對公立醫(yī)院管理人員職業(yè)化的探討

王月 武剛 陳小芳

[摘 要] 醫(yī)院管理人員是醫(yī)院人才的重要組成部分，是時代發(fā)展和醫(yī)院高效運行的要求，但是在目前階段醫(yī)院管理人員存在著年齡較大、專業(yè)不相關(guān)、培訓(xùn)較少、激勵缺乏等各方面的問題，需要從分類管理、加強培訓(xùn)、健全激勵考核等方面建立一支高效的職業(yè)化的醫(yī)院管理人員隊伍，促進醫(yī)院的健康有序發(fā)展。

[關(guān)鍵詞] 醫(yī)院管理人員；職業(yè)化；發(fā)展趨勢

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2018. 03. 031

[中圖分類號] R197.32 [文獻標(biāo)識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2018）03- 0077- 02

0 前 言

醫(yī)院管理人員是在醫(yī)院工作中從事計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制的人員。由于醫(yī)院結(jié)構(gòu)和功能的復(fù)雜性使得醫(yī)院管理程序和方法也相對復(fù)雜，因此一支高素質(zhì)的醫(yī)院管理團隊是保證醫(yī)院醫(yī)療、科研、教學(xué)等各項任務(wù)的重要前提。

1 醫(yī)院管理人員職業(yè)化的必要性

醫(yī)院管理人員職業(yè)化是時代發(fā)展的需要也是醫(yī)院高效運行的要求，現(xiàn)在管理理論的成果越來越多的被運用到醫(yī)院管理過程中，對醫(yī)院的管理人員也提出來越來越高的要求，過去的兼職管理的模式已經(jīng)不能適應(yīng)實際的需求了。醫(yī)院管理人員雖然不是一個醫(yī)院的核心組成部分，但是若醫(yī)院管理人員管理水平低下、管理知識缺乏、經(jīng)營意識不夠、決策意識不強、服務(wù)意識淡薄等缺陷將會變成制約醫(yī)院發(fā)現(xiàn)的瓶頸。醫(yī)院管理人員職業(yè)化是醫(yī)院健康高效發(fā)展的必經(jīng)之路，是醫(yī)院科學(xué)管理的前提，可以在現(xiàn)有環(huán)境人力不變的情況下實現(xiàn)資源的優(yōu)化配置。

2 醫(yī)院管理人員隊伍的現(xiàn)狀

2.1 醫(yī)院管理人員的學(xué)歷和年齡情況

醫(yī)院管理人員中的很多高學(xué)歷人員都是臨床醫(yī)學(xué)及中醫(yī)學(xué)畢業(yè)的，具有衛(wèi)生管理專業(yè)的人員較少，且醫(yī)學(xué)類畢業(yè)的人員多是中高層領(lǐng)導(dǎo)，很多同時兼有專家門診等衛(wèi)生技術(shù)職責(zé)。目前某院管理人員共110人，其中具有碩士學(xué)位及以上的共13人，具有本科及以上的共86人，低于該院醫(yī)生中碩士及以上所占全部醫(yī)生的比例。年齡層次其中35歲及以上65人，其中中高層領(lǐng)導(dǎo)28人；35歲以下45人，35歲以下的人員中38人為財務(wù)科一線窗口人員。

2.2 醫(yī)院管理人員的專業(yè)和職稱情況

醫(yī)院管理人員中有很多是從醫(yī)療、護理等崗位轉(zhuǎn)崗過來的，管理學(xué)專業(yè)的畢業(yè)生較少，很多的中高層管理人員都具有高學(xué)歷高職稱，但都是從臨床選拔到管理崗位的，相對缺乏專業(yè)的管理學(xué)知識，沒有系統(tǒng)的掌握管理學(xué)理論和方法，同時在臨床兼崗屬于雙肩挑人員，

目前醫(yī)院管理人員中高級職稱共19人，其中醫(yī)療類職稱的高級人員共9人；中級職稱共23人，其中醫(yī)療類職稱的中級人員共6人；高級職稱人員中醫(yī)療類人員較多，中初級職稱人員中其他職稱人員較多。

2.3 醫(yī)院管理人員的培訓(xùn)較少

在醫(yī)院的衛(wèi)生技術(shù)人員的職業(yè)發(fā)展過程中，多數(shù)醫(yī)院都能注重衛(wèi)生技術(shù)人員的培訓(xùn)和進修，以醫(yī)生為例，需要接受多年住院醫(yī)師規(guī)范化，并且有機會參與其他醫(yī)院的學(xué)習(xí)和研修，但是醫(yī)院管理人員來源廣，輪崗少，很多人都是在一個崗位工作多年，培訓(xùn)進修機會過少，甚至很多人從未參加過培訓(xùn)和進修，全部是在工作中摸索工作經(jīng)驗和管理方法，大大制約了管理效能。培訓(xùn)并不是一種無回報的開支，而是對人力資源的一種投資，通過培訓(xùn)開闊管理人員的專業(yè)素養(yǎng)和視野，能夠改善工作技巧，提高工作效率。

