家族企業(yè)員工激勵(lì)存在的問(wèn)題及對(duì)策研究

楊巍

中圖分類(lèi)號(hào)：F243.5 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)：A 文章編號(hào)：1674-1145（2018）1-000-02

摘 要 自改革開(kāi)放以來(lái)，家族企業(yè)為我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展起到了巨大的推動(dòng)作用，其地位非常重要。然而，相較于其他結(jié)構(gòu)的企業(yè)，家族企業(yè)在很多方面的吸引力都無(wú)法與其相比，尤其是激勵(lì)缺乏有效性，因此，家族企業(yè)應(yīng)不斷加強(qiáng)薪酬激勵(lì)、產(chǎn)權(quán)激勵(lì)、文化激勵(lì)和組織激勵(lì)，從而進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性。

關(guān)鍵詞 家族企業(yè) 員工激勵(lì)機(jī)制 發(fā)展

自改革開(kāi)放以來(lái)，家族企業(yè)為我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展起到了巨大的推動(dòng)作用，其地位非常重要。然而，相較于其他結(jié)構(gòu)的企業(yè)，家族企業(yè)在很多方面的吸引力都無(wú)法與其相比，尤其是激勵(lì)缺乏有效性，因此，家族企業(yè)應(yīng)不斷加強(qiáng)薪酬激勵(lì)、產(chǎn)權(quán)激勵(lì)、文化激勵(lì)和組織激勵(lì)，從而進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性

一、家族企業(yè)員工激勵(lì)存在的主要問(wèn)題

（一）企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不合理

家族企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的不合理會(huì)使得不公正與不公平的感覺(jué)出現(xiàn)在員工的心里。工資結(jié)構(gòu)一般劃分為基本工資與獎(jiǎng)金、提成等，基本工資是死的，很穩(wěn)定，然而這部分相對(duì)較少，這些工資無(wú)法對(duì)員工的需求做到滿(mǎn)足，這種存在只是一種保健因素。獎(jiǎng)金與提成等則相對(duì)較為靈活，能夠積極地提升員工工作的積極性，從而使得員工為了提成拿的更多而在工作過(guò)程中更加的努力，這也是一種激勵(lì)因素。但是家族企業(yè)連基本工資這部分都無(wú)法做到保障，企業(yè)也就無(wú)法留下員工，這就會(huì)造成人員流失的情況出現(xiàn)，家族企業(yè)在這方面存在的問(wèn)題非常嚴(yán)重。

（二）員工培訓(xùn)機(jī)制不完善

當(dāng)前，我國(guó)家族企業(yè)在對(duì)員工每年僅僅只有不到一美元的平均培訓(xùn)費(fèi)用，而德國(guó)則在這方面做得非常的好，其消耗3萬(wàn)多美元來(lái)培養(yǎng)一個(gè)熟練的工人，可見(jiàn)差距之大。員工培訓(xùn)機(jī)制不完善有兩種情況，一種情況是家族企業(yè)因資金問(wèn)題和重視問(wèn)題，從而忽視家族企業(yè)的員工培訓(xùn)；另一種情況是家族企業(yè)僅僅將培訓(xùn)作為一種形式，結(jié)果人力、物力、財(cái)力花費(fèi)不少，然而好的效果依舊沒(méi)有實(shí)現(xiàn)，這種現(xiàn)象非常的普遍，主要就是這些家族企業(yè)雖然開(kāi)展了員工培訓(xùn)，卻沒(méi)有設(shè)計(jì)出合理的培訓(xùn)內(nèi)容，無(wú)法與員工的需要相適應(yīng)。

（三）重物質(zhì)，輕精神激勵(lì)

在家族企業(yè)傳統(tǒng)觀念中企業(yè)主只是對(duì)物質(zhì)的刺激做到重視，對(duì)于企業(yè)員工在精神上的關(guān)懷則忽視掉了。其實(shí)，當(dāng)員工的收入達(dá)到目標(biāo)后就會(huì)對(duì)精神上的關(guān)懷呈現(xiàn)出極大的需求，這個(gè)時(shí)候物質(zhì)刺激的給予不但不一定能滿(mǎn)足員工的需要，甚至可能還會(huì)產(chǎn)生不良的后果，因而家族企業(yè)對(duì)于不同激勵(lì)方式的選擇往往需要將員工的不同需求作為依據(jù)，這樣才能實(shí)現(xiàn)員工需求和企業(yè)效益的雙贏目標(biāo)

