電力企業(yè)薪酬管理中存在的問題及采取的對策

郭曉航

中圖分類號：F244 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2017）12-000-01

摘 要 薪酬指的是企業(yè)員工向所在組織提供服務而獲得的報酬，包括物質(zhì)和精神兩個方面的。薪酬管理指的是企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略，對員工所得薪酬進行管理，其主要目的是使得員工所得薪酬盡可能的顯得合理，提高員工工作的積極性，肯定員工自身的價值。

關鍵詞 電力企業(yè) 薪酬管理 問題 采取對策

隨著知識經(jīng)濟得到越來越多的企業(yè)的認同，人力資本作為知識資源的載體已成為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的最重要的因素。如何激發(fā)電力企業(yè)員工的積極性和主動性，充分調(diào)動員工的潛能，是電力企業(yè)未來發(fā)展起伏的重要因素。人力資源管理逐漸進入電力企業(yè)管理的視野，如何可以獲得有用的人才、刺激潛在的人才以及留住人才，是現(xiàn)在電力企業(yè)應該關注的問題，而首當其沖的重點就是體現(xiàn)公平、有效的薪酬體系。

一、電力企業(yè)薪酬管理存在問題

（一）缺乏合理的薪酬制度

當前無論國有或民營電力企業(yè)，都或多或少存在薪酬制度不合理、不完善的現(xiàn)象，如：只按編制身份發(fā)放薪酬，對臨時聘用員工產(chǎn)生歧視心理。對待兢兢業(yè)業(yè)的員工和那些敷衍塞責的員工，竟然報酬一樣，有些單位還是“吃大鍋飯”混工資的狀態(tài)，沒有實行“多勞多得、少勞少得、不勞不得”的薪酬政策，難以調(diào)動員工的主動性和積極性。干得多的與干得少的報酬一樣；責任重大的跟責任輕的報酬一樣；偷懶的與勤勞的報酬一樣；工齡長與工齡短的報酬一樣，沒有嚴格的薪酬區(qū)分制度，就無法提升員工的正能量，時間一長，還會產(chǎn)生消極應付的抵觸情緒。

（二）缺乏科學的考核制度

考核制度，一般就只看職稱、崗位、學歷、工齡，簡單結合這四樣來定薪酬，計發(fā)工資。至于工作表現(xiàn)，在單位的貢獻，工作量的強度大小等方面都沒有納入考核制度，即使寫進制度中，也沒有真正落實。電力企業(yè)里，從管理者到員工，對考核制度普遍漠視，有些采取“事不關己，高高掛起”的態(tài)度。大部分人只關心自己工資卡上有多少錢，而不會關心這些錢是由哪些薪酬項目構成的，沒有接受“考核"這個意識。

（三）缺乏合理完善的激勵制度

計劃經(jīng)濟條件下，干多干少、干好干壞一個樣，何來激勵制度。建立市場經(jīng)濟后，經(jīng)過若干年的改革，電企改革依然不徹底，殘留的一些弊端仍然存在。激勵制度的缺失，會導致員工不思進取，喪失動力。有些單位和部門，為了應付上級檢查，臨時弄虛作假搞一些虛假的激勵制度。一些沒有經(jīng)過調(diào)研和論證，憑空想象出來的激勵制度，肯定是“文不對題”的不合理制度，拿來企業(yè)套用沒任何意義，甚至還會影響企業(yè)的正常運轉秩序。

二、電力企業(yè)薪酬管理對策

（一）營造公平的企業(yè)文化文化領域的創(chuàng)造對企業(yè)薪酬的公平具有重要的影響

對公平的薪酬的強調(diào)并不意味著薪酬水平的絕對平均。如果不同工作的工資水平太過平均，那就意味著電力企業(yè)沒有支付合理的工資。在電力企業(yè)的內(nèi)部，創(chuàng)造一個公平的文化氛圍，使電力企業(yè)管理職工時，能夠做到對不同的員工都一視同仁，能夠得到一個與自己的勞動相對應的報酬，讓員工感受到企業(yè)的公平，因此更自覺，積極為企業(yè)創(chuàng)造利益，也能更忠于企業(yè)。

（二）構建充實合理的薪酬結構

電力企業(yè)薪資報酬主要包括非經(jīng)濟薪酬（主要指工作條件、才能發(fā)揮、團隊氛圍、個人發(fā)展、工作成就感、業(yè)界地位等）和經(jīng)濟薪酬（主要指職位工資、績效工資、福利、獎金、津貼、股權等）。如今，在中國電力企業(yè)的薪酬結構中，他們往往更關注經(jīng)濟薪酬，而不太關注非經(jīng)濟薪酬對員工的影響。實際上，人才除了實現(xiàn)自己的物質(zhì)利益（收入）之外，還將充分發(fā)揮專注于個人層面，關注工作滿意度和未來個人發(fā)展等等，正因為如此，企業(yè)薪酬結構不僅包括物質(zhì)的方面，也要滿足員工精神的需求，在外部公平性得到極大的滿足，使員工更好的為企業(yè)增長和發(fā)展貢獻自己的力量。

（三）薪酬制度的科學化

（1）電力企業(yè)在市場上的薪酬中，具有足夠的競爭力，可以為電力企業(yè)帶來更多的人才。（2）科學合理評估企業(yè)內(nèi)部不同位置的薪酬，設置職位薪酬，保持內(nèi)部公平。（3）電力公司制定員工的薪酬，應該結合員工對企業(yè)的貢獻率，也就是和績效成正比。為了做到上述幾點，公司需要與員工溝通，向員工征求意見，使制定薪酬的過程比較公平。

（四）更加健全的員工考核機制

改進完善考核機制，要求員工的績效與薪酬直接成正比。通過電力企業(yè)規(guī)章明確，評估的范圍、形式和指標等。在考核的過程中，重要的是減少員工的職稱和學歷教育影響自己的薪水，并確保公平的發(fā)放薪酬。

三、結語

總而言之，在電力企業(yè)發(fā)展的過程中，薪酬管理工作的公平性對其今后的發(fā)展程度起著至關重要的作用。作為相關的管理人員，需要充分認識到做好薪酬管理的公平性，并結合自身的實際經(jīng)營情況和未來的發(fā)展規(guī)劃，進一步加強對薪酬管理的研究，及時發(fā)現(xiàn)和解決所存在的公平問題，從而確保電力企業(yè)的薪酬管理工作能夠做得更好，最終為電力企業(yè)的更好發(fā)展打下堅實的基礎。

參考文獻：

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