避免勞動爭議發(fā)生的根本之策

杜小莉

(陜西陜煤韓城礦業(yè)有限公司象山礦井工會，陜西 韓城 715400)

0 引言

隨著勞動關(guān)系的確立，隨之而來就有可能發(fā)生勞動爭議。實踐表明：規(guī)范開展工資集體協(xié)商，科學(xué)合理地制定各項管理制度并精準(zhǔn)執(zhí)行，能夠最大限度地避免勞動爭議的出現(xiàn)。

1 暢通職工訴求表達(dá)渠道是基礎(chǔ)

隨著市場經(jīng)濟的深入發(fā)展和法治體系的日益完善，廣大職工學(xué)法知法用法的自覺性較前有了大的提高。近些年來，職工對自身權(quán)益的關(guān)心和維護明顯上升了一個臺階，工資、獎金、社會保障金扣繳、經(jīng)濟補(賠)償金、工傷以及生活福利待遇等是職工普遍關(guān)切的話題，也是職工訴求最為集中的焦點。從一線職工調(diào)研信息、信訪部門統(tǒng)計等渠道統(tǒng)計，職工上述訴求占總體勞動爭議的95%左右，必須引起企業(yè)管理者和政府有關(guān)方面高度重視和關(guān)注。

1.1 規(guī)范開展工資集體協(xié)商

為了促進勞動關(guān)系和諧，中華全國總工會2009年提出了“兩個普遍”的工作目標(biāo)，即依法推動企業(yè)普遍建立工會組織，普遍開展工資集體協(xié)商。2010年，又提出了集體協(xié)商“三年規(guī)劃”，其中特別強調(diào)國有企業(yè)也是工資集體協(xié)商的重點。原中共中央政治局委員、全國人大常委會副委員長、中華全國總工會主席王兆國在全總十五屆四次執(zhí)委會上講到依法推動企業(yè)普遍開展工資集體協(xié)商時提出“國有企業(yè)要帶頭”。而事實上，國有企業(yè)在推進工資集體協(xié)商上的確有許多需要提升之處。

工會組織的建立在國有企業(yè)來說，已經(jīng)基本達(dá)到全覆蓋。事關(guān)廣大職工切身利益的工資平等(集體)協(xié)商，在上推下動的基礎(chǔ)上，也已經(jīng)有了很大起色。但中華全國總工會和國家勞動保障部門的關(guān)注點，目前僅僅停留在具有法人資格的企業(yè)這一層面上。在國有煤炭企業(yè)，其所屬的煤礦和區(qū)隊、車間、工段等，一般都會根據(jù)勞動效果進行工資的二次分配。所以，工資集體協(xié)商的觸角還必須繼續(xù)往下延伸。

工資集體協(xié)商的主體是職工代表和企業(yè)代表，協(xié)商的內(nèi)容主要是工資分配辦法、形式和收入水平等。象山煤礦是一家全國廠務(wù)公開先進單位、全心全意依靠職工辦企業(yè)先進單位所屬的煤礦，在上級工會的要求和指導(dǎo)下，近幾年來，在所屬區(qū)隊開展了工資分配集體協(xié)商，職工的工資獎金分配逐步走上了正軌，逐漸消滅了以前的人為因素和工資獎金分配中的隨意性。但在具體的工作實踐中，仍然發(fā)現(xiàn)工資集體協(xié)議在區(qū)隊職代會上通過后，有的只是把它貼在了墻上“公開”，而在實際操作中另搞一套；也有個別行政領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為協(xié)議中的某一條款不合其心意，隨意指使區(qū)隊變更；集體協(xié)商時區(qū)隊行政領(lǐng)導(dǎo)一言堂，職工代表或因不會說或因怕“秋后算賬”而不發(fā)聲等等。

因此，要真正規(guī)范企業(yè)工資集體協(xié)商，延伸協(xié)商的觸角是全面實施《工資集體協(xié)商試行辦法》、《工資條例》等法律法規(guī)的必要之舉。而作為工會組織，必須加快自身變革，提高職工對工會的認(rèn)可度和職工對集體談判的參與度，有效解決工資分配集體談判過程中職工代表主體缺位等問題，從而使工資集體協(xié)商真正走上規(guī)范化道路，從源頭上化解勞動爭議的產(chǎn)生。

1.2 做好經(jīng)常性的政策解釋和答疑解惑工作

市場的發(fā)展和法制的完善是社會進步的必由之路。在這個過程中，國家層面的法律法規(guī)和管理制度也隨著社會的發(fā)展逐步在調(diào)整，新的管理辦法不斷出臺。這就要求工會組織經(jīng)常性地組織職工學(xué)習(xí)法規(guī)政策，并做好答疑解惑工作，避免誤解和矛盾的發(fā)生。

1.3 暢通職工意愿表達(dá)渠道

隨著“以人民為中心”執(zhí)政理念的深入人心，作為企業(yè)管理層，近些年來也在不斷探索創(chuàng)新與一線職工的對話交流形式，也在現(xiàn)實工作中收到了很好的效果。作為職工利益的代表者和維護者，工會組織應(yīng)該努力爭取行政部門的理解與支持，在黨委的領(lǐng)導(dǎo)下，創(chuàng)新并豐富職工意愿訴求表達(dá)渠道，在以往熱線電話、意見箱、民情聯(lián)絡(luò)員、礦情通報會的基礎(chǔ)上，結(jié)合信息發(fā)展的新趨勢，開通企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)人員信息直通車，使普通職工能夠與企業(yè)管理層直接聯(lián)系溝通；開展電視(廣場)問政，使管理者代表時刻心中裝著職工，做到情為民所系，權(quán)為民所用，利為民所謀。

