醫(yī)生醫(yī)療事故恐懼與組織支持感和工作倦怠的關(guān)系

隋國媛，賈連群

（遼寧中醫(yī)藥大學(xué)中醫(yī)臟象理論及應(yīng)用教育部重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室，沈陽 110847）

醫(yī)生是高風(fēng)險的職業(yè)之一。不斷發(fā)展的醫(yī)療技術(shù)需要醫(yī)生不斷學(xué)習(xí)新知識，以保持自己的能力和價值。此外，醫(yī)療體制的改革，從以疾病為重心的醫(yī)療模式轉(zhuǎn)變?yōu)橐曰颊邽橹匦牡尼t(yī)療模式，使得人們的健康意識逐漸增強(qiáng)，對醫(yī)生的要求不斷提高。以上因素增加了醫(yī)生的工作壓力，容易引起醫(yī)生的工作倦怠。已有研究［1-2］表明，醫(yī)生的工作倦怠水平相對較高。《醫(yī)療事故處理?xiàng)l例》的頒發(fā)增加了醫(yī)生對醫(yī)療事故的恐懼，進(jìn)一步降低醫(yī)生的心理健康水平［3］。然而目前尚沒有研究探討醫(yī)療事故恐懼對醫(yī)生工作倦怠的影響。本研究從組織因素的角度出發(fā)，探討組織支持感在醫(yī)療事故恐懼和工作倦怠之間的中介作用，為提高醫(yī)生心理健康和醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量提供理論依據(jù)。

1 材料與方法

1.1 研究對象

于2015 年 6月至7月，根據(jù)遼寧省地理位置隨機(jī)選取丹東市、阜新市、鞍山市、撫順市和沈陽市等5個城市，根據(jù)各市二級及以上綜合醫(yī)院的數(shù)量與人口數(shù)量，在沈陽隨機(jī)抽取 4 家二級及以上綜合醫(yī)院，在其他4個城市分別隨機(jī)抽取 1 家二級及以上綜合醫(yī)院，共發(fā)放1 800份問卷，回收1 399份有效問卷，有效回收率77.7%。

1.2 方法

1.2.1 工作倦怠量表 （maslach burnout inventory human services survey，MBI-HSS） ：采 用 由 MASLACH等設(shè)計(jì)的MBI-HSS［4］，包括22個條目，由情緒衰竭 （9個條目） 、去人格化 （5 個條目） 和個人成就感 （8 個條目） 3個維度組成。采用 Likert 7 點(diǎn)計(jì)分方式，從0（沒有） 到6 （每天） 。個人成就感的得分越低，情緒衰竭和去人格化得分越高，倦怠的水平越高。此研究中，情緒衰竭、去人格化和個人成就感的 Cronbach’s α 系數(shù)分別為 0.89、0.80 和 0.88。

1.2.2 醫(yī)療事故恐懼量表：使用KATZ 等［5］研制的醫(yī)療事故恐懼量表 （fear of malpractice scale，F(xiàn)MS） ，包括6個條目，采用 5 點(diǎn)計(jì)分方法，從 “非常不同意”（1分） 到 “非常同意” （5分） 。得分越高，醫(yī)療事故恐懼水平越高。本研究中，醫(yī)療事故恐懼的 Cronbach’s α 系數(shù)為 0.79。

1.2.3 組織支持感量表：采用 EISENBERGER 研制的簡化版本組織支持感量表［6］，共 9 個條目，采用Likert 7 點(diǎn)計(jì)分方式，從完全不同意 （1分） 到完全同意 （7分） ，得分越高，組織支持感的水平越高。本研究中，組織支持感量表的 Cronbach’s α 系數(shù)為 0.91。

1.2.4 一般情況量表：一般情況量表包括性別，年齡，職稱 （醫(yī)師、主治醫(yī)師、副主任醫(yī)師和主任醫(yī)師）和教育程度 （大專及以下、本科、碩士及以上） 。

1.3 統(tǒng)計(jì)學(xué)分析

采用Epidata 3.0建立數(shù)據(jù)庫，采用SPSS 13.0軟件進(jìn)行計(jì)學(xué)分析。t檢驗(yàn)和單因素方差分析探討一般情況與工作倦怠的關(guān)系；Pearson相關(guān)分析探討年齡、醫(yī)療事故恐懼、組織支持感和工作倦怠的關(guān)系。組織支持感中介作用檢驗(yàn)方法：在加入組織支持感后，醫(yī)療事故恐懼的回歸系數(shù)降低同時P ＜ 0.05，表明組織支持感具有部分中介作用；如果回歸系數(shù)降低同時P ＞ 0.05，表明組織支持感起到完全中介作用［7］。應(yīng)用基于漸近—再抽樣策略的多元回歸分析探討組織支持感的中介作用。P ＜ 0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 一般情況與工作倦怠的單因素分析

