出版?zhèn)髅缴鲜泄拘匠昙?lì)問(wèn)題研究

（東北師范大學(xué)出版社，吉林 長(zhǎng)春 130117）

一、引言

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，出版?zhèn)髅缴鲜泄局g的競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈。要想使公司在迅速發(fā)展的社會(huì)中站穩(wěn)腳跟，建立合理、有效的激勵(lì)機(jī)制是其取勝的重要方式?？茖W(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制可以促進(jìn)員工的工作主動(dòng)性、創(chuàng)造性，激發(fā)員工的潛在能力，增強(qiáng)員工的自我滿足感和對(duì)公司的忠誠(chéng)度，從而達(dá)到公司提高競(jìng)爭(zhēng)力的目的。

二、理論基礎(chǔ)

美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格(F.herzberg)曾提出過(guò)關(guān)于企業(yè)發(fā)展的“激勵(lì)因素—保健因素”理論，簡(jiǎn)稱(chēng)雙因素理論。保健因素即指福利津貼、工資、員工工作的穩(wěn)定性、工作環(huán)境及人際關(guān)系等。而在激勵(lì)因素中，激勵(lì)就是增加。對(duì)于公司員工來(lái)講，工作本身就是激勵(lì)因素。除此之外，獎(jiǎng)金、發(fā)展空間、職位、績(jī)效等都是激勵(lì)因素。公司如果能夠合理地運(yùn)用激勵(lì)因素，就能提升員工的工作效率，使員工找到在企業(yè)發(fā)展的價(jià)值感和存在感，為企業(yè)獻(xiàn)言獻(xiàn)策，企業(yè)自身由此也會(huì)獲得長(zhǎng)足發(fā)展。

三、出版?zhèn)髅缴鲜泄拘匠戡F(xiàn)狀及主要問(wèn)題

（一）薪酬激勵(lì)機(jī)制欠缺靈活性

出版?zhèn)髅缴鲜泄驹谧畛踅⑿匠昙?lì)機(jī)制時(shí)，大多是為了確保本公司的工作成果，這就很容易導(dǎo)致其薪酬激勵(lì)機(jī)制欠缺靈活性，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。一是管理模式固化。公司一旦確定其管理機(jī)制，薪酬激勵(lì)機(jī)制必定會(huì)從屬于公司的管理機(jī)制，很難徹底改變。二是薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)固化。公司最初建立的薪酬激勵(lì)機(jī)制會(huì)采用比較統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。例如，在設(shè)計(jì)職位時(shí)忽視影響職位價(jià)值的變動(dòng)因素，導(dǎo)致薪酬體系中職位價(jià)值相對(duì)死板，而實(shí)際職位價(jià)值變化后又沒(méi)有相應(yīng)的薪酬等級(jí)與之對(duì)應(yīng)。此外，福利機(jī)制內(nèi)容單一，大多員工福利待遇一致，這一體系未能滿足不同層次員工的價(jià)值需求。

（二）薪酬分配機(jī)制欠缺合理性

從目前來(lái)說(shuō)，我國(guó)大部分出版?zhèn)髅缴鲜泄镜男匠曛饕ɑ竟べY和績(jī)效工資兩部分，但是大部分公司的工資分配仍采取以基礎(chǔ)工資為主的傳統(tǒng)方式，沒(méi)有真正將績(jī)效工資計(jì)入員工的薪酬中，這就會(huì)導(dǎo)致公司員工收入分配的不協(xié)調(diào)。在企業(yè)中，能夠創(chuàng)造巨大價(jià)值的員工因?yàn)槿肼殨r(shí)間短，或者沒(méi)有走到領(lǐng)導(dǎo)崗位上，只能接受公司長(zhǎng)期以來(lái)固定的薪酬體系，或者工資比例中績(jī)效的工資占比過(guò)低，員工的創(chuàng)造性?xún)r(jià)值無(wú)法得到真正的體現(xiàn)。

另外，出版?zhèn)髅缴鲜泄镜男匠攴峙錂C(jī)制也沒(méi)有充分顯示出以技術(shù)要素和知識(shí)要素為主，忽視了這兩個(gè)重要因素對(duì)公司發(fā)展的影響，久而久之就會(huì)限制公司內(nèi)部技術(shù)型員工和知識(shí)型員工的發(fā)展。

