致管理者：你會不會做游戲？

HRunion

阿里巴巴前CEO衛(wèi)哲曾在一次分享中提到，“我還在阿里的時候，有一次與離職員工談話，詢問其離開公司的緣由。結果出乎意料，這位員工的離職原因既不是待遇不好，也不是公司不好，而是他本人覺得這份工作不好玩，想找個好玩的工作。原來，95后的擇業(yè)觀是好玩，這比升職還重要。”

90后、95后員工已經(jīng)逐漸占據(jù)職場，他們更趨向多元文化，更加看重工作的趣味性和價值感。標準化管理時代的KPI和利益獎懲可以度量結果，卻難以真正激勵新生代員工，充分發(fā)揮他們的潛能。

而把游戲化思維移植到人力資源管理中去，加以合理轉化，會大大增加新生代員工的工作積極性和黏性，提升工作效能，讓員工像玩游戲般對工作上癮。這一管理思維正逐漸被更多的公司重視，很多企業(yè)也在培訓、福利、績效考核等方面玩出了新意。

培訓+游戲：在密室學炸雞

2017年，肯德基在培訓員工時首次引入了一款十分驚悚的“生化奇兵VR密室逃脫”游戲。

肯德基在培訓中借用了Oculus Rift VR頭戴顯示器，受訓的員工帶上它，會被帶入一個虛擬幽閉的房間，里面有一堆雞肉，炸雞設備，以及像容嬤嬤一樣邪惡的“桑德斯上?！薄麜粩啻叽倌阏u。

90后、95后們會因為“好玩”而選擇一份工作，也會因為“不好玩”而放棄一份工作。游戲化管理體系正在為這些“新人類”員工們構建職場“新時空”。

參與游戲的員工必須在“桑德斯上?！钡母蓴_下學習炸雞的五個步驟：檢查、清洗、裹面、推壓、油炸。只有制作出招牌炸雞，才能“絕地大逃亡”。

肯德基稱，利用VR游戲的方式教員工炸雞，整個過程只需10分鐘，要低于過去實際培訓操作的25分鐘。不僅時間縮短了，而且取得的效果還不錯。

用一場刺激的“密室逃脫”，將炸雞與游戲結合，這樣的學習經(jīng)驗必然刻骨銘心。

績效+游戲：月度積分拍賣會

網(wǎng)龍是福建一家著名游戲公司，在探索游戲化管理體系方面，積累了十余年的經(jīng)驗。在管理員工時，網(wǎng)龍最具有游戲化思維的制度是“積分體系”。

在網(wǎng)龍，員工可以通過各種渠道贏得積分。比如為公司找Bug，也就是提負面意見。任何員工可以在任何時間就公司任何問題提交Bug，Bug會直達董事長直管的內審部。內審部還設計了嚴格的反饋人匿名保護機制。Bug被采納后，反饋人就能獲得一定積分。

此外，通過“懸賞系統(tǒng)”提出解決問題的辦法；上傳高品質的學習資料；參與測試新產(chǎn)品；成為公司活動的志愿者；良好的出勤等行為也能獲得積分。

而積分的“出口”則是網(wǎng)龍的競拍系統(tǒng)：網(wǎng)龍每個季度和重大節(jié)假日都會舉行模擬競拍會，公司會拿出激勵物用來競拍，每次競拍都異常激烈。

而對于究竟要拍什么，網(wǎng)龍也盡可能尋求員工的意見。比如HR通過“懸賞系統(tǒng)”調查得知，公司的車位是很多人需要的激勵物。于是，就把公司專屬車位拿出來供員工競拍，并且車位歸屬每個月都要重新拍一次。

網(wǎng)龍目前擁有員工近7 000人，曾經(jīng)兩次獲《財富》雜志“卓越雇主”的稱號。

提成獎勵+游戲：飛鏢客成大贏家

不跟團是一家互聯(lián)網(wǎng)旅行公司，其員工大部分是90后。與常見的確定性激勵方案不同，他們針對一些日常的獎懲，增加了不確定性因素。比如，面向銷售人員采取了兩種趣味性的獎勵方式——“飆單團”和“散打王”。

飆單團是指，比如這個月你完成了一個單獨成團（團體定制游）的業(yè)務，就給你一次擲飛鏢的機會，男士在2.5米開外，女士在2米開外。

在飛鏢的大盤上，靶心是50分，最外圈是1分，中間還有一處是60分。相對應的獎勵就是分數(shù)乘以10之后的人民幣總值，從10元到600元不等。

而散打王是指，在當月收散客，排名最靠前的三名銷售人員，每人有一次擲骰子的機會，投出的數(shù)字乘以當月收到散客的數(shù)量，結果就是最終的獎勵金額。

舉個例子，張三本月業(yè)績獲得了前三名，并且一共收了100個散客，那么他就有100元作為基數(shù)。如果運氣好，他擲出了6點，那就拿600元的獎勵；如果運氣不好，只擲到了1點，就只能拿100元的獎勵。

不跟團公司通過骰子和飛鏢這種不確定性的工具，把獎勵變得極有趣味性，而且充滿了刺激和新鮮感。獎勵的上限雖然不高，但是每每形成現(xiàn)場圍觀的時候，公司就充滿了歡樂的氛圍。

員工協(xié)作+游戲：“節(jié)操”交易市場

羅輯思維的CEO脫不花曾說過：“羅輯思維是個小公司，我們沒有大公司的招牌和那么誘人的薪酬、福利，只能靠帶著小朋友們玩兒，讓員工開心來吸引人。”

事實上，羅輯思維的每個員工都身兼數(shù)職，平均每天工作時間在15 個小時左右，但是員工活力非常強。原因之一就在于，脫不花為員工們設計了一套游戲化的協(xié)助制度。

在羅輯思維公司有種內部貨幣，名曰節(jié)操幣。每個員工每個月有10張節(jié)操幣，這10張節(jié)操幣不能發(fā)給自己，只可以發(fā)給幫助過你的同事，用以鼓勵員工之間給予正向的及時反饋。一張節(jié)操幣等于25元人民幣，員工收到的節(jié)操幣越多，獲得的真實回報也越多。

同時在公司內部也有一個PK排行榜，評選“月度節(jié)操王”“季度節(jié)操王”和“年度節(jié)操王”。節(jié)操幣是可以兌換成實際的商品和在指定商家進行消費的，但是不能兌換成錢。而每年收到節(jié)操幣最多的節(jié)操王，會獲得年底多發(fā)三個月工資的獎勵。

節(jié)操幣的交易情況，其實反映的是每個人與他人協(xié)作的水平。每一個員工都以獲得更多的節(jié)操幣為榮，獲得經(jīng)濟利益的同時也獲得了精神的正向激勵和反饋。

企業(yè)在“游戲化管理體系”的成功實踐，體現(xiàn)出設計者出眾的跨界知識與能力。有一個很有意思的說法是，游戲化是不嚴肅但十分認真的管理體系。這是因為企業(yè)在游戲化的設計和后期運營中，需要進行大量的數(shù)據(jù)分析，比如識別績效的主要驅動行為，并加以強化和鼓勵；在運營過程中不斷調整機制，不斷驅動績效提升等。此外，重視員工體驗，如何吸引員工持續(xù)的熱情與投入，如何獲得更順暢的用戶體驗，這些都是管理體系中的核心挑戰(zhàn)。