1 399名醫(yī)生的平均年齡為（ 38.94±8.81）歲，其中女790例（ 占56.5%） ，大專及以下學(xué)歷198例（占14.2%） ，本科學(xué)歷1 002例（ 占71.6%） ，研究生及以上學(xué)歷的醫(yī)生199例（ 占14.2%） ，醫(yī)師505例（36.1%） ，主治醫(yī)師402例（ 28.7%） ，副主任醫(yī)師281例（ 20.1%） ，主任醫(yī)師211例（ 15.1%） 。結(jié)果表明，教育程度越高，情緒衰竭、去人格化和個人成就感的水平越高，男性成就感高于女性，職稱越高，個人成就感越高（ P ＜ 0.05） 。見表1。

2.2 醫(yī)療事故恐懼、組織支持感與工作倦怠的相關(guān)關(guān)系

醫(yī)療事故恐懼與組織支持感呈負(fù)相關(guān)，與情緒衰竭、去人格化呈正相關(guān)；組織支持感與情緒衰竭、去人格化、個人成就感呈負(fù)相關(guān)（ P ＜ 0.05） 。見表2。

2.3 醫(yī)療事故恐懼、組織支持感對工作倦怠的多元分層線性回歸分析

采用多元分層線性回歸分析檢驗(yàn)醫(yī)療事故恐懼與組織支持感和工作倦怠的關(guān)系，初步探討組織支持感在醫(yī)療事故恐懼和工作倦怠之間的中介作用。第1步將控制變量（ 年齡、性別、教育程度和職稱）放到回歸模型中，第2步將醫(yī)療事故恐懼加入回歸模型中，第3步將組織支持感加入回歸模型中。

控制年齡、性別、教育程度和職稱后，醫(yī)療事故恐懼對情緒衰竭和去人格化有影響，解釋變異量為18%；加入組織支持感后，組織支持感對情緒衰竭和去人格化有影響，醫(yī)療事故恐懼的回歸系數(shù)降低且P ＜ 0.05，表明組織支持感在醫(yī)療事故恐懼和工作倦怠之間可能起到部分中介作用。見表3。

2.4 組織支持感在醫(yī)療事故恐懼和工作倦怠關(guān)系中的中介作用

漸進(jìn)—再抽樣多元回歸結(jié)果顯示，醫(yī)療事故恐懼對組織支持感有負(fù)向預(yù)測作用（ β=-0.56，P ＜0.05） ，同時組織支持感對情緒衰竭和去人格化有負(fù)向預(yù)測作用，因此組織支持感在醫(yī)療事故恐懼和情緒衰竭的關(guān)系中的中介作用為0.20，95%CI：0.15～0.25；組織支持感在醫(yī)療事故恐懼和去人格化的關(guān)系中的中介作用為0.10，95%CI：0.07 ～0.13。

表1 一般情況與工作倦怠的單因素分析Tab.1 Univariate analysis for the factors related to job burnout

表2 各變量的相關(guān)關(guān)系Tab.2 The correlations of continuous variables

表3 醫(yī)療事故恐懼、組織支持感和工作倦怠關(guān)系的多元分層線性回歸分析Tab.3 Multiple hierarchical regression analysis of fear of malpractice，organizational support，and job burnout

3 討論

本研究是首次探討醫(yī)療事故恐懼對醫(yī)生工作倦怠影響的實(shí)證研究。研究表明，醫(yī)生的醫(yī)療事故恐懼對工作倦怠有影響，醫(yī)療事故恐懼程度越高，情緒衰竭和去人格化的水平越高?；颊邆€體差異性、疾病不同嚴(yán)重度和當(dāng)前有限的醫(yī)療水平增加了醫(yī)療事故發(fā)生的風(fēng)險，同時《醫(yī)療事故處理?xiàng)l例》加大對醫(yī)生的要求，因此醫(yī)生醫(yī)療事故恐懼水平相對較高。較高醫(yī)療事故恐懼水平增加了醫(yī)生工作壓力，進(jìn)而引起高水平的工作倦怠。這與已有的理論研究［3］結(jié)論一致。

