西方激勵(lì)理論研析

王淑英

摘 要：西方激勵(lì)理論優(yōu)點(diǎn)與問(wèn)題共存，主要優(yōu)點(diǎn)在于運(yùn)用多種科學(xué)方法和科學(xué)知識(shí)，從不同角度研究激勵(lì)問(wèn)題，揭示經(jīng)驗(yàn)背后的行為規(guī)律，為管理實(shí)踐提供了堅(jiān)實(shí)的理論支撐，并將已經(jīng)證明的激勵(lì)原理操作化、工具化，便于把握和運(yùn)用。主要問(wèn)題是方法陳舊，缺乏整合，沒(méi)有形成完整的人的概念，沒(méi)有描述需求的發(fā)展變化，沒(méi)有與其他理論有機(jī)銜接。整合各種理論，取長(zhǎng)補(bǔ)短、融會(huì)貫通才能取得好的激勵(lì)效果。

關(guān)鍵詞：西方；激勵(lì)；剖析；需要

中圖分類號(hào)：C93

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

西方激勵(lì)理論的共同基礎(chǔ)是需要——?jiǎng)訖C(jī)學(xué)說(shuō)。該學(xué)說(shuō)強(qiáng)調(diào)人的行為受動(dòng)機(jī)支配，而動(dòng)機(jī)是自身需要和所處情境相互作用的產(chǎn)物，表現(xiàn)為個(gè)體為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而付出努力的強(qiáng)度、方向和堅(jiān)持性。每個(gè)人的需求不同，所處環(huán)境不同，故動(dòng)機(jī)因人而異、因時(shí)而異。在此基礎(chǔ)上形成的激勵(lì)理論有以下十種。

一、馬斯洛的需求層次論

主要觀點(diǎn)：人有生理、安全、社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)五層需要（或尊重與自我實(shí)現(xiàn)之間加上求知、求美七層需要），這些需要由低到高形成一個(gè)階梯。人的行為由主導(dǎo)需求引起。只有低層次需要得到滿足后，高層次需要才成為主導(dǎo)性需要。作為管理者，應(yīng)了解當(dāng)前員工需要處于哪一層次，然后重點(diǎn)加以滿足，以此達(dá)到激勵(lì)目的。

分析：馬斯洛需求層次論是西方影響最大的激勵(lì)理論，“得到了普遍認(rèn)可，尤其是在從事實(shí)際工作的管理者當(dāng)中。這一點(diǎn)應(yīng)歸功于該理論的直觀邏輯性和易于理解的內(nèi)容。遺憾的是，總體上該理論還缺乏研究證據(jù)的檢驗(yàn)。馬斯洛本人并沒(méi)有提供任何實(shí)證材料，一些試圖尋求該理論有效性的研究也無(wú)功而返”。“實(shí)際上，幾乎沒(méi)有證據(jù)表明需要的結(jié)構(gòu)是像馬斯洛提出的維度那樣組織起來(lái)的?！盵1]

二、赫茨伯格的雙因素理論

主要觀點(diǎn)：影響人的行為的因素分為兩類，即保健因素和激勵(lì)因素。前者多指與工作條件或工作環(huán)境有關(guān)的因素，如組織政策和管理、工資待遇等；激勵(lì)因素多指和工作內(nèi)容有關(guān)的因素，如工作本身挑戰(zhàn)性、賦予責(zé)任、晉升機(jī)會(huì)等。保健因素的滿足，只能消除員工的不滿，不能使其滿意，也調(diào)動(dòng)不了員工的積極性；激勵(lì)因素的滿足則可提高人的積極性，是人們行為動(dòng)力的真正來(lái)源。

分析：對(duì)赫茨伯格的研究一直存在爭(zhēng)議。批評(píng)者指出，這一研究“方法論上具有局限性”“信度受到質(zhì)疑”“使用的研究方法只考察了工作滿意度，而沒(méi)有涉及生產(chǎn)率”[2]“將保健因素和激勵(lì)因素截然分開是不妥的”[3]。事實(shí)上，激勵(lì)因素轉(zhuǎn)化為保健因素的現(xiàn)象隨處可見(jiàn)，因此，該理論“流傳甚廣”，在管理界盡人皆知，產(chǎn)生了很大影響。不過(guò)，對(duì)是什么導(dǎo)致激勵(lì)因素蛻變?yōu)楸＝∫蛩?，完全可以另做一番解釋?h3>三、奧爾德弗的ERG理論

