“盤活”骨干教師隊伍 提升學(xué)校內(nèi)力

馮菁華

一、研究題目介紹

本人是西校區(qū)的教導(dǎo)主任，做教研和教師培訓(xùn)是本人喜歡的事，結(jié)合學(xué)校的工作需要，我打算重點思考如何盤活西校區(qū)的骨干教師團(tuán)隊，讓這些骨干老師的激情得到重新點燃，從而促進(jìn)西校區(qū)的發(fā)展。

二、研究問題背景的簡單概述

荔園外國語小學(xué)西校區(qū)是一個建立三年的學(xué)校，學(xué)校的教師除了從原來荔園小學(xué)抽調(diào)小部分老師外，大部分都是新畢業(yè)分配來的和新招的代課教師。學(xué)校目前有在編老師27人，代課老師18人，共45人。學(xué)校教師的年齡結(jié)構(gòu)是：46～50歲的有1人，41～45歲的有4人，31～40歲的有19人，30歲以下的有22人。從以上教師的年齡結(jié)構(gòu)可以看出，我校區(qū)的教師隊伍教齡在5年以下的占一半，是一支比較年輕的隊伍。這對于一所急需保持有較高教育教學(xué)質(zhì)量的新學(xué)校來說是一個很大的障礙。因此，提高教師隊伍整體的專業(yè)素養(yǎng)成為學(xué)校發(fā)展的當(dāng)務(wù)之急。

我校區(qū)骨干教師的現(xiàn)狀：我校區(qū)有特級老師2人，省級學(xué)科帶頭人2人，區(qū)級學(xué)科帶頭人2人，區(qū)級骨干教師5人?？梢哉f，骨干教師的層次不算差。所以，學(xué)校亟須這些骨干教師來帶動整個校區(qū)的發(fā)展。

三、研究的問題分析

在這些骨干教師中，埋頭顧自己的教育教學(xué)工作的占絕大多數(shù)，也有一些在長期沒有目標(biāo)、沒有觸動的情況下出現(xiàn)了職業(yè)倦怠。如何更好地利用我們現(xiàn)有的骨干教師資源呢？我們在思考。

美國精神分析學(xué)家、心理學(xué)家馬斯洛（A.Maslow 1908—1970）在1943年發(fā)表的《人類動機(jī)的理論》一書中提出了需要層次論。這理論的構(gòu)成有3個基本假設(shè)：①人要生存，他的需要能夠影響他的行為。②人的需要按重要性和層次排成一定的次序，從基本的（如食物和住房）到復(fù)雜的（如自我實現(xiàn)）。③當(dāng)人的某一級的需要得到最低限度滿足后，才會追求高一級的需要，如此逐級上升，成為推動人繼續(xù)努力的內(nèi)在動力。

在這些骨干教師的日常工作和生活中，他們的生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要都已經(jīng)得到了滿足，在他們前期的工作中，他們的自我實現(xiàn)需要也曾經(jīng)得到過滿足。他們會對自我的現(xiàn)狀感到滿足而對自己工作只追求順利地完成且學(xué)生成績不至于太差。沒有新的需求觸動他們，推動他們朝前走，去確定一個更高的目標(biāo)，去為實現(xiàn)這個目標(biāo)而努力。長時間如此，職業(yè)倦怠也就出現(xiàn)了。

如何盤活這只骨干教師隊伍呢？——新的需求！

四、解決問題：針對骨干教師，我設(shè)計了相應(yīng)的調(diào)查問卷

“基于校本教研的教師專業(yè)學(xué)習(xí)共同體的構(gòu)建與實踐研究” 課題

骨干教師共同體調(diào)查問卷 2013年5月

老師，您好！本次問卷是為了了解各位骨干教師對各自的專業(yè)再成長的方向和如何讓骨干教師的作用得到最大限度的發(fā)揮等方面的看法，以便為我校區(qū)骨干教師的專業(yè)再成長和充分發(fā)揮骨干教師的作用等方面創(chuàng)造條件，搭建平臺。請大家如實填寫以下問卷。謝謝大家的配合！