工作倦怠的回歸結(jié)果表明，組織支持感對情緒衰竭和去人格化有影響，同時組織支持感在醫(yī)生醫(yī)療事故恐懼和情緒衰竭、去人格化之間起到部分中介作用。醫(yī)療事故恐懼程度越高，引起組織支持感的水平降低，進(jìn)而導(dǎo)致工作倦怠水平增高。YAGHOUBI等［8］和BOBBIO等［9］也發(fā)現(xiàn)了組織支持感對工作倦怠有影響，這與本研究的結(jié)果一致。

已有研究［10-11］發(fā)現(xiàn)，組織支持感在指導(dǎo)功能和離職傾向之間起到中介作用，在人力資源實(shí)踐和企業(yè)創(chuàng)新精神之間起到中介作用，本研究中首次探討組織支持感在醫(yī)療事故恐懼和工作倦怠之間的中介作用，進(jìn)一步豐富了中介作用理論。醫(yī)生如果獲得較多資源的支持比如情感上的關(guān)懷 （關(guān)心我的幸福或是得到認(rèn)可和鼓勵） 或是物質(zhì)上幫助，有可能會對工作充滿了信心，在面臨困難時會積極應(yīng)對［12］。

對于醫(yī)院的人力資源管理者來說，應(yīng)該通過改善醫(yī)生的工作環(huán)境質(zhì)量來降低醫(yī)生工作倦怠，提高心理健康水平，比如給予每一位醫(yī)生足夠的關(guān)懷，在適當(dāng)?shù)臅r候給予醫(yī)生工作的肯定和表彰，使醫(yī)生對未來的工作充滿信心和希望。這些措施可能會緩解醫(yī)療事故恐懼對醫(yī)生心理健康的負(fù)面影響，進(jìn)而提高醫(yī)生的心理健康水平。

［1］ WANG Z，XIE Z，DAI J，et al. Physician burnout and its associated factors：a cross-sectional study in Shanghai［ J］. J Occup Health，2014，56（ 1） ：73-83.

［2］ WU H，LI L，WANG Y，et al. Factors associated with burnout among Chinese hospital doctors：a cross-sectional study［ J］. BMC Public Health，2013，13（ 1） ：786. DOI：10.1186/1471-2458-13-786.

［3］ 沈慧.《 醫(yī)療事故處理?xiàng)l例》對醫(yī)務(wù)人員執(zhí)業(yè)心理行為的影響及 應(yīng) 對 措 施［J］. 中 國 醫(yī) 院，2005，9（ 12） ：54-57. DOI：10.3969/j.issn.1671-0592.2005.12.021.

［4］ PAINE WS. Job stress and burnout：research，theory，and intervention perspectives［ M］. Beverly Hills：Sage，1982.

［5］ KATZ DA，WILLIAMS GC，BROWN RL，et al. Emergency physicians’ fear of malpractice in evaluating patients with possible acute cardiac ischemia［ J］. Ann Emerg Med，2005，46（ 6） ：525-533.

［6］ EISENBERGERR，STINGLHAMBER F. Perceived organizational support：fostering enthusiastic and productive employees［ J］. J Appl Psychol，2011，71（ 3） ：500-507. DOI 10.1037/12318-000.

［7］ 溫忠麟，張雷，侯杰泰，等. 中介效應(yīng)檢驗(yàn)程序及其應(yīng)用［ J］. 心理學(xué)報，2004，36（ 5） ：614-620.

［8］ YAGHOUBI NM，PPURGHAZ A，TOOMAJ HG. Study of perceived organizational support’s relationship with job burnout［ J］. Int J Acad Res Bus Soc Sci，2014，4（ 6） ：315-324. DOI：10.6007/IJARBSS/v4-i6/961.

［9］ BOBBIO A，BELLAN M，MANGANELLI AM. Empowering leadership，perceived organizational support，trust，and job burnout for nurses：a study in an Italian general hospital［ J］. Health Care Manage Rev，2012，37（ 1） ：77. DOI：10.1097/HMR.0b013e31822242b2.

［10］ PARK JH，NEWMAN A，ZHANG L，et al. Mentoring functions and turnover intention：the mediating role of perceived organizational support［ J］. Int J Hum Resource Manag，2016，27（ 11） ：1173-1191.DOI：10.1080/09585192.2015.1062038.

［11］ ZDEMIRCI A，BEHRAM NK. Linking human resources practices to corporate entrepreneurship：the mediating role of perceived organizational support［ J］. Bus Manag Strat，2014，5（ 1） ：56-77. DOI：10.5296/bms.v5i1.4976.

［12］ EISENBERGER R，STINGLHAMBER F. Perceived organizational support：fostering enthusiastic and productive employees［ M］.Washington DC：American Psychological Association，2011.