調(diào)節(jié)焦點(diǎn)視角員工追隨選擇分化：前因與后果的影響機(jī)制*

許 晟

(江西農(nóng)業(yè)大學(xué)職教研究中心,南昌330045)

1 引言

企業(yè)怎樣才能健康地長足發(fā)展,以往學(xué)界與業(yè)界的注意力一直集中在領(lǐng)導(dǎo)者和領(lǐng)導(dǎo)力上,而對與其相伴共生的追隨者(follower)和追隨力(followership)在企業(yè)發(fā)展中的重大作用卻視而不見,英雄主宰成敗的觀念長期主導(dǎo)著人們對企業(yè)發(fā)展相關(guān)問題的認(rèn)知與研究。這種過分夸大領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人作用的觀點(diǎn),是因?yàn)椤邦I(lǐng)導(dǎo)是決定組織生存命運(yùn)的關(guān)鍵角色,他們將自己的價(jià)值觀、意志傳播給組織,并主導(dǎo)著組織發(fā)展的航程”(Hunt,1999)。隨著知識與信息經(jīng)濟(jì)對傳統(tǒng)工業(yè)經(jīng)濟(jì)的替代和經(jīng)濟(jì)的全球化,企業(yè)的發(fā)展環(huán)境發(fā)生了巨大變化：(1)激烈的市場競爭和科技的日新月異,使企業(yè)的生存與發(fā)展充滿變數(shù);(2)組織的扁平化使傳統(tǒng)自上而下的人治控制管理模式已成為阻礙企業(yè)發(fā)展的壁壘;(3)信息的網(wǎng)絡(luò)化使領(lǐng)導(dǎo)與員工信息不對稱的距離越來越小,員工不再是被動、機(jī)械的執(zhí)行者,他們在一線自我學(xué)習(xí)、自我領(lǐng)導(dǎo)、團(tuán)隊(duì)合作,靈活應(yīng)對競爭變化與挑戰(zhàn)的能動性、創(chuàng)造性影響企業(yè)成敗的權(quán)重不斷上升(Bennis,2010);(4)隨著人類文明的進(jìn)步和教育的大發(fā)展,企業(yè)員工的文化與科技素質(zhì)不斷提高和需求上移。為了自我實(shí)現(xiàn),富有時(shí)代理念和思想活力,抵制向下控制管理和不安于現(xiàn)狀的一線員工越來越多。這些發(fā)展變化使人們對追隨者的認(rèn)識由消極被動向積極主動轉(zhuǎn)變(Kelley, 2008)。

追隨理論是在當(dāng)代領(lǐng)導(dǎo)理論研究缺乏新意的背景下進(jìn)入管理學(xué)前沿的(戰(zhàn)偉萍, 2009)。雖然目前還不夠成熟和完善,但它凸顯了追隨與領(lǐng)導(dǎo)并重的管理觀念;順應(yīng)了組織在動態(tài)發(fā)展環(huán)境中對上下級和諧互惠合作關(guān)系建設(shè)的需求;高揚(yáng)了追隨者在一線靈活應(yīng)對競爭變化與挑戰(zhàn)的能動性、創(chuàng)造性,所以它具有旺盛的生命力,并對組織發(fā)展發(fā)揮著越來越重要的作用。然而,學(xué)界對追隨的研究明顯滯后于現(xiàn)實(shí)需要。鑒于此,領(lǐng)導(dǎo)季刊《the leadership quarterly》在2014年首期刊發(fā)追隨理論相關(guān)議題的約稿通告(Foti, Hansbrough,Epitropaki, & Coyle, 2014)。無獨(dú)有偶, 國內(nèi)重要期刊《中國人力資源開發(fā)》在2015年15期設(shè)立了追隨理論專題, 約稿刊發(fā)了國內(nèi)從事追隨研究的六個(gè)團(tuán)隊(duì)的相關(guān)研究成果, 并強(qiáng)烈呼吁盡快加強(qiáng)這一領(lǐng)域的研究(韓樹杰, 2015), 掀起了國內(nèi)學(xué)界對追隨理論研究百花齊放、百家爭鳴的熱潮。

2 研究現(xiàn)狀與問題提出

2.1 追隨理論研究現(xiàn)狀

西方學(xué)界對追隨的研究已有半個(gè)世紀(jì)的歷程,并在追隨歧視反思、追隨動機(jī)、追隨者分類、追隨者行為職責(zé)與特征、追隨者與領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系等方面產(chǎn)生了較為豐碩的研究成果(Kelley, 1988;Scandura, 1999; Dixon & Westbrook, 2003; Jehn &Bezrukova, 2004; Chaleff, 2008; Carsten, Uhl-Bien,West, Patera, & McGregor, 2010)。追隨行為是追隨理論研究的著眼點(diǎn)。曹元坤和許晟(2013)認(rèn)為：追隨行為是組織中追隨者與領(lǐng)導(dǎo)者和組織情境能動交互的行為。Uhl-Bien, Riggio, Lowe, & Carsten(2014)、趙慧軍(2013)指出：追隨行為是追隨者與領(lǐng)導(dǎo)者雙向互動的行為方式與表現(xiàn)。Latour和Rast (2004)明確指出：參與、支持和執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)決策是追隨者最基本的職能。Carsten和 Uhl-Bien(2013)針對追隨行為的邊界指出：“追隨行為是針對領(lǐng)導(dǎo)者而言的, 與那些占據(jù)‘追隨者’職位的人不同, 這種行為與他們自己的工作及同事間如何互動無關(guān), 而只與領(lǐng)導(dǎo)者有關(guān)”。同時(shí)進(jìn)一步明確指出：“追隨行為是追隨者幫助領(lǐng)導(dǎo)者承擔(dān)工作責(zé)任的行為, 是與領(lǐng)導(dǎo)有效溝通的行為, 是協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)者解決處理問題的行為”。羅文豪(2015)在Carsten和Latour等研究觀點(diǎn)的基礎(chǔ)上進(jìn)一步具體指出：追隨行為是組織員工追隨領(lǐng)導(dǎo)工作的多類互動行為, 包括支持領(lǐng)導(dǎo)決策的反饋行為、建言行為和挑戰(zhàn)行為, 執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)決策的角色內(nèi)程序性行為和角色外的組織公民行為。目前西方學(xué)界對追隨行為的研究主要有兩大取向：一是追隨者在無層級組織中的作為, 主要探討追隨者能動行為對組織發(fā)展的貢獻(xiàn); 二是追隨行為建構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)效能的投入、機(jī)制與產(chǎn)出, 主要探討員工的追隨行為是通過怎樣的機(jī)制影響領(lǐng)導(dǎo)效應(yīng)(Uhl-Bien et al.,2014)。對追隨行為的測量, 西方僅有少數(shù)研究者做了一些初步探討, 如 Kelley (1988)從積極參與和主動思考兩維度建構(gòu)追隨問卷, 主要是用于對追隨者分類。Dixon和Westbrook (2003)開發(fā)TFP問卷對Chaleff提出的五點(diǎn)勇氣進(jìn)行測量, 其目標(biāo)是證明組織所有層級中都存在著追隨行為。