主要觀點(diǎn)：人有三種核心需要，即存在（existence）需要（相當(dāng)于馬斯洛的生理需要和安全需要）、關(guān)系（relatedness）需要（相當(dāng)于馬斯洛的社交需要和尊重需要的外在部分）、成長(zhǎng)（growth）需要（相當(dāng)于馬斯洛尊重需要的內(nèi)在部分和自我實(shí)現(xiàn)的需要）。這些需要是同時(shí)存在并發(fā)生作用的。值得注意的是，當(dāng)高層次需要受到抑制而未得滿足時(shí)，滿足低層次需要的愿望會(huì)更為強(qiáng)烈。

分析：奧氏ERG理論的主要貢獻(xiàn)在于，否定了刻板的需要層次論，強(qiáng)調(diào)了多種需要的同時(shí)存在和相互替代。為此，羅賓斯評(píng)價(jià)，“ERG理論與我們有關(guān)個(gè)人差異的知識(shí)更為一致”“代表了有關(guān)需要層次方面的一種更有效的版本”。問(wèn)題是，人與人需求方面的差別是如何產(chǎn)生的？對(duì)需求理論的這一關(guān)鍵點(diǎn)，EGR理論未能論及，可謂與真正的理論創(chuàng)新擦肩而過(guò)。

四、麥克萊蘭的需要理論

主要觀點(diǎn)：人的基本需要有三種，即追求卓越、爭(zhēng)取成功的成就需要；影響和控制他人的權(quán)力需要；建立友好人際關(guān)系的歸屬需要。大多數(shù)人三種需要同時(shí)存在，但各種需要的強(qiáng)弱程度因人而異。

分析：麥?zhǔn)侠碚摬辉倨笸盐杖说乃行枨?，而是另辟蹊徑，挑出與工作密切相關(guān)的幾種，深入分析各自滿足方式有何特點(diǎn)，如何根據(jù)這些特點(diǎn)，為動(dòng)機(jī)不同的員工創(chuàng)造適宜條件，更有效地調(diào)動(dòng)他們的積極性。這實(shí)質(zhì)上是將探討需求與探討滿足需求的條件掛鉤，強(qiáng)調(diào)了不同需要有不同的滿足方式，使動(dòng)機(jī)理論深入了一步。

五、認(rèn)知評(píng)價(jià)理論

主要觀點(diǎn)：長(zhǎng)期以來(lái)，人們普遍認(rèn)為高薪、晉職、和諧人際關(guān)系等外部動(dòng)機(jī)因素，與成就、責(zé)任、能力等內(nèi)部動(dòng)機(jī)因素是相互獨(dú)立的，激發(fā)一方不會(huì)影響到另一方。而認(rèn)知評(píng)價(jià)理論對(duì)此提出質(zhì)疑，指出管理者一味地采用外部獎(jiǎng)勵(lì)，有可能導(dǎo)致員工內(nèi)部動(dòng)機(jī)的喪失。而如果消除外部獎(jiǎng)勵(lì)，員工會(huì)對(duì)自己努力工作的原因產(chǎn)生新的看法。

分析：認(rèn)知評(píng)價(jià)理論的價(jià)值在于注意到各種需求之間的相互影響，長(zhǎng)期滿足某些需求，有可能弱化其他需求。所以，管理者應(yīng)防止單純物質(zhì)激勵(lì)帶來(lái)的副作用。從某種意義上說(shuō)，“經(jīng)濟(jì)人”并非天生的，而是一味強(qiáng)化物質(zhì)需求的結(jié)果。這也就是心理學(xué)家所說(shuō)的“經(jīng)濟(jì)人”的循環(huán)論證。但管理者也不能因此得出結(jié)論，為避免內(nèi)部動(dòng)機(jī)的降低，員工的工資水平最好不隨工作績(jī)效的變化而變化。

