國企基層管理人員績效考核機制的設(shè)計

董菁+胡朝春

國有企業(yè)基層管理人員是員工行為的引領(lǐng)者和企業(yè)執(zhí)行力的主體，調(diào)動基層管理人員的積極性將會促進國有企業(yè)長期健康發(fā)展，從而更好地適應(yīng)市場競爭。因此，研究與其相關(guān)的激勵考核機制意義重大。企業(yè)管理者特別是一線部門的管理者，作為一線部門的兵頭將尾，既是部門政令的上傳下達者，又是一線實踐的領(lǐng)頭人，必須做到正確傳遞命令，執(zhí)行命令，完成命令，最終為企業(yè)實現(xiàn)效益貢獻力量。他們是企業(yè)運營的主導(dǎo)力量，對其業(yè)績評價是否合理，將影響到對其激勵是否有效，最終將影響到企業(yè)的正常有序運行和企業(yè)文化氛圍的長期養(yǎng)成。因此，對其業(yè)績評價指標(biāo)的設(shè)計和考核具有非常現(xiàn)實的意義。

一、基層管理者在企業(yè)中的角色定位及其考核關(guān)系

基層管理者有別于制定大政方針的企業(yè)決策者和管理高層，他們分布于企業(yè)職能機構(gòu)，既是政令實踐的表率，又是實踐的監(jiān)督人，例如綜合管理部、市場部、制造部、品質(zhì)保障部、條件保障部等的部門負責(zé)人。

對基層管理者的考核，不但要用數(shù)據(jù)量化衡量，還要結(jié)合自我工作規(guī)劃與實現(xiàn)、部門之間配合協(xié)作以及對上級領(lǐng)導(dǎo)交辦的急難險重問題的處理能力為依據(jù)。一句話，既要體現(xiàn)對平時部門內(nèi)部工作的執(zhí)行力，又要突出對部門間協(xié)調(diào)能力和解決復(fù)雜困難問題的能力，唯有此，才能實現(xiàn)對基層管理人員360度的考察。

本文作者設(shè)定的第一考核人為部門核心領(lǐng)導(dǎo)，也是各基層管理者的直接領(lǐng)導(dǎo)，通過上級領(lǐng)導(dǎo)的評價，以體現(xiàn)基層管理者對執(zhí)行力和急難險重問題的處理能力。第二考核人為基層管理者的互評，以體現(xiàn)各管理人員在部門間的協(xié)調(diào)能力。

二、基層管理者考核要素

基層管理者考核要素是由工作目標(biāo)、工作質(zhì)量、工作交期、工作態(tài)度和工作跟進等要素構(gòu)成，具體來說：

1.述職報告體現(xiàn)個人實際工作量。工作述職報告由個人填寫，填寫內(nèi)容多少標(biāo)志著管理者工作量的多少，這是一種自我認可、自我督促的體現(xiàn)?？己藰?biāo)準(zhǔn)：實際工作內(nèi)容與年度工作計劃的重合度。計劃數(shù)>實際數(shù)，分值2，計劃數(shù)<實際數(shù)，分值6，計劃數(shù)=實際數(shù)，分值5實際數(shù)多出計劃數(shù)幾條，在6分基礎(chǔ)上每條加一分。此項工作由上級領(lǐng)導(dǎo)核對并打分。

2.日常會議紀(jì)要的執(zhí)行程度體現(xiàn)執(zhí)行力。日常工作的完成度反應(yīng)基層管理者的工作態(tài)度和工作能力。一件事的執(zhí)行，有時需要多個職能部門同力協(xié)作才能完成的，這又體現(xiàn)出執(zhí)行者的團隊協(xié)作意識和大局意識?？己藰?biāo)準(zhǔn)：紀(jì)要完成情況按月度進行個人統(tǒng)計，完成條數(shù)/總?cè)蝿?wù)量=個人執(zhí)行力，分?jǐn)?shù)=個人執(zhí)行力*100%。