問卷填寫人： 任教年級： 學(xué)科：

1.作為骨干教師，您希望自己在哪些方面實現(xiàn)再成長？

2.您認(rèn)為，骨干教師應(yīng)如何發(fā)揮自己的骨干帶頭作用？請結(jié)合西校區(qū)具體情況加以說明。

我針對問卷情況進(jìn)行匯總：

1.作為骨干教師，您希望自己在哪些方面實現(xiàn)再成長？

①提升教學(xué)理論水平，尤其是本學(xué)科的理論水平；

②提升教學(xué)能力，打造精彩課堂，形成自己的特色；

③理論與實踐結(jié)合，多撰寫論文和反思，需要學(xué)校的一些硬性要求，以此來抵抗自己的惰性，希望能提升自己的寫作水平；

④對教材進(jìn)行整合，編寫本學(xué)科的特色校本教材；

⑤建立一個資源共享和互相學(xué)習(xí)的平臺，及時了解新的教學(xué)技術(shù)和教學(xué)方法的運(yùn)用，加強(qiáng)學(xué)科間的互動研討，進(jìn)行有效的學(xué)科整合；

⑥創(chuàng)造“走出去，請進(jìn)來”的學(xué)習(xí)機(jī)會，開闊視野，拓寬思路，可以有效激活創(chuàng)造性思維；

2.您認(rèn)為，骨干教師應(yīng)如何發(fā)揮自己的骨干帶頭作用？請結(jié)合西校區(qū)具體情況加以說明。

①開展骨干教師成長故事講座，以此來讓年輕教師了解并幫助年輕教師確定成長的目標(biāo)；

②師帶徒活動，以此來打造年輕的骨干教師后備力量甚至是骨干教師和名優(yōu)教師；

③借助博客、QQ群等有效的網(wǎng)絡(luò)手段，以適當(dāng)?shù)姆绞介_展學(xué)習(xí)和研討活動；

④適當(dāng)減少骨干教師的課時，安排一定的聽課評課量來補(bǔ)充骨干教師的課時量，以此來真正帶動整個校區(qū)教師的實際課堂教學(xué)能力的提高；

⑤以課題研究帶動年輕教師；

⑥骨干教師應(yīng)該時時處處以骨干的理念與行為出現(xiàn)在老師的面前，努力鉆研業(yè)務(wù)，積極倡導(dǎo)新的教學(xué)變革，主動上示范課，積極聽課、評課，勇于探索，帶領(lǐng)老師共同提升；

⑦加強(qiáng)校際間的交流，加強(qiáng)與上級部門的聯(lián)系，擴(kuò)大影響力，以促進(jìn)校內(nèi)教師隊伍的整體素質(zhì)提高。

從這些匯總情況來看，骨干教師不是不想再提高，而是沒有推動力，沒有平臺。于是，根據(jù)學(xué)習(xí)型組織理論，基于骨干教師們的共同愿景和學(xué)校發(fā)展的需要，依托于2012年我申報的福田區(qū)公益課題——基于校本教研的教師專業(yè)學(xué)習(xí)共同體的構(gòu)建與實踐研究，我們構(gòu)建了骨干教師共同體。經(jīng)過討論，我們制定了活動制度和活動實施方案，這個共同體的牽頭工作就由我負(fù)責(zé)。

美國戴維·麥克利蘭（David G.Mc Clelland）提出人的成就需要理論。他認(rèn)為人的基本需要有成就需要、權(quán)力需要和友誼需要，而成就需要的高低對于個人的發(fā)展、企業(yè)的發(fā)展和國家的發(fā)展起著特別重要的作用。有高成就需要的人一般具有關(guān)心事業(yè)成敗，喜歡挑戰(zhàn)性工作，能制訂明確的目標(biāo)，愿意承擔(dān)責(zé)任，不怕疲勞等特點。成就需要可以通過教育來培養(yǎng)提高。一個組織的成敗，與它擁有多少高成就需要的組織成員有很大關(guān)系。美國心理學(xué)家弗羅姆（V.H.Froom）于1964年在他的著作《工作與激勵》中提出期望理論。他認(rèn)為當(dāng)人們有需要，又有達(dá)到目標(biāo)的可能時才能提高積極性。根據(jù)以上兩個理論，基于以下三點：（1）校區(qū)發(fā)展的需要；（2）骨干教師再成長的需要；（3）骨干教師的輻射作用。本著這三個目標(biāo)，我設(shè)計了三個活動：（1）講述我的成長故事；（2）主題沙龍活動和主題講座與博客研討相結(jié)合活動；（3）師徒結(jié)對活動。