國內(nèi)學(xué)界對追隨的研究是在近幾年開始起步,目前主要有三大研究取向：一是綜述傳播西方的追隨理論研究成果, 如曹元坤、黃曉波和譚娟(2008); 原濤和凌文輇(2010); 羅文豪(2015)等。二是領(lǐng)導(dǎo)視角的追隨研究, 如李浩瀾、宋繼文和周文杰(2015); 劉新民、秦靜和黃騰(2013); 丁桂鳳和張澎濤(2013)等。三是以追隨者為中心的追隨研究, 如曹元坤和許晟(2013); 趙慧軍(2013); 陶厚永、李薇、陳建安和李玲(2015); 周文杰、宋繼文和李浩瀾(2015)等。國內(nèi)學(xué)界對追隨研究可謂五多五少, 即借鑒西方范式多, 基于本土國情少; 一元化解讀多, 差異化解讀少; 單因素研究多, 系統(tǒng)化研究少; 單層面研究多, 多層面研究少; 橫向研究多, 縱向研究少。僅從對追隨行為的認(rèn)識與解讀, 就可以看出國內(nèi)研究者的觀點(diǎn)見智見仁,差異很大。周文杰等(2015)將追隨行為等同追隨力,并把追隨行為結(jié)構(gòu)解析為尊敬學(xué)習(xí)、忠誠奉獻(xiàn)、權(quán)威維護(hù)、意圖領(lǐng)會、有效溝通和積極執(zhí)行六個(gè)維度。趙慧軍(2013)借鑒經(jīng)典領(lǐng)導(dǎo)行為理論中的“關(guān)系—績效”視角, 把追隨行為結(jié)構(gòu)解析為績效維度的溝通合作行為和貫徹執(zhí)行行為; 關(guān)系維度的權(quán)威挑戰(zhàn)行為和信賴服從行為。這兩組研究者均是從積極主動的單向視角來解讀員工的追隨行為。截至目前, 只發(fā)現(xiàn)羅文豪(2015), 陶厚永、李薇、陳建安、李玲(2014)兩組研究者從差異角度來探討員工的追隨行為。其中羅文豪根據(jù)追隨者不同動機(jī), 將員工的追隨解析為四種動機(jī)導(dǎo)向的行為表現(xiàn), 即由自我實(shí)現(xiàn)需要導(dǎo)向的內(nèi)驅(qū)式追隨行為; 敬仰和效仿領(lǐng)導(dǎo)人格品質(zhì)導(dǎo)向的敬仰式追隨行為; 屈于領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威壓力導(dǎo)向的順從式追隨行為和維護(hù)自身利益安全需要導(dǎo)向的自利式追隨行為。陶厚永等從對偶心理定位視角, 探討領(lǐng)導(dǎo)—追隨行為互動的動態(tài)演化歷程, 推理顯示：“專業(yè)能力”和“信任關(guān)系”是對偶心理定位的基礎(chǔ), 領(lǐng)導(dǎo)和追隨者以此為依據(jù)對彼此狀態(tài)進(jìn)行心理定位后,會產(chǎn)生授權(quán)、防御、栽培、威權(quán)四種領(lǐng)導(dǎo)行為和學(xué)習(xí)、消極、模范、疏離四種追隨行為。不同類型的領(lǐng)導(dǎo)—追隨者互動的結(jié)果差異很大。

2.2 調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論研究現(xiàn)狀

調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論(regulatory focuses theory)是Higgins (1997)在自我差異理論基礎(chǔ)上提出的。該理論從趨利避害的人性本能出發(fā), 建構(gòu)了個(gè)體兩套基本的動機(jī)—行為自我調(diào)節(jié)體系, 一套是個(gè)體趨利的促進(jìn)型調(diào)節(jié)體系, 它對獎勵(lì)獲取行為進(jìn)行正向調(diào)節(jié), 使個(gè)體關(guān)注積極目標(biāo); 另一套是個(gè)體避害的防御型調(diào)節(jié)體系, 它對懲罰規(guī)避行為進(jìn)行正向調(diào)節(jié), 使個(gè)體關(guān)注消極目標(biāo)。持促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的個(gè)體追求“理想自我”, 關(guān)注希望和成功;持防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的個(gè)體固守“應(yīng)該自我”, 關(guān)注責(zé)任與義務(wù)。該理論的重要觀點(diǎn)是：調(diào)節(jié)焦點(diǎn)不同的個(gè)體會有不同的感知與體驗(yàn), 促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)占主導(dǎo)的個(gè)體更關(guān)注積極目標(biāo)的實(shí)現(xiàn), 他們對能否獲得成功與獎勵(lì)更為敏感, 常用促進(jìn)性方式與策略接近目標(biāo), 在解決問題的過程中更富有創(chuàng)造性, 面對困難和風(fēng)險(xiǎn)敢于迎難而上, 其情緒跨度是“興奮—沮喪”。而防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)占主導(dǎo)的個(gè)體更關(guān)心職責(zé)與義務(wù), 對是否會失敗和受到懲罰更為敏感, 常用防御方式與策略接近目標(biāo), 其情緒跨度是“激動—平靜”。個(gè)體促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)源自于強(qiáng)烈的理想, “獲得—無獲得”的情境構(gòu)成和成長需要的激活; 而防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)卻源自于強(qiáng)烈的義務(wù), “無損失—損失”的情境構(gòu)成和安全需要的激活三個(gè)相反的因素(Higgins, 1997)。調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論另一個(gè)重要觀點(diǎn)是：個(gè)體的促進(jìn)型、防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)是由特質(zhì)調(diào)節(jié)和情境調(diào)節(jié)交互作用構(gòu)成。特質(zhì)調(diào)節(jié)焦點(diǎn)是個(gè)體在成長過程中逐漸形成的傾向性, 一般不會發(fā)生改變。情境調(diào)節(jié)焦點(diǎn)是一種即時(shí)性的調(diào)節(jié)焦點(diǎn), 主要由外在因素和任務(wù)的框架信息線索所誘發(fā)。個(gè)體如何調(diào)節(jié)自身特質(zhì)會受情境因素制約。個(gè)體的促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)和防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)都是相對的, 它會隨著情境有利與不利因素的影響而動態(tài)相互轉(zhuǎn)換(Higgins,2000)。