（四）企業(yè)文化制度不完善

當(dāng)前，很多企業(yè)對(duì)于自身企業(yè)的文化并沒(méi)有做到根本上的認(rèn)識(shí)，家族企業(yè)在這方面尤為突出。這主要是家族企業(yè)自身的局限性所造成的，相比于其他形式的企業(yè)，在人才吸引力方面，家族企業(yè)的劣勢(shì)非常的明顯。因而家族企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展的最有效的保證就是建立企業(yè)文化。然而傳統(tǒng)的管理模式依舊在家族企業(yè)中大行其道，嚴(yán)重缺乏人本關(guān)懷，這種情況將極大的打擊其員工的積極性。

二、家族企業(yè)員工激勵(lì)存在問(wèn)題的原因

（一）缺乏戰(zhàn)略眼光

我國(guó)相當(dāng)多的家族企業(yè)沒(méi)有認(rèn)真考慮過(guò)自己企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略，也可以說(shuō)是思考時(shí)間太少，企業(yè)的發(fā)展全憑著感覺(jué)，沒(méi)有找好自己企業(yè)的發(fā)展形式和發(fā)展程度。這種情況使得企業(yè)的員工處于茫然的狀態(tài)進(jìn)行工作，員工工作于這樣的企業(yè)使得他們對(duì)自己的未來(lái)感覺(jué)沒(méi)有希望，對(duì)于這樣的企業(yè)他們失去了自己的信心，工作缺乏動(dòng)力。

（二）領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)不高

一個(gè)家族企業(yè)的整體形象就是該企業(yè)主的個(gè)人魅力，企業(yè)員工的作風(fēng)與人格在于企業(yè)家自身，企業(yè)主的人格作用力不是基于自身的權(quán)利和職務(wù)，或者說(shuō)是對(duì)員工的約束和控制通過(guò)外在的力量來(lái)起到作用。該人格魅力是基于高尚的精神境界建立起來(lái)的，然而在文化層次方面，很多家族企業(yè)則相對(duì)比較低，大都只受過(guò)中等教育。而中小企業(yè)的發(fā)展與壯大的過(guò)程中并沒(méi)有對(duì)提升自己的自身素質(zhì)做過(guò)考慮，他們依舊以專(zhuān)制管理的方式管理企業(yè)，觀念比較落后，導(dǎo)致在家族企業(yè)中很多員工無(wú)法融入其中。

（三）家族式經(jīng)營(yíng)管理模式的制約

在創(chuàng)業(yè)初期或者企業(yè)不大的時(shí)候，相比于其他性質(zhì)的企業(yè)，家族企業(yè)經(jīng)營(yíng)模式在凝聚力方面有著無(wú)與倫比的優(yōu)勢(shì)，然而擴(kuò)大規(guī)模以后，隨著家族企業(yè)人員的不斷擴(kuò)大就會(huì)出現(xiàn)很多問(wèn)題。相比于家族內(nèi)部員工，企業(yè)的外部員工在晉升和待遇方面的機(jī)會(huì)少得可憐，這使得外部員工無(wú)法信任企業(yè)，造成員工在工作的過(guò)程中沒(méi)有工作動(dòng)力，家族企業(yè)的效率也就會(huì)受到影響。

三、家族企業(yè)員工有效激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建

（一）家族企業(yè)員工的產(chǎn)權(quán)激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)機(jī)制中最關(guān)鍵、最有效的是產(chǎn)權(quán)激勵(lì)。家族企業(yè)隨著規(guī)模的擴(kuò)大會(huì)適度的將權(quán)利分配給員工，產(chǎn)權(quán)逐步實(shí)現(xiàn)大眾化，對(duì)非家族成員的長(zhǎng)期產(chǎn)權(quán)激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)進(jìn)行強(qiáng)化，也就是員工持股計(jì)劃。這種模式將企業(yè)的股權(quán)投資連接著員工自己的收益，從而使企業(yè)的效率與員工的個(gè)人利益相結(jié)合，員工的工作積極性由此將會(huì)得到巨大的提升，這種方式激勵(lì)的效果非常明顯。分配股權(quán)將會(huì)使員工成為了企業(yè)的擁有者，很多有能力的員工的成就需要也就得到了滿(mǎn)足，員工也會(huì)為了自己的利益使得工作過(guò)程中變得更加的努力，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展成果的共享。