六、目標(biāo)設(shè)置理論

主要觀點(diǎn)：實(shí)現(xiàn)個(gè)人確定的目標(biāo)本身即是一種激勵(lì)。因而，讓員工制訂明確而具體的目標(biāo)，能夠提高其工作績(jī)效。越困難的目標(biāo)，一旦被員工接受，越有可能帶來(lái)更高的績(jī)效。而反饋可以使員工及時(shí)得知離目標(biāo)的差距，帶來(lái)直接的激勵(lì)作用。讓員工參與目標(biāo)的設(shè)置，能夠提高目標(biāo)本身的被接受性。但應(yīng)注意，目標(biāo)承諾、自我效能感、任務(wù)特點(diǎn)和民族文化等因素，都有可能影響目標(biāo)與績(jī)效的關(guān)系。

分析：組織員工參與工作目標(biāo)的設(shè)置，對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)做出承諾，及時(shí)反饋績(jī)效信息等舉措，之所以具有激勵(lì)作用，是因?yàn)檫@些做法無(wú)形中滿足了員工自我尊重、自我實(shí)現(xiàn)的需求。將目標(biāo)引入動(dòng)機(jī)研究，進(jìn)一步拓展了研究領(lǐng)域，提醒管理者不僅要關(guān)注動(dòng)機(jī)，而且要關(guān)注其產(chǎn)生的過(guò)程和實(shí)現(xiàn)的可能性。

七、強(qiáng)化理論

主要觀點(diǎn)：?jiǎn)T工行為主要由環(huán)境等外部因素引發(fā)；激勵(lì)員工的關(guān)鍵在行為之后及時(shí)給予強(qiáng)化，也就是獎(jiǎng)懲；強(qiáng)化可以有效地塑造人的行為。

分析：強(qiáng)化是行為主義的主要觀點(diǎn)，其有效性在管理實(shí)踐中得到廣泛證實(shí)。徹底的強(qiáng)化理論與認(rèn)知理論、目標(biāo)設(shè)置理論是對(duì)立的，主張不必關(guān)心員工的內(nèi)心世界，靠獎(jiǎng)懲即可解決動(dòng)機(jī)問(wèn)題。應(yīng)該承認(rèn)，強(qiáng)化理論所描述的現(xiàn)象確實(shí)存在。但它觀察和研究的只是表面行為，而忽視了情感、態(tài)度、期望等支配行為的內(nèi)在因素，沒(méi)有深入探討強(qiáng)化的究竟是什么等實(shí)質(zhì)問(wèn)題。

八、托馬斯的內(nèi)部動(dòng)機(jī)理論

主要觀點(diǎn)：部分員工在體驗(yàn)到選擇感、勝任感、意義感、進(jìn)步感時(shí)，會(huì)形成內(nèi)部動(dòng)機(jī)并受到激勵(lì)。他們真誠(chéng)關(guān)注自己的工作，總是精力充沛，不斷尋找最佳方法，并在完成任務(wù)的過(guò)程中，產(chǎn)生自我實(shí)現(xiàn)的感覺(jué)。當(dāng)員工的這些內(nèi)部動(dòng)機(jī)被激發(fā)后，有可能產(chǎn)生巔峰體驗(yàn)，從中獲得極大滿足，以致行為的結(jié)果不再重要，過(guò)程本身即產(chǎn)生激勵(lì)。

分析：內(nèi)部動(dòng)機(jī)理論所要強(qiáng)調(diào)的是，工作本身即能滿足人的創(chuàng)造性需要（自我實(shí)現(xiàn)需要）和超越性需要。而這些需要滿足帶給人的愉悅，遠(yuǎn)大于一些低層次需要的滿足。由此可以推論，快樂(lè)心情并非總與休閑、輕松相聯(lián)系，高度緊張的工作也能帶給員工滿足，而且有可能是更大的滿足。

九、亞當(dāng)斯的公平理論

主要觀點(diǎn)：?jiǎn)T工在評(píng)判待遇時(shí)，不但會(huì)比較個(gè)人的投入和產(chǎn)出，而且會(huì)將個(gè)人的投入產(chǎn)出之比與周圍其他人的投入產(chǎn)出之比進(jìn)行比較。如果感到前者小于后者，就會(huì)產(chǎn)生不公平感，進(jìn)而抱怨管理者及激勵(lì)政策，直接影響到工作積極性。所以，管理者不僅要盡力提高員工的絕對(duì)報(bào)酬，而且要關(guān)注薪酬體系的公平合理。