個(gè)體行為一般指有意識的行為, 行為心理學(xué)理論告訴我們：人的行為是受動機(jī)引發(fā)、支配和維持的。動機(jī)是人的心理因素與外部環(huán)境因素相互作用產(chǎn)生的內(nèi)部需求(張厚粲, 楊玉芳, 孫健敏,2015)。調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論是動機(jī)理論的新發(fā)展, 客觀反映了個(gè)體特征與外在情境的內(nèi)在心理意識過程,揭示了不同個(gè)體取向選擇分化和行為表現(xiàn)差異的癥結(jié)所在, 是厘清追隨行為內(nèi)涵的有效切入點(diǎn)。同時(shí), 在組織行為學(xué)領(lǐng)域中, 通過研究個(gè)體內(nèi)在的心理動機(jī)來理解個(gè)體表現(xiàn)出來的、可測量的、具體的行為是一條重要的探索路徑(Carsten &Uhl-Bien, 2013)。便于組織及領(lǐng)導(dǎo)識別員工不同的追隨行為, 更好地設(shè)計(jì)能夠吸引、培養(yǎng)、保留追隨者的組織環(huán)境, 滿足追隨者的需求, 從而避免追隨者的流失, 保證領(lǐng)導(dǎo)工作的正常開展和組織發(fā)展的有序進(jìn)行(Kelley, 2008)。

2.3 問題提出

審視國內(nèi)外學(xué)界追隨理論研究現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢, 不難發(fā)現(xiàn)當(dāng)今追隨研究存在兩大明顯薄弱點(diǎn)：一是對組織中員工多形態(tài)的追隨研究還很缺乏, 僅從積極主動的一元化視角去研究追隨行為,其很難使追隨理論貼切組織中真實(shí)復(fù)雜的追隨實(shí)踐。二是對員工差異追隨行為發(fā)生前因及作用后果的研究也很薄弱, 追隨行為發(fā)生前因及對后果變量的影響效應(yīng)是追隨理論體系建構(gòu)不可或缺的重要部分, 單一注重追隨效能而忽視差異追隨行為發(fā)生前因或反之, 都會導(dǎo)致追隨理論研究的畸形發(fā)展。所以本研究以調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論為統(tǒng)領(lǐng), 以員工追隨行為選擇分化為重心, 采用追蹤實(shí)證方式, 系統(tǒng)探索本土文化情境下員工不同調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的追隨行為的內(nèi)在結(jié)構(gòu)和開發(fā)量表, 以及員工追隨行為選擇分化的前因及對后果變量的不同影響機(jī)制, 旨在推動追隨理論建設(shè)更加貼切本土文化情境, 進(jìn)而豐富和發(fā)展本土追隨理論體系。

3 研究構(gòu)想

本研究是基于中國組織文化情境的員工差異追隨行為發(fā)生前因與后果的影響機(jī)制研究。中國是一個(gè)有著厚重傳統(tǒng)文化的古老國度, 目前正處在改革開放, 實(shí)現(xiàn)民族復(fù)興的偉大變革時(shí)代。傳統(tǒng)文化、改革創(chuàng)新的時(shí)代文化, 以及伴隨對外開放涌入的西方文化相互交織、相互碰撞, 構(gòu)成了我國多元文化同時(shí)并存的特有組織情境。本研究在選擇研究變量和設(shè)計(jì)研究構(gòu)想時(shí), 必須充分考慮多元文化對不同先天潛質(zhì)、后天不同文化素養(yǎng)和生活環(huán)境的員工個(gè)體價(jià)值觀念、動機(jī)調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的差異影響, 力求整體研究中的“差異”、“動態(tài)”扎根在中國文化的土壤中。為此, 本研究以調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論為指導(dǎo), 本土文化情境為基點(diǎn), 采用追蹤研究(longitudinal study)的實(shí)證方式, 系統(tǒng)進(jìn)行以下三方面具體研究：(1)廣泛運(yùn)用開放問卷、半結(jié)構(gòu)訪談、企業(yè)人力資源管理專家和典型追隨者訪談等方法, 梳理業(yè)界員工追隨多種不同動機(jī)導(dǎo)向的表現(xiàn)行為, 揭示能反映個(gè)體趨利避害本能的差異追隨行為結(jié)構(gòu)和開發(fā)量表。(2)從領(lǐng)導(dǎo)特征、組織特征、個(gè)體特征三個(gè)層面追蹤考察影響員工追隨選擇分化的前因機(jī)制。(3)追蹤考察不同調(diào)節(jié)焦點(diǎn)員工追隨行為對工作績效的差異作用效應(yīng)。根據(jù)上述研究內(nèi)容, 本研究的變量關(guān)系與研究框架如圖1所示。

3.1 中國組織情境下員工追隨行為內(nèi)容結(jié)構(gòu)與測量研究

雖然西方學(xué)者Gilbert和Hyde (1988), Kelley(1988)開發(fā)了兩個(gè)員工追隨量表, 但存在一些問題：一是這兩個(gè)量表主要是基于領(lǐng)導(dǎo)視角開發(fā),用于測量員工的追隨類型, 以證實(shí)組織各層級都存在追隨; 二是這兩個(gè)量表的結(jié)構(gòu)維度來源于研究者的理論構(gòu)想, 并未通過實(shí)證檢驗(yàn), 其信效度還有待驗(yàn)證; 三是這兩個(gè)量表是基于西方低權(quán)力距離和低關(guān)系導(dǎo)向的文化情境開發(fā)的, 而中國的集體主義氛圍具有上下級高權(quán)力距離、群體中高關(guān)系導(dǎo)向等典型傳統(tǒng)文化特征, 因此這兩個(gè)量表很難適用于中國文化情境中。國內(nèi)研究者曹元坤和許晟(2013)、周文杰等(2015)分別開發(fā)了員工追隨量表, 都是從積極主動這一單向視角建構(gòu)追隨行為結(jié)構(gòu)維度, 沒有反映人趨利避害動機(jī)對個(gè)體追隨選擇的影響, 難以貼切真實(shí)組織中員工的差異追隨行為。為了客觀準(zhǔn)確揭示本土文化情境中員工趨利和避害追隨行為的內(nèi)在結(jié)構(gòu), 本研究將從三個(gè)方面實(shí)施研究：一是明確追隨行為的內(nèi)涵邊界。Latour和Rast (2004)指出：追隨行為的職能有二, 一是參與和支持領(lǐng)導(dǎo)決策; 二是服從和能動地執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)決策。本研究認(rèn)同這一觀點(diǎn), 并以這一基本職能考察、收集調(diào)節(jié)焦點(diǎn)差異的追隨行為方式和表現(xiàn)特征。二是進(jìn)行追隨行為與員工的服從行為、逢迎行為、組織公民行為等相近概念內(nèi)涵結(jié)構(gòu)的差異比較, 以提高解讀追隨行為內(nèi)涵結(jié)構(gòu)的針對性和準(zhǔn)確性。三是從調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論視角, 重點(diǎn)關(guān)注員工趨利避害的兩套自我行為動機(jī)調(diào)節(jié)體系對其追隨行為的導(dǎo)向作用, 使之能夠客觀真實(shí)地揭示促進(jìn)型、防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)下, 員工促進(jìn)追隨與防御追隨差異的內(nèi)在結(jié)構(gòu)和典型行為特征, 提高量表對業(yè)界追隨實(shí)踐測量的貼切性和適用性。為此, 提出下列研究構(gòu)想假設(shè)：