2.4 醫(yī)院管理人員的激勵機制缺乏

激勵是現(xiàn)代管理的精髓，激勵機制是醫(yī)院管理過程中的一個重要內(nèi)容，可以激發(fā)人的內(nèi)在潛力，開發(fā)人的能力，調(diào)動個體的積極性和創(chuàng)造性。激勵機制一經(jīng)形成就會通過內(nèi)在的作用于組織系統(tǒng)本身，進一步影響著組織的發(fā)展。目前醫(yī)院大部分的管理人員認(rèn)為自己的工作是常規(guī)的事務(wù)性工作，認(rèn)為只要完成領(lǐng)導(dǎo)交派的任務(wù)，服務(wù)好臨床工作者就可以了，很少有對醫(yī)院的長期發(fā)展有自己的想法，缺乏業(yè)務(wù)鉆研的動力。加之很多醫(yī)院對醫(yī)院管理人員的考核獎勵機制欠缺，分配制度單一，月收入固定，再加之管理人員的工作情況不易量化，故獎金分配不與工作業(yè)績掛鉤，無法激勵醫(yī)院管理人員提高工作效率和工作質(zhì)量。

2.5 各個部分的醫(yī)院管理人員之間缺乏協(xié)調(diào)和溝通

因為醫(yī)院行政職能的分類和科室設(shè)置，管理人員也分屬于不同的科室，各個科室之間有著特定的分工和協(xié)作關(guān)系，尤其是管理科室一方面需要和臨床科室緊密的配合，同時也得和院領(lǐng)導(dǎo)，同級部門，外院同類型部門，合作單位等的協(xié)調(diào)和溝通。但是在實際中，很多管理人員的工作單一獨立，沒有和其他部分配合好，往往會出現(xiàn)同一件事情多個部門重復(fù)基礎(chǔ)性工作，不能實現(xiàn)基礎(chǔ)性數(shù)據(jù)的共享，嚴(yán)重影響辦事效率。

3 對改進醫(yī)院管理人員現(xiàn)狀的思考

3.1 分類管理，打通職稱晉升的渠道

很多從臨床崗位轉(zhuǎn)崗到管理崗位的人員有這樣的誤區(qū)，覺得在臨床專業(yè)崗位上可以實現(xiàn)職稱的晉升，技術(shù)的積累，持續(xù)可靠，但是在管理崗位上晉升有限，與臨床崗位有明顯的反差，導(dǎo)致重臨床輕管理的現(xiàn)象突出，也嚴(yán)重打擊了管理人員的積極性。隨著經(jīng)濟的發(fā)展和醫(yī)改的逐步深入，專門針對衛(wèi)生管理的職稱也逐步的發(fā)展，具有高級職稱的衛(wèi)生管理人才也逐步的增多，將帶動衛(wèi)生管理事業(yè)的專業(yè)化發(fā)展。同時醫(yī)院的分工更加細(xì)化，醫(yī)院管理人員的專業(yè)方向也在增多，病案管理、會計、審計、統(tǒng)計、經(jīng)濟、圖書情報檔案、政工、工程等各個方面，打通不同職稱人員的晉升渠道，在崗位設(shè)置中給予一定的崗位，不能把輔助崗位一刀切，保證醫(yī)院管理人員的個人發(fā)展，調(diào)動管理人員的積極性和創(chuàng)造性。

3.2 增加醫(yī)院管理人員的業(yè)務(wù)培訓(xùn)

很多醫(yī)院在發(fā)展的過程中很注重對醫(yī)護人員的培訓(xùn)，但是忽視了對醫(yī)院管理人員的培訓(xùn)，很多領(lǐng)導(dǎo)者只認(rèn)為培訓(xùn)是員工福利而忽視了培訓(xùn)更是一種人力資源的高收益投資，由于醫(yī)院結(jié)構(gòu)與功能的復(fù)雜性使得醫(yī)院管理程序與方法也相對復(fù)雜，加之醫(yī)院專業(yè)知識的龐雜，要求醫(yī)院管理人員不僅要具有經(jīng)營管理能力，而且要同時掌握醫(yī)學(xué)的專業(yè)知識，這樣子才有利于醫(yī)院管理和發(fā)展。目前醫(yī)院管理人員大部分是臨床轉(zhuǎn)做管理工作的，他們的醫(yī)院知識豐富但是管理學(xué)知識缺乏，新招入院的衛(wèi)生管理人員接受過系統(tǒng)的理論知識教育，但是缺乏醫(yī)院管理經(jīng)驗和相關(guān)的臨床知識，對臨床科室工作不熟悉。綜上，對醫(yī)院管理人員的培訓(xùn)更顯得刻不容緩。