1.我的成長故事

開展骨干教師講述“我的成長故事”這個活動是希望這些骨干教師的經(jīng)歷能給年輕老師提供一些可借鑒的信息。因此，全體老師在每聽完一位骨干教師的故事后都要到群共享下載“成長故事反饋表”認(rèn)真填寫，并上傳到FTP——教科研——共同體成長故事反饋表文件夾。不要求長篇大論，根據(jù)自己的體會，可長可短。在11位骨干教師的故事講述完后，每位骨干教師都要協(xié)助年輕教師制定“個人專業(yè)成長規(guī)劃”。

以下分享幾位老師填寫的“成長故事反饋表”的內(nèi)容：

古曉芳老師的體會：6月14日，我們?nèi)＠蠋熞黄鹩行覂A聽了王鎮(zhèn)坤老師成長故事，王老師是我們數(shù)學(xué)科組的組長，也是我們數(shù)學(xué)科組的領(lǐng)軍人物，她是我見過最優(yōu)秀的數(shù)學(xué)老師。但是她對我們年輕老師，從來都是夸贊和鼓勵，熱心幫助我們成長，她的教育理論和教學(xué)方法都讓我佩服，我從內(nèi)心感謝與仰慕王老師。

沈映彤老師的體會：5月19日下午，在荔園外國語西校區(qū)的一樓英語教室，座無虛席，老師在分享馮主任的講座?！耙孕膿Q心，獨樂樂不如眾樂樂”“不要帶著功利的心態(tài)去做事”“身邊的每一個人都是活廣告”“每一年都要有獎?wù)逻M(jìn)賬”，字字珠璣，值得品味。和馮主任合作已經(jīng)兩年了，在這段時間里，我能夠深切地體會她的忙碌——來自教務(wù)工作的繁忙，來自追趕課程的壓力。就是在這樣繁忙的工作里，她的教學(xué)工作，她的教研工作沒有一絲一毫的落下半點?？梢韵胂螅影嗨坪跻呀?jīng)成為家常便飯。教師的專業(yè)素養(yǎng)、敬業(yè)精神可見一斑。馮主任對年輕教師的再三叮嚀再次回響在耳側(cè)“人的一生有多少個九年”？是啊，日積月累才有收獲，道理都懂，實踐卻難。難在堅持，難在執(zhí)著。正是這份執(zhí)著成就了馮主任今天的成績。

學(xué)會了一種生活的態(tài)度，學(xué)會一種教研的態(tài)度。從這里起航！

丁敬華老師的體會：此刻，我正在下班回家的地鐵中，擁擠的人群迫使我不得不蜷縮于地鐵的一角。嘈雜的聲音卻打不斷我對柳校長講座的回憶。柳校長的一路走來讓我們看到他的步步輝煌，更讓我們看到了這光環(huán)背后凝結(jié)著他的執(zhí)著、細(xì)心，對教育的摯愛！“只要內(nèi)心不放棄，沒有人能阻擋我前進(jìn)的腳步！”柳校長一路走來始終不放棄自己對教育的執(zhí)著，對教學(xué)的執(zhí)著，對夢想的執(zhí)著。胃出血仍去聽報告。除了對指引自己人的感恩，更有著對教研的執(zhí)著。也正是這種執(zhí)著使得人生不斷地變化、成長。從普通的老師，走向特級教師，走向人性的管理者。