H1：根據(jù)趨利避害的人性本能, 組織中員工的追隨行為可區(qū)分為兩大類, 一類為趨利導(dǎo)向的促進(jìn)性追隨行為, 一類為避害導(dǎo)向的防御性追隨行為; 這兩類行為分屬不同的維度且存在負(fù)向關(guān)系。

3.2 影響員工追隨選擇差異的多層次前因機(jī)制研究

本研究從領(lǐng)導(dǎo)特征、組織特征和個(gè)體特征三個(gè)層面, 探討員工追隨行為差異發(fā)生的前因機(jī)制,并通過有利與不利情境下員工趨利避害的模擬實(shí)驗(yàn), 追蹤考察三層面前因?qū)T工促進(jìn)型、防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)和追隨行為的差異誘發(fā)機(jī)制。

圖1 本研究變量關(guān)系與研究框架圖

3.2.1 領(lǐng)導(dǎo)行為特征對員工追隨選擇分化的影響

在中國集體主義、人治控制管理的組織情境中, 由于文化、價(jià)值觀與西方存在巨大差異, 家長式領(lǐng)導(dǎo)是本土組織中普遍而又典型的領(lǐng)導(dǎo)類型(樊景立, 鄭伯塤, 2000)。家長式領(lǐng)導(dǎo)是人治管理氛圍中, 顯現(xiàn)出嚴(yán)明的紀(jì)律和權(quán)威, 父親般的仁愛及道德廉潔性的領(lǐng)導(dǎo)類型, 具有威權(quán)、德行、仁慈三大領(lǐng)導(dǎo)特征(鄭伯塤, 黃美萍, 周麗芳,2002)。其中威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)注重立威與專權(quán), 要求員工忠誠與順從, 處理組織事務(wù)獨(dú)斷, 在下屬面前威嚴(yán), 當(dāng)員工工作失誤或有違順從時(shí)會嚴(yán)厲呵斥;德行領(lǐng)導(dǎo)注重公私分明, 以身作則和處事公正等樹德行為, 促使員工產(chǎn)生敬佩與效仿心理; 仁慈領(lǐng)導(dǎo)注重施恩行為, 關(guān)心和熱情幫助員工解決工作和生活中的難題, 促使員工產(chǎn)生互惠信念和回報(bào)心理(周浩, 龍立榮, 2005)。

在組織實(shí)踐中, 領(lǐng)導(dǎo)主要是通過榜樣示范、管理語言與符號、評價(jià)反饋的傾向性來影響員工的追隨選擇和行為表現(xiàn)。家長式領(lǐng)導(dǎo)的威權(quán)聚焦行為、德行示范行為實(shí)際上是在向員工表明組織期許的行為類型。領(lǐng)導(dǎo)作為組織工作的“意義制造者”, 其威權(quán)、德行、仁慈言行越多聚焦于理想, 越可能激發(fā)員工的促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn), 促使員工表現(xiàn)“理想自我”的追隨行為; 言行越多聚焦于角色職責(zé)與義務(wù), 越可能激發(fā)員工的防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn),促使員工表現(xiàn)“應(yīng)該自我”的追隨行為。同時(shí), 家長式領(lǐng)導(dǎo)對員工追求積極性目標(biāo)的能動促進(jìn)行為及時(shí)給予大力支持和積極評價(jià)反饋, 就會強(qiáng)化員工對能動促進(jìn)行為的選擇; 對員工追求防御性目標(biāo)的保守順從行為給予較高的認(rèn)同與評價(jià)反饋, 就會強(qiáng)化員工對規(guī)避防御行為的選擇(李磊, 尚玉釩,席酉民, 2010)。中國集體主義文化的重要特征是視人為類的歸屬, 重視個(gè)體的社會價(jià)值。個(gè)體的人生價(jià)值因群體而存在, 并在群體中體現(xiàn)(徐行言,2005)。員工作為組織群體一份子, 與領(lǐng)導(dǎo)共享同一個(gè)組織目標(biāo), 他們會從領(lǐng)導(dǎo)的示范行為、管理語言與符號和評價(jià)反饋中解讀領(lǐng)導(dǎo)的期望。為了更好地在組織中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值, 他們大多會自覺調(diào)整有悖領(lǐng)導(dǎo)期望的認(rèn)知與行為決策傾向, 保持與領(lǐng)導(dǎo)在認(rèn)知和行為上的一致。根據(jù)以上分析,提出下列研究構(gòu)想假設(shè)：

H2：家長式領(lǐng)導(dǎo)的威權(quán)、德行、仁慈行為聚焦傾向會直接影響員工追隨選擇的調(diào)節(jié)焦點(diǎn), 其中家長式領(lǐng)導(dǎo)威權(quán)、德行、仁慈行為的促進(jìn)傾向性正向強(qiáng)化員工的促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn), 反向弱化防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn), 進(jìn)而抑制員工的促進(jìn)性追隨行為。

