省級創(chuàng)新平臺核心科技人才激勵機制研究

趙志偉 保定天威保變電氣股份有限公司 李亞紅 中國地質(zhì)大學(xué)長城學(xué)院

一、引言

《河北省科技創(chuàng)新三年行動計劃(2018-2020年)》中提出，3年內(nèi)，省級以上重點實驗室、工程研究中心(工程實驗室)、技術(shù)創(chuàng)新中心(工程技術(shù)研究中心)、產(chǎn)業(yè)技術(shù)研究院、企業(yè)技術(shù)中心等將新增740 家，總數(shù)達到1900 家。2018年度共計建設(shè)省級創(chuàng)新平臺199家：其中省級學(xué)科重點實驗室26家，企業(yè)重點實驗室16家，程技術(shù)研究中心(技術(shù)創(chuàng)新中心)133家，產(chǎn)業(yè)技術(shù)研究院24家。

如何依托省級創(chuàng)新平臺的智力優(yōu)勢，發(fā)揮各類科技創(chuàng)新平臺的作用，成為國有企業(yè)提升自主創(chuàng)新能力的重要途徑。21世紀將是高科技的競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭，實現(xiàn)科技創(chuàng)新平臺的跨越式發(fā)展，人才是保障創(chuàng)新平臺健康運營的重要保障，通過運用創(chuàng)新資源、政策和制度，營造創(chuàng)新氛圍，有效激勵科研人員持續(xù)創(chuàng)新。

二、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀

1943年美國心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛(Abraham Maslow)首次提出了需求層次理論；1959年美國心理學(xué)家赫茲伯格提出雙因素理論；1964年北美著名心理學(xué)家和行為科學(xué)家維克托·弗魯姆提出來的期望理論；1967年美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯公平理論。

2006年朱自英提出薪酬激勵、員工培訓(xùn)、崗位晉升、精神激勵和一次性獎勵的五個員工激勵機制；2008年張紅陽研究如何在科研事業(yè)單位建立符合組織特征和價值取向以及與人員結(jié)構(gòu)特點相適應(yīng)的激勵機制；2012年解興梅分析了我國鋼鐵企業(yè)研究院知識型員工現(xiàn)存問題的原因，并構(gòu)建鋼鐵企業(yè)研究院知識型員工激勵機制。

綜上所述，國內(nèi)外學(xué)者在企業(yè)人員激勵方面進行了大量深入的研究，為本課題的研究提供了豐富的理論基礎(chǔ)。但是國外學(xué)者的激勵措施，在具體實施方面不太符合中國的國情。國內(nèi)學(xué)者主要是針對企業(yè)方面的研究，對于省級研發(fā)平臺處于發(fā)展階段，研究文獻較為稀缺，故本課題在國內(nèi)外研究的基礎(chǔ)上結(jié)合省級研發(fā)平臺的實際情況，進而找出研究院核心人才的群體特征和特殊需求，分析研究院核心人才這一群體薪酬激勵現(xiàn)狀及存在的問題，尋求解決方案。

三、省級創(chuàng)新平臺核心人員激勵因素分析

核心人員定義：核心人才是指那些掌控企業(yè)戰(zhàn)略、擁有專門技術(shù)、掌握核心業(yè)務(wù)、控制關(guān)鍵資源、對企業(yè)當(dāng)期和未來價值創(chuàng)造流程產(chǎn)生深遠影響的員工。在研究院中，大部分科研人員為從事基礎(chǔ)研究、創(chuàng)新研究的相關(guān)人員。

(一)薪酬激勵

薪酬是指個人獲得的以工資、獎金等實物形式的勞動報酬，從廣義的角度看，薪酬包括經(jīng)濟性的報酬和非經(jīng)濟性的報酬，經(jīng)濟性的報酬指工資、獎金、福利待遇等，雖然很多核心科技人才更加重視成長的空間、工作的成就感等，但是不可否認的是高的薪資水平仍對核心科技人才有較大的吸引力。由于行業(yè)經(jīng)營形式不好，研究院工資總額受到限制，和省內(nèi)其他工業(yè)企業(yè)相比綜合薪資水平較低。而全省(2017年)從業(yè)人員平均工資較上年增長13.9%。保定作為內(nèi)陸城市，人均可支配收入水平不高(保定市就業(yè)人員平均工資(不含定州)61545元)，受“京津冀一體化”“雄安新區(qū)建設(shè)”等因素的影響，保定的消費水平和房價直線上升，因此需要養(yǎng)家糊口的核心技術(shù)人員往往對提升薪酬需求較為迫切。其次，核心技術(shù)人才往往將薪酬視為自身價值的體現(xiàn)，常年無法獲得具有競爭力的薪水，將會使得社會對其評價較低。