對于管理人員的培訓(xùn)可以采取多種培訓(xùn)方式。其一可以通過課程教學(xué)，學(xué)位培養(yǎng)，資格證認(rèn)證等，作為附屬醫(yī)院可以采用校院聯(lián)合的針對性培養(yǎng)，開展醫(yī)院管理相關(guān)課程，實現(xiàn)經(jīng)驗管理向?qū)I(yè)管理的轉(zhuǎn)變，同時鼓勵員工的繼續(xù)學(xué)歷教育，攻讀公共管理碩士、公共衛(wèi)生碩士等；其二可以通過觀摩進修等實訓(xùn)的方式，選派員工去規(guī)模更大的醫(yī)院進修學(xué)習(xí)，這種方式直觀快速易于接受，可以針對性的重點突破某些實際問題，目前該院已經(jīng)選派多人去其他醫(yī)院及境外學(xué)習(xí)交流，但所占全部管理人員比例仍然較低；其三鼓勵管理人員開展科學(xué)研究，隨著醫(yī)院規(guī)模的擴大，臨床醫(yī)務(wù)人員的科研意識和科研能力在逐步的增強，但是管理人員的科研意識仍然較弱，可以依托附屬醫(yī)院的優(yōu)勢，參與醫(yī)學(xué)院的科研項目，同時和其他醫(yī)院協(xié)同創(chuàng)新，借助醫(yī)院協(xié)會等專業(yè)機構(gòu)，逐步開展科學(xué)研究，將管理學(xué)的理論方法運用到實際的管理實踐中去；其四充分的利用網(wǎng)絡(luò)資源，打造自主學(xué)習(xí)，主動學(xué)習(xí)的氛圍，在信息化高度發(fā)展的今天，可共享的網(wǎng)絡(luò)資源豐富多彩，網(wǎng)絡(luò)已經(jīng)滲透到生活和學(xué)習(xí)的方方面面，自主的網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)一方面節(jié)約了醫(yī)院的培訓(xùn)成本，另一方面也可以解決在職人員工學(xué)矛盾，時間上具有靈活性，醫(yī)院可以根據(jù)不同的崗位需求，提供不同的網(wǎng)絡(luò)課程，并在醫(yī)聯(lián)體下實現(xiàn)信息的共享?？傊?，一個現(xiàn)代化的醫(yī)院只能堅持不斷的開展管理人員的培訓(xùn)，才能在激烈的市場競爭中發(fā)揮更大的人力資源的有效配置。

3.3 招聘專業(yè)管理人才，健全激勵考核機制

優(yōu)秀的人才是醫(yī)院核心競爭力的重要組成部分，對醫(yī)院的建設(shè)發(fā)展有著舉足輕重的作用。很多醫(yī)院在發(fā)展的過程中對高層次臨床型人才較為重視，對于高層次的管理人員的重要性認(rèn)識不足，對于專業(yè)管理人才缺失的單位可以引進高層次管理人才對醫(yī)院的管理進行長遠(yuǎn)的規(guī)劃，同時對于新進的管理人員嚴(yán)格按照公開招聘，嚴(yán)格按照行業(yè)準(zhǔn)入，新進入管理崗位的人員可以分為面向社會的公開招聘和面向醫(yī)院內(nèi)部臨床崗位的公開競聘，做到公平公正公開，同時在人事制度改革的過程中，加強崗位設(shè)置，按崗進人，定崗定薪，對醫(yī)院管理人員的薪酬根據(jù)職稱、年限、具體職責(zé)進行合理的調(diào)整，避免吃大鍋飯的現(xiàn)象，穩(wěn)定管理人員隊伍。實行嚴(yán)格的考核機制，將考核的結(jié)果作為職位升遷和薪酬調(diào)整的依據(jù)，避免考核優(yōu)秀輪流坐莊的現(xiàn)象，考核的標(biāo)準(zhǔn)盡可能的細(xì)化量化，并做好日?？己撕湍甓瓤己讼嘟Y(jié)合的績效考核機制。

4 結(jié) 語

醫(yī)院管理人員職業(yè)化是新形勢下對醫(yī)院發(fā)展的必然要求，只有不斷的優(yōu)化管理人員隊伍，提高管理水平，建立高效的現(xiàn)代化職業(yè)化管理隊伍，才能夠從根本上促進醫(yī)院管理事業(yè)的健康發(fā)展。

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