在探討家長式領(lǐng)導(dǎo)行為特征對員工追隨選擇分化影響時(shí), 我們不能忽視中國組織情境還有上下級高權(quán)力距離、群體中高關(guān)系導(dǎo)向和講究人情互惠等文化特征, 這些文化特征會對員工的追隨選擇和行為表現(xiàn)產(chǎn)生很大影響。追隨者與領(lǐng)導(dǎo)者的互動與交換, 表面看來似乎是遵循著正式身份與角色, 實(shí)際上與領(lǐng)導(dǎo)引而不宣或幽暗未明的關(guān)系才是最重要的主導(dǎo)因素(鄭伯塤, 1999)。員工如何進(jìn)行追隨行為選擇, 在很大程度會根據(jù)自己與領(lǐng)導(dǎo)的交換關(guān)系(Leader-Member eXchange, LMX)抉擇(朱立言, 雷強(qiáng), 2000)。LMX是組織管理學(xué)研究上下級人際交換關(guān)系的理論成果, 其核心觀點(diǎn)是：領(lǐng)導(dǎo)在工作中會區(qū)分不同的員工并分別與他們建立“圈內(nèi)成員” (in-group)或“圈外成員” (outgroup)的交換關(guān)系, 并對圈內(nèi)成員給予較多的信任、支持與獎勵(lì)等, 而與圈外成員的關(guān)系只能局限在正常的組織規(guī)則之內(nèi)。大量相關(guān)研究證實(shí)：圈內(nèi)圈外員工對家長式領(lǐng)導(dǎo)行為分別有不同的感知與體驗(yàn)。對家長式領(lǐng)導(dǎo)的威權(quán)行為, 圈內(nèi)成員因關(guān)系近、溝通多而從積極視角理解與包容; 圈外成員因關(guān)系遠(yuǎn)、溝通少而多從消極視角認(rèn)知感受而產(chǎn)生抵觸。對家長式領(lǐng)導(dǎo)的德行行為, 有助于弱化員工的心理壓力, 提高對家長式領(lǐng)導(dǎo)威權(quán)行為的承受力。對家長式領(lǐng)導(dǎo)的仁慈行為, 根據(jù)互惠規(guī)范(norm of reciprocity), 圈內(nèi)、圈外員工都會持回報(bào)心理, 但圈外員工的回報(bào)意愿有時(shí)會因家長式領(lǐng)導(dǎo)的威權(quán)行為所弱化, 如粗暴專權(quán)、貶損下屬等(Farh, Zhong, & Rgan, 2004; 吳敏, 黃旭,徐玖平, 閻洪, 時(shí)勘, 2007; 程敏, 2015; 等)。還有許多研究證實(shí)：與領(lǐng)導(dǎo)保持高LMX的員工, 能從領(lǐng)導(dǎo)那里獲得較多與工作相關(guān)的信息, 也能及時(shí)得到領(lǐng)導(dǎo)的支持與授權(quán), 這會顯著強(qiáng)化高 LMX員工的互惠信念與回報(bào)心理, 促使他們更多做出促進(jìn)性追隨選擇; 而與領(lǐng)導(dǎo)只有低 LMX的員工,因難以得到領(lǐng)導(dǎo)信任、支持與授權(quán), 這會顯著弱化他們的互惠信念與回報(bào)心理, 促使更多做出防御性追隨選擇(許晟, 2014; 李浩瀾等, 2015), 基于LMX理論分析, 提出以下研究構(gòu)想假設(shè)：

H3：LMX在家長式領(lǐng)導(dǎo)與員工的追隨選擇關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用, 其中高 LMX正向強(qiáng)化家長式領(lǐng)導(dǎo)與員工促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的關(guān)系, 反向弱化家長式領(lǐng)導(dǎo)與員工防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的關(guān)系; 相比圈外員工, 對于圈內(nèi)員工而言家長式領(lǐng)導(dǎo)與其促進(jìn)性追隨行為之間的關(guān)系更為密切、家長式領(lǐng)導(dǎo)與防御性追隨行為之間的關(guān)系愈弱。

3.2.2 組織特征對員工追隨選擇分化的影響

集體主義氛圍是組織特征的重要變量, 也是本土組織情境的典型文化特征, 對員工的行為取向和方式選擇有著深刻的影響(李燕萍, 涂乙冬,2011)。根據(jù)組織氛圍的不同性質(zhì), 可區(qū)分為支持性組織氛圍和控制性組織氛圍。相關(guān)研究顯示：當(dāng)組織加強(qiáng)控制與監(jiān)督, 保留資源, 限制工作方式和信息流動, 依賴?yán)咸锥炀毜牟僮鞒绦? 員工的能動性和創(chuàng)造性就會被壓抑, 且呈現(xiàn)出思想僵化、情緒耗竭和行為消極的趨勢(Amabile &Conti, 1999)。支持性組織氛圍倡導(dǎo)上下級信息自由公開交流, 團(tuán)隊(duì)內(nèi)部相互信任與協(xié)作, 鼓勵(lì)大膽創(chuàng)新進(jìn)取, 有利于導(dǎo)發(fā)員工積極變革的激情和創(chuàng)造活力的迸發(fā)(Zhou & George, 2001)。這兩類不同組織氛圍的特征與員工分化選擇促進(jìn)型和防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的情境條件相吻合。可見, 不同的組織氛圍會導(dǎo)致員工追隨選擇的分化。在支持性組織氛圍中, 員工會產(chǎn)生高信任感、高協(xié)同感和高組織認(rèn)同, 這就顯著激勵(lì)他們做出促進(jìn)性追隨選擇; 在控制性組織氛圍中, 員工缺失基本的組織信任感和組織認(rèn)同, 并產(chǎn)生壓抑感, 就會驅(qū)使他們做出防御性追隨選擇。基于上述學(xué)者的研究觀點(diǎn)分析, 提出下列研究構(gòu)想假設(shè)：

H4：集體主義氛圍對員工的追隨選擇分化具有顯著影響, 其中支持性組織氛圍導(dǎo)發(fā)員工的促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)和促進(jìn)性追隨行為; 控制性組織氛圍導(dǎo)發(fā)員工的防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)和防御性追隨行為。

支持與控制是兩類不同性質(zhì)的組織氛圍的根本區(qū)別, 員工身處這兩類不同的組織氛圍中, 會產(chǎn)生受信任和被控制的不同情感體驗(yàn), 進(jìn)而影響他們的組織公平感知。組織公平感知是指員工對組織分配公平、程序公平、人際公平、信息公平等方面的主觀感知(姚艷虹, 韓樹強(qiáng), 2013)。員工是運(yùn)用自身智能、體能及人脈等個(gè)體私有資源為組織發(fā)展作出貢獻(xiàn), 他們是否會最大效能地挖掘和釋放自身智能、體能等個(gè)體資源, 會受其組織公平感知的影響。如果員工感知自己的私有資源付出得到組織公正的認(rèn)同, 并與收益是相對平衡的, 就會極盡其能地追隨領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)造性工作; 反之,如果員工感知自己的資源付出沒有得到組織公正的認(rèn)同, 并與收益也不平衡, 就會控制和保留自己的個(gè)體資源?；趩T工對組織公平的不同感知,提出下列研究構(gòu)想假設(shè)：

H5：組織公平感知在集體主義氛圍與員工追隨選擇關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用, 其中組織公平感知的員工會正向調(diào)節(jié)集體主義氛圍同促進(jìn)性追隨行為或防御追隨之間的關(guān)系。

3.2.3 個(gè)體人格特征對追隨選擇的影響

人格特征是個(gè)體先天潛質(zhì)與后天成長過程所形成的獨(dú)特秉性、氣質(zhì)與傾向特征(Costa & McCrae,1989)。不同的個(gè)體具有不同的人格特征, 本研究只探討主動性人格、傳統(tǒng)性人格兩類絕然不同的特征對其追隨選擇的影響關(guān)系。主動性人格是指個(gè)體不受情境阻力制約, 不斷探求新的路徑和捕捉有利機(jī)遇, 主動采取行動改變外部環(huán)境的行動傾向, 是影響主動性行為的個(gè)體特征(Bateman &Crant, 1993)。傳統(tǒng)性人格是指個(gè)體受傳統(tǒng)文化影響所形成的一套系統(tǒng)的認(rèn)知態(tài)度、思想觀念、價(jià)值取向、氣質(zhì)特征與行為意向(楊國樞, 1991)。