2.主題沙龍和主題講座與博客研討

開展骨干教師“主題沙龍”活動，要求每位骨干教師自己確定一個主題進(jìn)行研討，在共同體內(nèi)舉辦與該主題相關(guān)的“主題沙龍”活動，為后面的全校講座與博客研討活動收集資料。一周后，開展骨干教師“講座與博客研討”相結(jié)合活動，要求每位骨干教師在自己組織“主題沙龍”活動的基礎(chǔ)上，面對全校區(qū)老師開展“主題講座和博客研討”活動，該主題的博客研討時間是一個月。開展完“主題沙龍”活動和“主題講座和博客研討”活動，要求每位骨干教師針對自己所選的主題完成一篇研究論文，爭取集冊發(fā)表，以實現(xiàn)骨干教師的再成長。

3.師徒結(jié)對

“師徒結(jié)對”是促進(jìn)教師的專業(yè)發(fā)展、加快青年教師的成長和充分發(fā)揮優(yōu)秀骨干教師的引領(lǐng)、輻射、示范作用的一項有效活動。根據(jù)我校教師隊伍的實際及部分教師的拜師意愿，本著互動雙贏，力爭實效的原則，我們開展了師徒結(jié)對活動。

（1）拜師：學(xué)校先確立師傅，再讓年輕老師報名結(jié)對，確立師徒關(guān)系。

（2）診斷：師傅連續(xù)兩周走進(jìn)徒弟的課堂，找出徒弟最急需解決的問題。

（3）治療：師傅上示范課，徒弟觀摩學(xué)習(xí)；徒弟上學(xué)習(xí)反饋課。

（4）拓展：解決完徒弟存在的問題后，根據(jù)師傅的特點，徒弟可以提出要求進(jìn)行進(jìn)一步學(xué)習(xí)。

（5）考核：分兩個階段。第一個階段是徒弟基本功考核，第二個階段是成果匯報考核。

“我的成長故事”讓骨干教師找到當(dāng)年的激情，“專題講座”更是讓大家有壓力更有動力，還有成就感呢。骨干教師在完成這兩個項目后都增添了不少粉絲，而非骨干教師也從骨干教師的成長路程找到自己成長的方向，這些都可以從老師的《故事反饋表》和《非骨干教師的成長規(guī)劃》中體現(xiàn)，骨干老師的再成長和輻射作用正在進(jìn)行中；從“師帶徒”的活動中也可以看出，骨干老師和非骨干教師在共同成長。在這一系列的活動中，我們充分利用骨干教師的豐富教學(xué)經(jīng)驗和教學(xué)優(yōu)勢，發(fā)揮其對青年教師的教學(xué)指導(dǎo)作用，促進(jìn)青年教師迅速成長，增進(jìn)教師間的業(yè)務(wù)交流，實現(xiàn)了相互學(xué)習(xí)、共同促進(jìn)的目標(biāo)。尤其是骨干教師，他們在這項活動中體驗到了成功，擁有了成就感，覺得自己在學(xué)校里、在學(xué)科指導(dǎo)方面還是有用武之地的。有了這么強(qiáng)的動力，這么好的研討氛圍，還愁骨干老師沒有新的成果嗎？

美國氣象專家經(jīng)過研究證明：南半球某地的一只蝴蝶偶爾扇動一下翅膀所引起的微弱氣流，幾星期后可變成席卷北半球某地的一場龍卷風(fēng)。一些學(xué)者將這種由一個極小的起因，經(jīng)過一定時間，在其他因素的參與作用下，發(fā)展成極為巨大和復(fù)雜后果的現(xiàn)象，稱為蝴蝶效應(yīng)。希望骨干教師共同體的“盤活”能產(chǎn)生蝴蝶效應(yīng)，能整體提升西校區(qū)的內(nèi)力。

參考文獻(xiàn)：

張兆芹.為幸福人生奠基：學(xué)習(xí)型學(xué)校創(chuàng)建案例剖析[M].教育科學(xué)出版社，2011-12.

編輯 謝尾合