分析：公平理論的主要貢獻(xiàn)在于提醒管理者，不但要注意薪酬的水平，而且要考慮薪酬體系的公平。因?yàn)樾匠晟婕皢T工多方面需求的滿足?？晒绞且环N心理感覺(jué)，這既給管理者帶來(lái)激勵(lì)工作的難度，也留下大量可做工作的空間。

十、弗洛姆的期望理論

主要觀點(diǎn)：個(gè)體動(dòng)機(jī)的強(qiáng)度，取決于對(duì)行為結(jié)果的期望程度，以及這種結(jié)果對(duì)個(gè)體的吸引力。當(dāng)員工能看到或相信個(gè)人努力會(huì)帶來(lái)良好的工作績(jī)效評(píng)價(jià)，良好績(jī)效評(píng)價(jià)會(huì)給自己帶來(lái)組織獎(jiǎng)勵(lì)，而組織獎(jiǎng)勵(lì)又恰好能滿足個(gè)人需求滿足時(shí)，他們才會(huì)努力工作。

分析：期望理論將激勵(lì)細(xì)分為努力與績(jī)效、績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)與個(gè)人目標(biāo)三種關(guān)系，指出任何一個(gè)關(guān)系處理不好，都可能影響激勵(lì)效果。這是一個(gè)重要觀點(diǎn)，講清了目標(biāo)、績(jī)效、獎(jiǎng)勵(lì)與個(gè)人滿足之間的關(guān)系，對(duì)管理者做好激勵(lì)工作有直接指導(dǎo)意義。所以，期望理論被管理學(xué)界普遍認(rèn)同，并作為各種激勵(lì)模型的基礎(chǔ)。

十一、結(jié)語(yǔ)

通過(guò)對(duì)十個(gè)理論的剖析可以看出，西方激勵(lì)理論優(yōu)點(diǎn)與問(wèn)題共存。

最主要的優(yōu)點(diǎn)，就是試圖運(yùn)用分析、假設(shè)、實(shí)驗(yàn)、證明、推理等科學(xué)方法和心理學(xué)、社會(huì)學(xué)等科學(xué)知識(shí)，從不同角度研究激勵(lì)問(wèn)題，努力揭示經(jīng)驗(yàn)背后的行為規(guī)律。

主要問(wèn)題在于方法陳舊，缺乏整合。多數(shù)理論還是用近代科學(xué)傳統(tǒng)的還原法進(jìn)行研究，即抽出影響激勵(lì)的某一因素，假設(shè)其他條件不變，集中研究該因素與動(dòng)機(jī)的關(guān)系。雖然找出了一些有價(jià)值的規(guī)律，但各種因素之間是什么關(guān)系，管理者該如何綜合運(yùn)用規(guī)律，去指導(dǎo)激勵(lì)實(shí)踐，卻始終未能給出令人信服的答案。

對(duì)于上述問(wèn)題，近年來(lái)西方學(xué)者有所察覺(jué)并試圖彌補(bǔ)，提出了若干綜合激勵(lì)模型，但似乎效果并不理想。這主要是因?yàn)闆](méi)有形成完整的人的概念，沒(méi)有描述需求的發(fā)展變化，沒(méi)有與其他理論有機(jī)銜接，給人以生拼硬湊的感覺(jué)。

我們?cè)诶^承借鑒時(shí)，要考慮到我國(guó)的社會(huì)主義性質(zhì)、人的需要的歷史制約性，并與我國(guó)古代激勵(lì)原則、現(xiàn)代激勵(lì)方法等其他理論有機(jī)銜接，取長(zhǎng)補(bǔ)短、融會(huì)貫通，不斷改進(jìn)創(chuàng)新。

參考文獻(xiàn)：

[1]（美）斯蒂芬·P·羅賓斯.組織行為學(xué)（第10版）[M].孫健敏，李原.譯.北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2005：173.

[2]（美）斯蒂芬·P·羅賓斯.組織行為學(xué)（第10版）[M].孫健敏，李原.譯.北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2005：176.

[3]張 德.組織行為學(xué)（第5版）[M].北京：高等教育出版社，2016：158.