早前追隨理論對追隨者特質(zhì)表達(dá)主要從行為風(fēng)格視角認(rèn)知, 如Chaleff (2008)依據(jù)“責(zé)任心、勝任力等”; Zaleznik (1977)依據(jù)“支配與臣服、積極與消極”; Kelley (1988)依據(jù)“依賴與獨(dú)立、被動與主動”。這只是注重對個(gè)體態(tài)度與內(nèi)在特質(zhì)的認(rèn)知方式, 忽視了情境因素對內(nèi)在特質(zhì)激活的作用。特質(zhì)激活理論(trait activation theory)的重要觀點(diǎn)：個(gè)體特質(zhì)潛藏在生命機(jī)體中, 只有當(dāng)受到外部環(huán)境中線索的啟動, 并獲得與環(huán)境和自我需要相適應(yīng)的感知與評估時(shí)才會被激活, 從而用行動表現(xiàn)出來(Tett & Burnett, 2003)。該理論強(qiáng)調(diào)情境因素對個(gè)體特質(zhì)表達(dá)(trait expression)的重要性(段錦云, 2011)。相關(guān)研究證實(shí)：員工如何表現(xiàn)追隨行為在很大程度源自于個(gè)體特質(zhì)結(jié)構(gòu)中哪些特征因素被相關(guān)情境中的線索所啟動與激活(Kelley, 2008;Gardner, Avolio, Luthans, May, & Walumbwa, 2005)。調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論認(rèn)為, 個(gè)體人格特質(zhì)被相關(guān)情境中的線索啟動時(shí), 有一個(gè)自我感知與評估的心理過程, 這一過程就是個(gè)體調(diào)節(jié)內(nèi)在特質(zhì)、外在情境因素、自我需要與行為關(guān)系的焦點(diǎn), 以求四者相對協(xié)調(diào), 在此基礎(chǔ)上抉擇動機(jī)目標(biāo)、行動方式與彈性強(qiáng)度的心理活動過程(Higgins, 2000)。

Bateman和 Crant (1993)通過比較研究證實(shí),主動性人格者與非主動性人格者的根本區(qū)別：主動性個(gè)體較少受環(huán)境約束, 而是主動適應(yīng)并改變環(huán)境; 他們能識別有利機(jī)遇, 并采取一系列主動行為, 直到能帶來有意義的改變; 他們是傳達(dá)組織使命, 發(fā)現(xiàn)和解決問題的先行者, 并影響著周圍的世界。而非主動性個(gè)體卻表現(xiàn)相反的特征：他們消極適應(yīng)環(huán)境, 甚至為環(huán)境所塑造; 他們無視有利機(jī)遇, 更少抓住機(jī)遇來做出改變。Seibert,Grant和Kraimer (1999)的研究顯示：主動性人格與其建言行為、創(chuàng)新決策、職業(yè)發(fā)展和組織政治知覺均正性相關(guān)?？梢? 主動性人格的這些特征與其促進(jìn)型動機(jī)調(diào)節(jié)焦點(diǎn)密切相關(guān)。而傳統(tǒng)性人格者具有遵從權(quán)威、安分守成、宿命自保等心理與行為特征(楊國樞, 1991)。他們受傳統(tǒng)文化的深刻影響, 傾向角色規(guī)范行為而非自主意識行為,使角色規(guī)范下的責(zé)任與義務(wù)成為他們參與組織活動的核心(姜定宇, 鄭伯塤, 2003)。Carsten和Uhl-Bien (2013)研究指出：高傳統(tǒng)性的追隨者為了維護(hù)自身利益與安全, 他們?nèi)狈ε行运季S和承擔(dān)責(zé)任的勇氣, 常常會謹(jǐn)言慎行和盲目順從?？梢?傳統(tǒng)性人格的這些特征與其防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)密切相關(guān)。基于以上分析, 提出下列的研究構(gòu)想假設(shè)：

H6：個(gè)體不同的人格特征會導(dǎo)致員工追隨選擇的分化, 其中主動性人格導(dǎo)發(fā)個(gè)體促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)和促進(jìn)性追隨行為; 傳統(tǒng)性人格導(dǎo)發(fā)個(gè)體防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)和防御性追隨行為。

追隨是員工與領(lǐng)導(dǎo)的雙向互動, 領(lǐng)導(dǎo)反饋是啟動和激活員工個(gè)體特質(zhì)的重要情境變量。領(lǐng)導(dǎo)反饋是指領(lǐng)導(dǎo)者與員工互動中通過特定的回應(yīng)語言與符號來影響員工追隨動機(jī)與行為, 包括任務(wù)意義詮釋和即時(shí)情境信息反饋等方面(李圭泉, 席酉民, 尚玉釩, 李磊, 2014)。調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論的觀點(diǎn)是：個(gè)體的行為調(diào)節(jié)焦點(diǎn)是由特質(zhì)調(diào)節(jié)焦點(diǎn)和情境調(diào)節(jié)焦點(diǎn)交互作用誘發(fā)的, 其中情境調(diào)節(jié)焦點(diǎn)起主導(dǎo)作用。領(lǐng)導(dǎo)通過對即時(shí)情境信息的操控可以有效引導(dǎo)員工的行為調(diào)節(jié)焦點(diǎn), 這種操控主要體現(xiàn)在向員工傳遞和反饋任務(wù)意義和即時(shí)情境信息的過程中(Higgins, 2000)。李磊、尚玉釩、席酉民(2012)在領(lǐng)導(dǎo)調(diào)節(jié)焦點(diǎn)與員工創(chuàng)新行為關(guān)系研究和李圭泉等(2014)在領(lǐng)導(dǎo)反饋與員工行為抉擇調(diào)節(jié)焦點(diǎn)關(guān)系研究中證實(shí)：領(lǐng)導(dǎo)詮釋任務(wù)意義的聚焦點(diǎn), 操控情境信息的側(cè)重點(diǎn), 以及行為支持傾向等反饋的不同, 都會導(dǎo)致員工行為選擇的差異?；谡{(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論觀點(diǎn)的分析, 提出下列研究構(gòu)想假設(shè)：

H7：個(gè)體人格特質(zhì)對其追隨選擇的影響受領(lǐng)導(dǎo)反饋調(diào)節(jié), 即領(lǐng)導(dǎo)反饋愈趨向變革創(chuàng)新, 愈能強(qiáng)化主動性人格員工對促進(jìn)性追隨的選擇; 領(lǐng)導(dǎo)反饋愈趨向職責(zé)義務(wù), 愈能強(qiáng)化傳統(tǒng)性員工對防御性追隨的選擇; 反之則均弱。