四、出版?zhèn)髅缴鲜泄拘匠昙?lì)建議與措施

根據(jù)對(duì)上述問(wèn)題的研究，我們可以實(shí)施以下措施。

（一）建立有效溝通機(jī)制

出版?zhèn)髅缴鲜泄緫?yīng)建立積極、有效的溝通機(jī)制，在公司內(nèi)部積極倡導(dǎo)溝通文化、拓寬員工溝通渠道。將公司規(guī)章制度、薪酬機(jī)制透明化、公開(kāi)化，通過(guò)員工培訓(xùn)、與員工面談、調(diào)研、舉行員工大會(huì)等各種途徑促進(jìn)員工與公司之間的相互理解與交流，在此基礎(chǔ)上強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力，為員工樹(shù)立多勞多得、薪酬公平的觀念，從而讓激勵(lì)機(jī)制落到實(shí)處。這樣才能使員工全身心投入到實(shí)際工作中，才能心平氣和地面對(duì)各種壓力及挑戰(zhàn)。

（二）制定與公司戰(zhàn)略相符合的薪酬激勵(lì)機(jī)制

在出版?zhèn)髅缴鲜泄镜墓芾眢w系中，薪酬激勵(lì)體系與公司發(fā)展水平的統(tǒng)一性越來(lái)越突出，制定與公司戰(zhàn)略相吻合的薪酬激勵(lì)機(jī)制逐漸成為了薪酬體系的重中之重。當(dāng)出版?zhèn)髅缴鲜泄菊{(diào)整了公司戰(zhàn)略時(shí)，薪酬體系也必須隨之優(yōu)化完善，這樣才利于員工積極性的調(diào)動(dòng)，而且還能與當(dāng)下公司的發(fā)展需求和方向相適應(yīng)。如果公司實(shí)施出版創(chuàng)新戰(zhàn)略，在薪酬設(shè)計(jì)上就需要考慮激發(fā)員工的創(chuàng)新意識(shí)，吸引和激勵(lì)具有創(chuàng)新能力的人才，而且要短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)政策并存，才能促進(jìn)公司的長(zhǎng)期發(fā)展。

（三）優(yōu)化薪酬考核，建立長(zhǎng)效機(jī)制

薪酬考核是為了持續(xù)提升公司員工的能力，使其不斷進(jìn)步，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)效發(fā)展。薪酬考核要與員工崗位掛鉤，實(shí)行薪酬績(jī)效考核，考核標(biāo)準(zhǔn)要將數(shù)量與質(zhì)量?jī)烧呦嘟Y(jié)合，充分體現(xiàn)公司的人性化管理，使獎(jiǎng)金分配向創(chuàng)造更多經(jīng)濟(jì)效益的部門(mén)和人員傾斜。這就需要公司為員工制定長(zhǎng)期的績(jī)效激勵(lì)計(jì)劃，將薪酬績(jī)效的考核細(xì)化，績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)也就是公司對(duì)員工發(fā)展途徑的引導(dǎo)。同時(shí)，公司對(duì)員工的績(jī)效考核結(jié)果給以分析，對(duì)員工的績(jī)效成果進(jìn)行定期反饋，及時(shí)提出相應(yīng)的整改措施，從而繼續(xù)優(yōu)化考核體系。

五、結(jié)語(yǔ)

出版?zhèn)髅缴鲜泄疽诮⒔∪F(xiàn)代公司制度的過(guò)程中，在重視薪酬激勵(lì)機(jī)制建設(shè)的同時(shí)，更要不斷完善績(jī)效體系，健全員工的收入分配激勵(lì)機(jī)制，進(jìn)一步真正實(shí)現(xiàn)員工業(yè)績(jī)能力與工資水平同升同降。只有這樣，才能激發(fā)出版?zhèn)髅缴鲜泄驹谏鐣?huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的活力和競(jìng)爭(zhēng)力，為公司的前進(jìn)發(fā)展提供強(qiáng)大動(dòng)力和堅(jiān)實(shí)保障。