淺談中小高新技術(shù)企業(yè)知識型員工激勵策略

摘 要：成長期的高新技術(shù)企業(yè)的興衰成敗很大程度上取決于企業(yè)員工激勵策略。高新技術(shù)企業(yè)高學(xué)歷、高知識水平的從事腦力勞動的員工占企業(yè)員工的多數(shù)，如何有效的激勵知識型員工是企業(yè)經(jīng)營管理層面臨的一個挑戰(zhàn)。為了確保知識型員工激勵策略的可行性和有效性，實現(xiàn)企業(yè)效益最大化和可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，有效的激勵機制成為高新技術(shù)企業(yè)必要的企業(yè)運作機制。

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理；激勵策略；物質(zhì)激勵；非物質(zhì)激勵

DOI：10.16640/j.cnki.37-1222/t.2018.06.179

中小高新技術(shù)企業(yè)激勵機制的成效如何，反映企業(yè)管理層的水平，關(guān)系企業(yè)未來的生存和發(fā)展。中小高新技術(shù)企業(yè)的核心資源不是資本和設(shè)備，而是具有人力資本的知識型員工。知識型員工已是高新技術(shù)企業(yè)中最重要、占比例最大的員工群體。因此，如何建立有效的知識型員工激勵機制，是非常重要的研究課題。跟普通員工相比，薪酬對于知識型員工不是最重要的因素，知識型員工更看重工作中能否促進自身發(fā)展、能否體現(xiàn)自我價值，以及寬松的工作環(huán)境、受人尊重的企業(yè)文化等。激勵知識型員工需要了解他們的真實需求，找出這些關(guān)鍵的需求以及滿足的辦法，從而制定激勵策略，調(diào)動工作積極性。

1 現(xiàn)狀及問題

（1）高級知識型員工總體短缺，市場需求強烈，導(dǎo)致流動意愿強烈。當(dāng)前供需情況是高級知識型員工極缺，有經(jīng)驗的知識型員工短缺，初級知識型員工過剩。中小高新技術(shù)企業(yè)薪酬福利普遍偏低，不能滿足多數(shù)知識型員工的薪資要求，一旦其他公司提供的薪酬比當(dāng)前高較多，就很有可能選擇離職跳槽。知識型員工大都愿意擴展自己知識面，愿意多接觸本專業(yè)以外的一些工作。

（2）多數(shù)中小企業(yè)偏重短期的物質(zhì)激勵，忽視長期的非物質(zhì)激勵。知識經(jīng)濟的發(fā)展使得知識型員工在企業(yè)中的比例越來越大，如何有效的激勵知識型員工成為很多企業(yè)面臨的一個問題。當(dāng)前來看，利用薪酬調(diào)整來調(diào)動知識型員工積極性是中小企業(yè)最普遍和最常用的方法。事實上，物質(zhì)激勵是一種短期激勵機制，更重要應(yīng)該是在非物質(zhì)激勵上動腦筋，更多的滿足其精神方面的需求，比如尊重、信任、創(chuàng)造良好企業(yè)文化等。

（3）企業(yè)激勵機制不靈活，缺乏多樣性，未形成完善有效的激勵機制。企業(yè)員工晉升渠道單一，不能做到因材施用。不適合做管理的技術(shù)專才經(jīng)過提拔從事了非技術(shù)性工作，很有可能導(dǎo)致事倍功半。知識型員工的工作特點，決定了很難對他們進行有效管理。在實踐中，多數(shù)企業(yè)沒有科學(xué)的績效考評體系和激勵機制。對知識型員工的激勵中，存在著類似“馬太效應(yīng)”的現(xiàn)象，各種獎勵總是集中在少數(shù)優(yōu)秀人才身上。許多中小科技企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)多是技術(shù)出身，缺乏管理經(jīng)驗，而且中小企業(yè)管理更多的依賴創(chuàng)始人的個人能力，容易造成管理隨意化。

（4）多數(shù)企業(yè)強調(diào)知識型員工的使用，而忽視培訓(xùn)和培養(yǎng)。高素質(zhì)的知識型員工是企業(yè)發(fā)展的核心動力，知識型員工能力的發(fā)掘與培養(yǎng)可以增強企業(yè)自身競爭力，同時也可以吸引人才、留住人才。企業(yè)把培養(yǎng)知識型員工看作是企業(yè)的投入，注重知識型員工對企業(yè)的產(chǎn)出和貢獻，不注重知識型員工的培訓(xùn)和自我發(fā)展。企業(yè)期望招聘來的人員是過來就能用的人才，不進行員工的培訓(xùn)。企業(yè)培訓(xùn)員工不僅耽誤時間還要投入資金，更怕培訓(xùn)之后的員工“跳槽”或者被競爭對手挖走，對企業(yè)造成損失。因而企業(yè)在培養(yǎng)人才方面缺乏動力，更不愿在人才培養(yǎng)上花錢花時間[1]。