(二)職業(yè)生涯發(fā)展

核心科技人才屬于知識型員工，主要特征有五個：即專業(yè)程度高，文化素質(zhì)高，創(chuàng)新能力強，流動性強，獨立自主程度高，一般擁有高學(xué)歷，具備良好的文化素質(zhì)與心理素質(zhì)，創(chuàng)新能力很強，是企業(yè)快速發(fā)展的推動力。研究院作為新型的組織機構(gòu)，職業(yè)發(fā)展依舊照搬原組織機構(gòu)，而工資待遇和資歷和崗位掛鉤的模式，導(dǎo)致技術(shù)人員上升渠道被堵。而新企業(yè)處于創(chuàng)業(yè)階段，管理機制靈活，員工晉升空間大。晉升就是對核心人才在工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力等各個方面的一種獎勵，屬于對人才價值的肯定，同時也是對一個人在職業(yè)生涯中是否成功進行衡量的一個非常重要的指標。核心技術(shù)人才專業(yè)培訓(xùn)不夠，經(jīng)過重復(fù)機械的工作，扼殺了年輕人工作的積極性和熱情。就業(yè)競爭情況日趨激烈，核心技術(shù)人員有較為強烈的成長、發(fā)展的欲望，體現(xiàn)出其更強的自尊需求和自我實現(xiàn)需求。相比普通技術(shù)員工，核心技術(shù)人員的特點在于強烈地希望通過各種途徑來通過獲取知識，提升自身的工作技能，進而提高自己的競爭力。

(三)發(fā)展前景

核心科技人才的成長是一個過程，這個過程需要企業(yè)給核心科技人才提供適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，推動企業(yè)核心科技人才視野開闊，把握最新的科技知識，站在時代的前沿，引領(lǐng)科技的發(fā)展，這些要求決定了對核心科技人才的成長激勵尤為重要。市場經(jīng)濟的開放性給人才的流動提供了相對寬松的環(huán)境，由于其自身具備的重要價值、核心技術(shù)員工容易被競爭對手垂青。核心技術(shù)人才一方面看重企業(yè)的發(fā)展前景，另一方面也考慮自己在企業(yè)中的職業(yè)發(fā)展，兩者缺少任何一個，核心技術(shù)人才往往不安于現(xiàn)狀，他們更加注重自己未來的忠誠度，而不是對企業(yè)的忠誠度，經(jīng)常會因為發(fā)展空間受限選擇跳槽。

四、核心技術(shù)人員激勵實施機制

(一)科研項目激勵機制探索

科技項目管理，其本質(zhì)也是對人的管理，如何充分發(fā)揮項目人員的積極性、創(chuàng)造性和主觀能動性是企業(yè)科技創(chuàng)新和科技項目成敗的關(guān)鍵，因此在企業(yè)科研項目管理中開展項目人員的激勵是項目順利進行的有力保障。合理完善的科技激勵機制能充分激發(fā)科研人員創(chuàng)新積極性，有效推進科研工作開展。為鼓勵重大技術(shù)創(chuàng)造，設(shè)立科技進步獎，對重大技術(shù)成果進行評審、獎勵。按照特等獎、一等獎、二等獎、三等獎進行獎勵。

(二)知識產(chǎn)權(quán)激勵機制探索

構(gòu)建較為完善的知識產(chǎn)權(quán)管理體系，建立專業(yè)的知識產(chǎn)權(quán)管理團隊，設(shè)立了知識產(chǎn)權(quán)專項資金，年度科技成果獎勵資金超過100萬元，有效調(diào)動了技術(shù)人員創(chuàng)新積極性。為完善健全技術(shù)人員激勵機制，為推動科技技術(shù)進步，強化科技管理能力，調(diào)動廣大科技人員的創(chuàng)新積極性和工作熱情，公司制定并發(fā)布了《科技獎勵管理制度》。制度明確了科技成果獎勵獎金數(shù)額及來源規(guī)定，對當(dāng)年授權(quán)專利(含軟件著作權(quán))，給予一次性獎勵，其中發(fā)明專利(軟件著作權(quán))獎勵金額3000元，實用新型專利獎勵金額1000元，每項外觀設(shè)計專利獎勵金額500元，對SCI、EI收錄的期刊論文、學(xué)術(shù)著作等獎勵金額做了明確規(guī)定。

(三)打通核心技術(shù)人員晉升渠道

對于核心技術(shù)人才而言，職稱、職務(wù)等方面晉升所帶來的激勵作用要遠大于薪酬、福利等方面的激勵，職稱、職務(wù)的晉升意味著給予核心技術(shù)人員在內(nèi)部更受重視，職稱職務(wù)的晉升是其他激勵不能比擬的。故應(yīng)該打通核心技術(shù)人員晉升渠道，使得核心技術(shù)人員在工作中穩(wěn)步提升。為完善公司職能序列員工晉升通道，建立公平、公正、公開的選人用人機制，促進員工職業(yè)發(fā)展，提高技術(shù)人員工作的積極性和創(chuàng)造性，完善了核心技術(shù)人員的晉升渠道，讓技術(shù)人才能夠享受職業(yè)發(fā)展和物質(zhì)獎勵相結(jié)合的雙重激勵，鼓勵更多核心技術(shù)人員通過他們擅長的技術(shù)專業(yè)通道獲得認可，通過主任工程師評審，解決了技術(shù)型員工晉升通道不清晰、晉升崗位序列太少，晉升標準，晉升時間等問題，使有更高層次的工作人員晉升到對應(yīng)的崗位上。通過打通技能人才的上升通道，讓他們不斷提升技能，依靠技能創(chuàng)造財富、實現(xiàn)自身價值。

五、結(jié)論

通過研究國內(nèi)外典型的激勵理論，并對標省內(nèi)外典型研發(fā)機構(gòu)的激勵機制，試圖構(gòu)建符合河北省輸變電產(chǎn)業(yè)技術(shù)研究院院當(dāng)前階段的發(fā)展要求的激勵機制，更好地激勵核心人才為輸變電產(chǎn)業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻，更加適應(yīng)市場的發(fā)展要求。