3.3 員工不同調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的追隨行為對工作績效的差異影響

許晟(2014)、王頊(2010)在分析追隨行為與工作績效的關(guān)系研究中指出：追隨者強(qiáng)化與領(lǐng)導(dǎo)的互動, 一方面可以提高理解領(lǐng)導(dǎo)在不同情境中的工作意圖, 以及決策、指令的內(nèi)涵與要求的準(zhǔn)確性, 從而提高貫徹執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)決策、指令的針對性和有效性; 另一方面, 可以密切雙方的互惠合作關(guān)系, 使追隨者能從領(lǐng)導(dǎo)那里獲得有益于提高工作績效的信任、支持與授權(quán)等。調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論認(rèn)為：持促進(jìn)調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的個(gè)體更關(guān)心積極目標(biāo)的實(shí)現(xiàn), 對能否獲得成功更為敏感, 常會采用促進(jìn)策略接近目標(biāo), 在解決問題時(shí)更富有創(chuàng)造性, 面對困難和風(fēng)險(xiǎn)敢于迎難而上。而持防御性調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的個(gè)體更關(guān)心職責(zé)與義務(wù), 對是否會失敗更為敏感, 傾向維持常規(guī), 保持現(xiàn)狀, 常采用防御策略接近目標(biāo)(Higgins, 1997)。根據(jù)調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論原理推導(dǎo), 員工促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的追隨行為關(guān)注積極目標(biāo)實(shí)現(xiàn), 常采用變革創(chuàng)新等促進(jìn)性策略接近目標(biāo), 因而對其任務(wù)績效和情境績效均會產(chǎn)生積極效應(yīng)。員工防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的追隨行為關(guān)注對失敗結(jié)果發(fā)生的規(guī)避, 對其任務(wù)績效也具有積極意義, 但防御性追隨行為傾向維持常規(guī)、保持現(xiàn)狀、以不變應(yīng)萬變, 對其情境績效會產(chǎn)生負(fù)向影響?；谡{(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論的觀點(diǎn)分析, 提出下列研究構(gòu)想假設(shè)：

H8：員工促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的追隨行為關(guān)注積極目標(biāo)的實(shí)現(xiàn), 常采用變革創(chuàng)新等促進(jìn)性策略接近目標(biāo), 對其任務(wù)績效、情境績效均產(chǎn)生顯著正向效應(yīng); 員工防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的追隨行為關(guān)注對失敗結(jié)果的規(guī)避, 對其任務(wù)績效會產(chǎn)生正向效應(yīng),但防御性追隨行為傾向維持常規(guī)、保持現(xiàn)狀, 對其工作的情境績效會產(chǎn)生負(fù)向效應(yīng)。

3.4 研究構(gòu)想的探究方法

為了客觀準(zhǔn)確地揭示本土組織情境中, 員工促進(jìn)與防御性追隨行為不同的內(nèi)涵結(jié)構(gòu)、差異發(fā)生的前因及對后果變量的影響機(jī)制, 本研究采用定性研究與定量分析相結(jié)合的研究方法, 具體見表1。為了提高研究結(jié)論的可靠性和普適性, 本研究還從以下方面創(chuàng)新探究方法：(1)本研究以中國多元文化同時(shí)并存的組織情境為基點(diǎn), 把各項(xiàng)研究內(nèi)容貫穿在以調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論為指導(dǎo)的研究主線框架之中。同時(shí)結(jié)合 LMX理論、特質(zhì)激活理論和組織公平感知理論的觀點(diǎn), 使整體研究的定性分析扎根在成熟的基礎(chǔ)理論之上, 以提高整體研究邏輯的嚴(yán)密性。(2)定量研究方法創(chuàng)新。為了提高研究分析的原始資料質(zhì)量, 本研究采用大樣本、多組樣本的“主管—員工”配對互評問卷大區(qū)域采集研究樣本, 可以較好地克服樣本的同源誤差。同時(shí), 本研究在第一次采集橫截面調(diào)查數(shù)據(jù)和統(tǒng)計(jì)分析后, 間隔六至九個(gè)月時(shí)間, 再在原取樣單位和受試人員中采集縱向追蹤數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析, 通過橫截與縱向兩次定量分析, 可以較為客觀的反映本研究各變量之間的因果關(guān)系。(3)研究結(jié)果的檢驗(yàn)方法創(chuàng)新。為了檢驗(yàn)研究結(jié)果在本土組織追隨實(shí)踐中的可靠性, 本研究在第一次橫截面數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析后, 將進(jìn)行多次模擬實(shí)地實(shí)驗(yàn),即按照調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論觀點(diǎn)分別創(chuàng)設(shè)：領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)促進(jìn)的語言與符號, “獲得—無獲得”的動態(tài)工作場景和員工成長需要的激活; 以及領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)化職責(zé)義務(wù)的語言與符號, “無損失—損失”的動態(tài)工作場景和員工安全需要激活的組織情境與事件, 分別考察組織實(shí)踐中, 員工趨利避害的追隨取向分化和行為表現(xiàn)差異, 以檢驗(yàn)橫向研究結(jié)果的可靠性。之后, 再進(jìn)行縱向追蹤數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析, 以檢驗(yàn)實(shí)地實(shí)驗(yàn)結(jié)果與縱向統(tǒng)計(jì)結(jié)果的一致性。通過橫截與縱向兩次實(shí)證統(tǒng)計(jì)分析和多次實(shí)地模擬實(shí)驗(yàn)結(jié)果的比較, 可以更客觀地檢驗(yàn)研究結(jié)果的可靠性和普適性(Strauss, 2002)。

4 理論建構(gòu)

追隨行為作為一個(gè)新興的組織行為研究領(lǐng)域正在逐步興起(Kelley, 2008; 曹元坤等, 2008)。有很多研究認(rèn)為：追隨行為只是針對領(lǐng)導(dǎo)者而言的,與追隨者自身及其它情境之間互動均無關(guān)聯(lián)(Carsten et al., 2010; 趙慧軍, 2013), 而單純地把追隨行為視作領(lǐng)導(dǎo)影響力的一個(gè)客觀因素、環(huán)境因素的無差異反應(yīng), 這種認(rèn)識是片面而又機(jī)械的(Uhl-Bien et al., 2014)。追隨者并非被動接受領(lǐng)導(dǎo)者影響力的無差異管理對象, 員工的人格特質(zhì)、需求感知、價(jià)值取向等內(nèi)因是各異的, 并且不同的情境外因也會影響領(lǐng)導(dǎo)者—追隨者互動過程中追隨者行為的差異化選擇和表現(xiàn)(陶厚永等, 2014;羅文豪, 2015)。鑒此, 本研究根據(jù)人趨利避害的本性, 從動機(jī)的調(diào)節(jié)焦點(diǎn)視角對員工追隨行為進(jìn)行了分類, 并系統(tǒng)地探討了員工追隨行為的影響因素和作用后果。本文構(gòu)建出如圖1所示的理論框架, 主要的理論觀點(diǎn)如下。

