業(yè)的離職成本。在員工離職前，必然會(huì)喪失工作的積極性，特別是在這種金融危機(jī)下，裁員已經(jīng)成為了當(dāng)前就業(yè)者潛在的壓力，公司裁員的實(shí)際發(fā)生，無(wú)疑會(huì)讓其他員工人心惶惶，在工作中無(wú)法集中精力，提高積極性，使得勞動(dòng)效率低下；另外在員工離職后，由于職位的空缺或者其他員工的臨時(shí)補(bǔ)缺，會(huì)使得崗位效率降低。最后一點(diǎn)，在裁員過(guò)程中還必須考慮到企業(yè)未來(lái)的開(kāi)發(fā)成本。在金融危機(jī)中企業(yè)經(jīng)歷了業(yè)務(wù)量的下滑和資金鏈的短缺，不得已而進(jìn)行大量的裁員，但是在未來(lái)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)若有好轉(zhuǎn)，企業(yè)的業(yè)務(wù)量上升，裁員后的員工肯定無(wú)法應(yīng)付屆時(shí)的工作量，這是企業(yè)必須要招募新的員工，和原先被裁員的員工相比，企業(yè)必須要投入大量的資金進(jìn)行崗前培訓(xùn)，并在工作過(guò)程中不斷進(jìn)行技術(shù)更新的培訓(xùn)，這些大量的開(kāi)發(fā)成本在企業(yè)裁員之初，就需要結(jié)合對(duì)未來(lái)經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢(shì)的正確預(yù)測(cè)來(lái)衡量裁員與否與裁員的數(shù)量。

三、對(duì)策分析

（1）做好裁員決策之前的各項(xiàng)分析以及除裁員之外的各種途徑。裁員雖然是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，是企業(yè)優(yōu)勝劣汰、推陳出新機(jī)制的內(nèi)在要求。但是目前很多國(guó)內(nèi)企業(yè)僅僅為應(yīng)對(duì)突如其來(lái)的金融風(fēng)暴、為減少支出就大肆裁員，并沒(méi)有考慮其長(zhǎng)期效應(yīng)，也不注重方式方法，以犧牲員工利益來(lái)?yè)Q取企業(yè)短期的利潤(rùn)，往往就會(huì)適得其反，引起企業(yè)中長(zhǎng)期績(jī)效的滑坡。對(duì)于某些企業(yè)如果能夠通過(guò)降薪和輪班、甚至休假解決目前企業(yè)的外圍困境，則完全沒(méi)必要采取裁員這一極端剛性的措施。比如，國(guó)內(nèi)的東航和中信證券就明確表示，公司將與員工同舟共濟(jì)，采取高管帶頭降薪，實(shí)行“低薪工作”的方式，不但能避免裁員帶來(lái)的各種成本和負(fù)面影響，還能凝聚人心，提高員工的忠誠(chéng)度和積極性，有利于打造一流的企業(yè)文化，從而保障企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。即使對(duì)于那些困難很大、不裁員就可能迫使倒閉的企業(yè)來(lái)說(shuō)，生存應(yīng)該是高于一切的，可以選擇裁員，但是必須從問(wèn)題的本源出發(fā)，不能盲目裁員。企業(yè)裁員必須依據(jù)一定的原則，遵循一定的程序和方法。保持溝通為先、公平公正，切實(shí)履行企業(yè)應(yīng)予承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任。

（2）做到人盡其才。許多企業(yè)對(duì)于人才的認(rèn)識(shí)不夠深入，所以更正一些對(duì)人才的理解誤區(qū)是企業(yè)做到人盡其才的關(guān)鍵。首先，企業(yè)的人力資源的配置存在著嚴(yán)重的高消費(fèi)現(xiàn)象，如一些企業(yè)不分崗位，對(duì)聘用人員的學(xué)歷要求較高，如職高、中專(zhuān)水平就可以勝任的工作非要聘用大專(zhuān)科生或本科生。而高學(xué)歷者必然希望高工資，這勢(shì)必造成人力資源的浪費(fèi)和人力成本的無(wú)謂增加。甚至有些企業(yè)在聘用人才上，對(duì)入口把握不當(dāng)，用高薪聘用的人才與其創(chuàng)造的價(jià)值不符。其次，在需要高素質(zhì)、高能力才完成的工作崗位，如工程、財(cái)務(wù)、人事培訓(xùn)等部門(mén)的一些對(duì)知識(shí)、能力要求較高的崗位，采取湊合的辦法，從社會(huì)隨意招聘和或員工一人多職，這必然會(huì)影響到工作的質(zhì)量，對(duì)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展及高級(jí)管理人員的培養(yǎng)是非常不利的，并且最終會(huì)影響到企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。實(shí)際上大多數(shù)企業(yè)大量需要的是適用人才。只要符合崗位規(guī)范的要求，能勝任工作崗位的需要并具有創(chuàng)新能力，就是適用性人才。企業(yè)內(nèi)部應(yīng)制定相應(yīng)的措施，從多方面因素綜合考慮來(lái)選擇與崗位匹配的人才，最大限度地發(fā)揮每一位員工的特長(zhǎng)和優(yōu)勢(shì)，很好的降低了人力資源成本。

企業(yè)裁員必須堅(jiān)持標(biāo)準(zhǔn)清晰和科學(xué)，標(biāo)準(zhǔn)的制定必須符合企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展和擺脫目前經(jīng)濟(jì)困境的需要。裁員需要有的放矢，更需要標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)，將冗員裁掉，將優(yōu)秀人才留下，真正達(dá)到精兵簡(jiǎn)政的目的。國(guó)內(nèi)眾多企業(yè)裁員過(guò)程中都不可避免地遇到人情關(guān)系的影響，而堅(jiān)持裁員標(biāo)準(zhǔn)則是解決裁員問(wèn)題的關(guān)鍵。