（5）企業(yè)的未來發(fā)展不清晰，知識型員工對企業(yè)前景和目標(biāo)缺乏認(rèn)同感。因為不看好企業(yè)的未來發(fā)展，對企業(yè)缺乏信心，知識型員工自我定位為只是個打工的，致使企業(yè)的發(fā)展對知識型員工激勵作用不大。

由于上述問題的存在，致使對知識型員工激勵失效，給企業(yè)發(fā)展帶來嚴(yán)重的負面影響。這些影響從大的方面來講有兩方面，一方面是知識型員工的離職率比較高，當(dāng)前高新技術(shù)企業(yè)之間的競爭主要是人才競爭，高端人才、技術(shù)骨干的流失會嚴(yán)重影響企業(yè)的未來發(fā)展、甚至企業(yè)的生存；另一方面企業(yè)創(chuàng)新力不高，導(dǎo)致核心競爭能力不強，由于缺乏激勵，知識型員工潛力無法充分挖掘，工作熱情不高，久而久之形成員工不思進取，得過且過的局面。

2 激勵策略

影響員工激勵力的主要因素：薪酬福利、個人發(fā)展、領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)、公平公正、企業(yè)發(fā)展、工作環(huán)境，企業(yè)通過各種具體的激勵策略體現(xiàn)員工關(guān)注的這些因素。對企業(yè)員工的激勵策略可以分為物質(zhì)激勵和非物質(zhì)激勵兩大類[2]。

（1）物質(zhì)激勵策略：工薪制度、福利計劃、技術(shù)入股、股票期權(quán)、股權(quán)激勵。薪酬因素在人才流動過程中起非常大的作用，不僅僅體現(xiàn)勞動所得，更深層次的體現(xiàn)企業(yè)對員工價值和貢獻的肯定。員工福利滿足員工安全保障和基本生活需要，企業(yè)所有在職人員都可以享受的，激勵作用不大[3]。福利做到因需滿足，把福利計劃做細，使物質(zhì)福利更多的承載非物質(zhì)層次的需要，則會有更大的激勵作用。技術(shù)入股將企業(yè)的核心技術(shù)股份化，使技術(shù)持有人的個人收入與企業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合，有長期激勵的效果，可以非常有效的提高技術(shù)持有人的工作積極性。對于目標(biāo)是上市的中小高新技術(shù)企業(yè)，股票期權(quán)對企業(yè)員工和企業(yè)所有者都具有吸引力。被授予期權(quán)的員工有權(quán)以事先約定的價格購買本公司股票，以期獲得公司未來股市收益。期權(quán)激勵的結(jié)果與被激勵者的未來業(yè)績緊密相關(guān)，員工收入受期權(quán)份額和股價變化的影響顯著，增大了薪酬結(jié)構(gòu)中業(yè)績相關(guān)的彈性比重，從而能夠起到很好的激勵員工作用。股權(quán)激勵是通過附條件的給予員工部分股東權(quán)益，使被激勵者具有主人翁意識，形成與企業(yè)的利益共同體，享受股權(quán)收益并承擔(dān)相應(yīng)風(fēng)險，從而幫助企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。

（2）非物質(zhì)激勵策略：情感激勵、工作激勵、領(lǐng)導(dǎo)激勵、創(chuàng)新激勵、學(xué)習(xí)激勵、企業(yè)文化激勵、聲譽激勵。非物質(zhì)激勵更能體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者的管理水平和管理藝術(shù)。在實際操作層面，非物質(zhì)激勵的方式有很多，相互關(guān)聯(lián)又相互包含。根據(jù)知識型員工需求特點，學(xué)習(xí)借鑒優(yōu)秀企業(yè)非物質(zhì)激勵的成功經(jīng)驗，有效發(fā)揮非物質(zhì)激勵對知識型員工的作用，可以從幾個方面著手：1）情感激勵：“感情留人”被人說濫了，但的確有效，知識型員工具有明顯的自尊心和榮譽感，精神需求比較突出。企業(yè)滿足其物質(zhì)需要的同時，要在管理中運用尊重、信任、溝通、鼓勵、贊美等情感方面的激勵手段，滿足其高層次的精神需求。2）工作激勵：工作動機決定工作表現(xiàn)，設(shè)定目標(biāo)，達成目標(biāo)可以給人成就感，也是知識型員工工作意義與樂趣的所在。3）領(lǐng)導(dǎo)激勵：領(lǐng)導(dǎo)者與管理者并不完全相同，領(lǐng)導(dǎo)是門藝術(shù)，管理是門科學(xué)[4]。一個組織或團隊是否有戰(zhàn)斗力，能否留住人才，吸引人才，很大程度上取決于該組織或團隊的領(lǐng)導(dǎo)者。領(lǐng)導(dǎo)的能力越強，下達給員工的任務(wù)越清晰，對員工完成任務(wù)越有幫助，就越能贏得員工信賴，越有助于員工