其一, 本研究依據(jù)調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論中指出的個(gè)體具有趨利避害的人性本能, 趨利的本能強(qiáng)調(diào)對獎勵(lì)獲取行為進(jìn)行正向調(diào)節(jié), 使個(gè)體關(guān)注積極目標(biāo)的實(shí)現(xiàn); 避害的本能對懲罰規(guī)避行為進(jìn)行正向調(diào)節(jié), 使個(gè)體關(guān)注消極目標(biāo), 對失敗和懲罰尤為敏感。據(jù)此, 假設(shè)員工的追隨行為亦可區(qū)分為兩大類, 一類為趨利導(dǎo)向的促進(jìn)性追隨行為, 一類為避害導(dǎo)向的防御性追隨行為; 兩者分屬不同的維度, 且存在負(fù)向關(guān)系。借鑒以往建言行為的經(jīng)典研究(段錦云, 2011; Liang, Farh, & Farh, 2012),基于調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論, 將員工的追隨行為分化為促進(jìn)性與防御性兩類選擇或表現(xiàn)。突破了近年來大量研究一味地強(qiáng)調(diào)追隨的正面、積極單維屬性的偏向, 在真實(shí)組織中存在追隨者在特定的條件下會對組織的健康發(fā)展起到負(fù)面、消極的影響, 例如那些默許甚至幫助領(lǐng)導(dǎo)者執(zhí)行錯(cuò)誤決策的追隨行為(Kellerman, 2008), 正如芭芭拉·凱勒曼(2008)在《追隨力：追隨者們?nèi)绾蝿?chuàng)造變革并改變領(lǐng)導(dǎo)者》其書中指出：“針對不同的現(xiàn)實(shí)情境和對象,追隨者的行為絕不是整齊劃一的”, 而對于組織來說, 能否清晰地認(rèn)識員工的不同追隨方式, 并引導(dǎo)和塑造高質(zhì)量的、有助組織發(fā)展的追隨方式,將有助于更好地推動組織的健康、可持續(xù)發(fā)展。

表1 構(gòu)想的研究及統(tǒng)計(jì)方法

其二, 本研究依據(jù)“特質(zhì)激活”等理論(Tett &Burnet, 2003), 揭示領(lǐng)導(dǎo)特征、組織特征和員工特征三個(gè)方面因素對員工追隨行為的影響。領(lǐng)導(dǎo)是員工追隨行為的重要影響源和驅(qū)動者之一, 在中國組織情境下, 家長式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工的追隨行為影響尤為突出, 本文認(rèn)為家長式領(lǐng)導(dǎo)會誘發(fā)促進(jìn)性追隨行為, 抑制防御性追隨行為。個(gè)體生活在人際環(huán)境之中, 因此環(huán)境氛圍對于追隨行為也有著重要影響, 集體主義氛圍是本土組織情境的典型特征, 本文認(rèn)為支持性組織氛圍會激發(fā)促進(jìn)性追隨行為, 控制性組織氛圍會激發(fā)防御性追隨行為。員工的個(gè)體特征亦是其追隨行為的重要影響因素, 其中主動性人格激發(fā)促進(jìn)性追隨行為,傳統(tǒng)性人格導(dǎo)致防御性追隨行為。此外, 我們認(rèn)為三個(gè)方面因素的影響并非孤立的, 而是存在一定的交互作用, 比如 LMX正向調(diào)節(jié)家長式領(lǐng)導(dǎo)同員工追隨行為之間的關(guān)系; 員工組織公平感正向調(diào)節(jié)集體主義氛圍同員工追隨行為之間的關(guān)系。當(dāng)今組織環(huán)境的復(fù)雜性與不確定性日益劇增,組織很難預(yù)先制定出完善的計(jì)劃, 這需要組織中的不同成員(不僅僅是領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人)主動地采取行動來應(yīng)對變化(Wee, Liao, Liu, & Liu, 2017), 所以本研究力圖擺脫以往大多穿插在領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)、行為與權(quán)變理論中, 只探討單一視角或某一層面某些因素影響員工行為的研究局限。企望本研究對領(lǐng)導(dǎo)反饋、LMX、組織公平感知在組織、領(lǐng)導(dǎo)、個(gè)體與員工追隨行為影響關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用分析,明確指導(dǎo)業(yè)界管理者, 領(lǐng)導(dǎo)反饋、LMX、組織公平感知是影響員工行為調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的重要情境變量。啟示管理者改革管理方略, 從分配、程序、人際、信息公平入手, 創(chuàng)建溝通開放的支持性組織情境, 及時(shí)反饋員工, 強(qiáng)化員工的組織公平感知和發(fā)展良好的LMX, 以激活員工的促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)和積極追隨行為, 使領(lǐng)導(dǎo)者的凝聚力、員工的向心力真正成為組織發(fā)展最強(qiáng)勁的內(nèi)驅(qū)力。

其三, “追隨行為能夠?qū)︻I(lǐng)導(dǎo)及組織產(chǎn)生重要影響” (Kelley, 1988; Chaleff, 2008), 但現(xiàn)實(shí)中追隨行為作用后果的研究成果卻十分匱乏。本研究嘗試提出不同調(diào)節(jié)焦點(diǎn)下員工的追隨行為表現(xiàn)對工作績效結(jié)果有著不同的影響效應(yīng), 如本文所構(gòu)建的理論模型中促進(jìn)性追隨行為和防御性追隨行為對任務(wù)績效、情境績效的不同作用效應(yīng)。由于促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的個(gè)體更關(guān)心積極目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),對能否獲得成功更為敏感, 面對困難和風(fēng)險(xiǎn)時(shí)敢于迎難而上; 而持防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的個(gè)體更關(guān)心職責(zé)與義務(wù), 對是否會失敗更為敏感, 傾向維持常規(guī), 故得出促進(jìn)性追隨行為會促進(jìn)員工的績效,防御性追隨行為抑制員工的績效。鑒此, 追隨行為會給組織和領(lǐng)導(dǎo)帶來一系列結(jié)果：積極效應(yīng)包括增強(qiáng)員工對組織的信任, 提高員工對組織的公平感知, 提高領(lǐng)導(dǎo)滿意度, 降低離職率, 促使員工產(chǎn)出更多的績效與創(chuàng)造力等; 消極效應(yīng)包括表面人際和諧, 工作倦怠等(Carsten & Uhl-Bien,2013; 趙慧軍, 2013; 許晟, 2014)。同時(shí), 研究者將這些由追隨行為導(dǎo)致的結(jié)果稱為追隨效應(yīng)(The Effect of Followership),可用于檢驗(yàn)追隨量表的效度, 以擴(kuò)展追隨行為概念的解釋邊界, 以期能為后來研究者的應(yīng)用及深入起到拋磚引玉的作用。

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