1.4 建立定期的對話和情況反饋機制

有了好的職工意愿表達(dá)渠道，普通職工的訴求就有了反映的地方。但作為管理層，同時也一定要建立定期的情況反饋機制，做到事事有著落，件件有回音。通過行之有效的職代會、合理化建議征集反饋、生產(chǎn)調(diào)度會、職工班前會、黨支部書記例會、工會主席例會、礦情發(fā)布欄等形式來回應(yīng)職工的關(guān)切，使矛盾和疑惑得到疏導(dǎo)，從而創(chuàng)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。

2 科學(xué)合理地制定管理制度是核心

作為企業(yè)職工，他們樸素的意愿就是干活掙錢，希望收入能逐年增長，更進一步的期望就是生活待遇逐年好轉(zhuǎn)和文化生活不斷豐富等等。他們擁護黨的領(lǐng)導(dǎo)，信任并遵從國家的政策方針。平日里與他們利益息息相關(guān)的就是企業(yè)自身的各項管理制度和分配辦法。因此，作為企業(yè)管理者，在制定出臺各項管理制度時，應(yīng)注重民意，切實把好事辦好。

2.1 應(yīng)做好充分的民情民意調(diào)研

前幾年，曾經(jīng)有過某后勤服務(wù)企業(yè)在收取業(yè)主太陽能熱水器費用之后，又出臺收取每方洗澡水30元的政策，導(dǎo)致職工家屬怨聲載道；還曾有單位向下屬區(qū)隊下達(dá)不切工作實際的月度生產(chǎn)任務(wù)，導(dǎo)致職工因沒有完成“任務(wù)”而收入下降、士氣低落的情況等等。此類事例充分警示我們，應(yīng)在各項管理辦法出臺之前做好充分的調(diào)查研究，使管理者意愿和廣大職工的承受能力能夠恰當(dāng)對接。

2.2 應(yīng)進行事前的科學(xué)論證

在企業(yè)，勞動定額是職工最為關(guān)心的問題，特別是煤礦采掘一線，受自然因素制約大，生產(chǎn)條件變化比較大，這就要求管理層在制定政策時一定要科學(xué)合理，使職工的勞動付出與回報基本合理。

2.3 應(yīng)召開聽證會和試行

廣泛聽取職工的觀點和建議，有利于完善政策、順應(yīng)民意，也更加有利于政策的執(zhí)行。同時，各項政策出臺后，宜以試行的辦法先行實踐，待經(jīng)過一定時期的實踐檢驗后再予以修訂完善，會使政策的科學(xué)性、合理性得到最大限度的滿足。

3 精準(zhǔn)執(zhí)行是關(guān)鍵

在基層的工作實踐中，經(jīng)常會遇到職工反映這樣的問題：某某和我的情況一樣，他的工資怎么比我高？前一批辭退的農(nóng)民輪換工有補償金，我們?yōu)槭裁礇]有等等。這些問題中，固然有當(dāng)事職工情況掌握不全面、以偏概全的成因，但在具體工作實踐中，也的確存在著政策執(zhí)行不一致的現(xiàn)象。而往往就是這些一兩起執(zhí)行不一的事例，會導(dǎo)致勞動爭議的糾纏不休和矛盾升級。

3.1 加強管理人員的系統(tǒng)學(xué)習(xí)

工作實踐中，經(jīng)常有因為工作人員對政策吃得不透，新舊政策沒有及時更新對接等原因，導(dǎo)致職工的部分待遇出現(xiàn)偏差，從而引發(fā)勞動爭議。因此，各級管理人員特別是與職工利益息息相關(guān)的人力資源管理人員、工會工作人員，應(yīng)系統(tǒng)學(xué)習(xí)勞動法律法規(guī)，做到融會貫通，了然于胸。唯有如此，才能最大限度地預(yù)防勞動爭議的發(fā)生。

3.2 及時糾錯糾偏

作為管理者，工作中的偶然失誤在所難免，難能可貴的是在面對自身錯誤或者失誤時，能夠勇于自我糾錯自我糾偏，而不能因為自己是管理者的強勢地位，在面對職工合理訴求時視而不見，亦或是考慮到自身面子或者是所謂的“管理權(quán)威性”，而對工作疏漏執(zhí)意不顧，導(dǎo)致勞動爭議長時間得不到解決，這些都是不可取的。

3.3 依法行政

關(guān)于勞動爭議調(diào)解，國家已經(jīng)于2007年底出臺了《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》，為勞動爭議的解決設(shè)置了“一調(diào)一裁一訴訟”幾個環(huán)節(jié)，調(diào)解在企業(yè)內(nèi)進行，仲裁有專門的社會機構(gòu)來受理且不收費，仲裁委員會不受理或者對裁決不服的，最后可以用法律來解決。我國是一個法制相對健全的國家，對于職工的勞動爭議訴求，一般問題應(yīng)解決在企業(yè)內(nèi)部；對于爭議或案情復(fù)雜的個例，應(yīng)該鼓勵勞動者用法律武器來解決問題。

4 結(jié)語

勞動關(guān)系的存在就可能伴隨著勞動爭議的出現(xiàn)。作為工會組織和企業(yè)管理者，應(yīng)以法律為依據(jù)，從集體協(xié)商這個源頭抓起，在管理的過程中，注重各項管理制度出臺的科學(xué)性、合理性并精確執(zhí)行，方能最大限度地維護勞動者利益，促進企業(yè)和諧、平穩(wěn)、高質(zhì)量發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：(略)