（下轉(zhuǎn)第201頁）

（上接第198頁）

能力提升，就越能激勵員工。4）創(chuàng)新激勵：為知識型員工提供具有創(chuàng)造性、創(chuàng)新性、充滿挑戰(zhàn)性的工作機會。調(diào)動員工的創(chuàng)新意識，讓其參與企業(yè)的創(chuàng)新活動，滿足員工自我實現(xiàn)的高層次需求。創(chuàng)新活動體現(xiàn)企業(yè)的向心力和凝聚力，也是企業(yè)在激烈的市場競爭中生存的關(guān)鍵。5）學(xué)習(xí)激勵：在知識經(jīng)濟時代，員工所掌握技術(shù)的效價隨著技術(shù)的不斷進步在不斷貶值和老化。不斷學(xué)習(xí)，保持技術(shù)與知識的領(lǐng)先

是知識型員工是最迫切的需要之一。學(xué)習(xí)激勵就是對知識型員工進行培訓(xùn)，提供學(xué)習(xí)的機會，滿足其更新知識，提高素質(zhì)的迫切需求。對員工進行培訓(xùn)可以提高人力資源的質(zhì)量，使員工在知識結(jié)構(gòu)、工作態(tài)度、工作技能、企業(yè)認(rèn)同感等方面更適應(yīng)公司的發(fā)展需要。6）榮譽激勵：企業(yè)通過建立評選優(yōu)秀員工、先進人物的制度，給予員工獎勵和榮譽，在企業(yè)營造積極向上、追求卓越的精神。7）企業(yè)文化激勵[5]：企業(yè)在長期的運營過程中形成的共同的價值觀念、經(jīng)營理念、群體意識和行為規(guī)范對員工思想和行為具有導(dǎo)向作用和激勵作用。企業(yè)員工對企業(yè)文化的接受程度認(rèn)同程度決定企業(yè)文化激勵作用的大小。

3 總結(jié)

由于中小高新技術(shù)企業(yè)自身客觀條件的限制，員工激勵機制不成熟不完善，還有知識型員工的工作屬于腦力勞動，具有難以量化的特點，使得企業(yè)針對知識型員工制定有效的激勵機制充滿了挑戰(zhàn)。失效的激勵機制會致使員工離職率升高，同時導(dǎo)致企業(yè)創(chuàng)新力不高，核心競爭力不強。中小高新技術(shù)企業(yè)需要找準(zhǔn)知識型員工的確切需求，“對癥下藥”，圍繞知識型員工物質(zhì)方面和精神方面的需求，制定有效的公平公正的激勵機制。尊重員工，并給予公平公正評價，營造人性化的、以人為本的氛圍，采取靈活多樣的激勵策略最大限度的調(diào)動人的情感和積極性，進而提高企業(yè)的效率，增強企業(yè)在市場競爭中的核心競爭力。

參考文獻：

[1]孫會，徐永其.企業(yè)社會責(zé)任前移視角下小微企業(yè)人力資源管理對策[J].企業(yè)經(jīng)濟，2012（09）：79-83.

[2]王偉強.高新技術(shù)企業(yè)知識員工激勵機制研究[D].西北農(nóng)林科技大學(xué)，2008.

[3]王培玉，傅勇.激勵理論在企業(yè)管理中的運用[J].企業(yè)經(jīng)濟， 2011（07）：39-41.

[4]郝旭光.管理中的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)[J].北大商業(yè)評論，2013（08）.

[5]左婷，王志章.基于組織行為的企業(yè)文化構(gòu)建研究[J].山東社會科學(xué)，2012（03）：154-159.

作者簡介：賈文偉（1981-），男，河北保定人，本科，對外經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)國際商學(xué)院在職人員高級課程北汽三班學(xué)員。