（二）家族企業(yè)員工的薪酬激勵(lì)機(jī)制

建立健全的福利激勵(lì)體系，給員工提供完善的社會(huì)保障，從而使員工身心健康與安心工作的需要得到滿(mǎn)足，將員工自身的價(jià)值合理的體現(xiàn)出來(lái)，從而使員工的工作積極性激發(fā)出來(lái)。當(dāng)前我國(guó)很多家族企業(yè)主要的福利形式就是實(shí)物福利，其中平均色彩嚴(yán)重，這種分配方式會(huì)削弱員工的工作積極性。將靈活的福利計(jì)劃與完善的福利制度建立起來(lái)，能極大地提高員工的勞動(dòng)積極性。

此外，要確保薪酬結(jié)構(gòu)合理化，員工只有薪酬結(jié)構(gòu)合理化，薪酬體系透明化，才能使他們對(duì)是否合理評(píng)價(jià)自己的價(jià)值做到了解，應(yīng)有的報(bào)酬是否得到。科學(xué)采用崗位激勵(lì)模式，可依據(jù)崗位的不同來(lái)劃分不同的薪酬，以不同的薪酬管理方法管理不同崗位的員工，最大發(fā)揮薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用，提高員工的工作積極性。

（三）家族企業(yè)員工的柔性管理機(jī)制

柔性管理這種激勵(lì)模式屬于精神上的激勵(lì)，其對(duì)員工更高層次的心里需求做到滿(mǎn)足，將員工的潛在的能力激發(fā)出來(lái)，從而使家族企業(yè)的工作效率提升起來(lái)。柔性管理還在于柔滑獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制和管理決策，管理體制的更加開(kāi)放使得員工敢于將工作上的創(chuàng)新表達(dá)出來(lái)。對(duì)于員工的評(píng)價(jià)、獎(jiǎng)懲改變了傳統(tǒng)的硬性指標(biāo)，以彈性的方式豐富員工的工作。而且這種模式還會(huì)促進(jìn)賦權(quán)管理，對(duì)于家族企業(yè)來(lái)說(shuō)，通過(guò)賦權(quán)員工會(huì)覺(jué)得企業(yè)是自己的，他們的歸屬感也就會(huì)變得更強(qiáng)，他們對(duì)工作內(nèi)容的不同的體驗(yàn)還會(huì)豐富他們的工作，使得他們的工作興趣變得更加的濃厚，對(duì)于管理者，下放權(quán)力使得他們從繁重的工作壓力中解脫出來(lái)，將有限的精力投入到更重要的工作之中。

（四）家族企業(yè)員工的文化激勵(lì)機(jī)制

在企業(yè)文化激勵(lì)方面，企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵就在于企業(yè)的文化，尤其是家族企業(yè)。企業(yè)文化也是家族企業(yè)激勵(lì)的重要因素，作為其他激勵(lì)機(jī)制運(yùn)行的載體，家族企業(yè)的激勵(lì)各個(gè)層面與管理全過(guò)程都涵蓋在企業(yè)文化之中。家族企業(yè)文化的產(chǎn)生需要全體企業(yè)員工一起來(lái)努力，而企業(yè)文化的形成又會(huì)對(duì)員工行為的規(guī)范起到好的影響。一個(gè)家族企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展必須要有自己的企業(yè)文化，持久性可以說(shuō)是企業(yè)文化的最大特色，家族企業(yè)可以通過(guò)企業(yè)道德、價(jià)值觀激勵(lì)等文化激勵(lì)，需要以自身的特點(diǎn)作為依據(jù)，將合適的企業(yè)文化建立起來(lái)。

總而言之，家族企業(yè)要努力發(fā)展和完善自己企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制，從而吸引更多的人才，為家族企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展起到積極的推動(dòng)作用。

參考文獻(xiàn)：

[1] （美）史蒂芬·P·羅賓斯，孫健敏，李原譯.組織行為學(xué)[M].中國(guó)人民出版社，2006.

[2] 徐翠蘭.家族制企業(yè)激勵(lì)機(jī)制淺析[J].湖南行政學(xué)院學(xué)報(bào)，2005（3）.

[3] 彭玲.家族企業(yè)發(fā)展與人力資源管理[J].嘉興學(xué)院學(xué)報(bào)，2005（4）.

[3] 黃松，楊錦秀.談?wù)撝袊?guó)家族企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新[J].重慶職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)，2005（1）.

[4] 卞康.激勵(lì)機(jī)制的建構(gòu)原則[J].企業(yè)改革與管理，2008（08）.

[5] 蔡興忠.家族企業(yè)管理策略探析[J].技術(shù)與市場(chǎng)，2008（05）.

[6] 程升.基于心理契約的員工激勵(lì)探討[J].金融經(jīng)濟(jì)，2008（10）.