3.上級領(lǐng)導(dǎo)隨機分配的任務(wù)體現(xiàn)面對急難險重任務(wù)的能力。上級領(lǐng)導(dǎo)分配的任務(wù)往往是個人規(guī)劃中無法預(yù)測和預(yù)先準(zhǔn)備的事項，具有隨機性和隨意性，是對執(zhí)行人能力的一種考驗。考核標(biāo)準(zhǔn)：自行填寫，并由領(lǐng)導(dǎo)進行參考，核對是否屬實。領(lǐng)導(dǎo)認可并圓滿完成的事項，一條按10分計算。領(lǐng)導(dǎo)認可但未能圓滿完成的，一條按3分計算。

4.考勤和加班數(shù)據(jù)體現(xiàn)工作態(tài)度?？记诖韨€人自制能力大小，加班是一種敬業(yè)精神，代表了個人的工作態(tài)度。但是僅僅表明一種態(tài)度而非能力的體現(xiàn)，故需要作為個人業(yè)績的參考但所占比重不能太大?？己藰?biāo)準(zhǔn)：辦公室統(tǒng)計數(shù)據(jù)，數(shù)值/10計入總分?jǐn)?shù)。全勤者以5分計入，非全勤者以2分計入，加班時間/10計入。

5.工作亮點體現(xiàn)個人的業(yè)績和能力。工作亮點是他人對被考核者的肯定和贊許，是個人工作被群體一致認可并加以學(xué)習(xí)的要素?？己藰?biāo)準(zhǔn)：被考核者自行填寫，其他同僚評判，分?jǐn)?shù)為平均分計入。

6.工作金點子是對工作的熱愛程度和鉆研精神。工作金點子的誕生，加以個人智慧才提煉出的寶貴財富，是工作者敬業(yè)愛崗的直接體現(xiàn)?？己藰?biāo)準(zhǔn)：被考核者自行填寫，其他同僚評判，分?jǐn)?shù)為平均分計入。

三、分?jǐn)?shù)分級評判——正態(tài)分布法

上述各項分?jǐn)?shù)相加后得到被考核者的原始分?jǐn)?shù)，隨后對管理者考核分?jǐn)?shù)求取平均值M，每個被考核者分?jǐn)?shù)與M相比較，大于M者，在A，B檔，小于M者，在C，D檔，在A，B檔區(qū)段，再重復(fù)上述計算方法，得到每個人一一對應(yīng)的等級，C，D檔同理，在此不再一一贅述。這樣，每個被考核者各自所對應(yīng)檔級就確定下來了。

四、各級優(yōu)良分布評判——黃金分割法

雖然各人對應(yīng)的檔級確定了，但是同一檔級的人還需要進一步做優(yōu)良中差的精確評定，具體方法如下：

在A檔，對進入A檔的考核者進行分值排序，最高分K與最低分L相減，（K-L）*0.618=良好和中等的黃金分割線，再對分割線左右部分重復(fù)上述計算方法，最終得到優(yōu)良中差的分割線，最終使每位被考核者的業(yè)績精確定位。

五、應(yīng)用實例

某企業(yè)基層管理人員分?jǐn)?shù)如下：

張三116，李四143，王二142，劉五96，小明110，小紅155，小剛105，首先求平均值M（116+143+142+96+110+155+105）/ 7=123.86；

大于M的有：143，142，155，其余小于M；

對143，142，155求平均值M1=146.67，則155為A檔，142和143為B檔；

同理可計算出116， 110為C檔，96，105為D檔。

A檔只有155，默認為A檔差級

B檔為142和143，運用黃金分割法，142為中、差級區(qū)段，143為優(yōu)、良級區(qū)段，默認142為差，143為良級；

C檔為110，默認為差級；

D檔經(jīng)計算，96為差級，105為良級；

至此，可知155為A-，143為B+，142為B-，110為C-，105為D+，96為D-。

企業(yè)即可對應(yīng)各層級薪資進行獎金的有序發(fā)放。

企業(yè)對基層管理人員的績效考核是基于對基層管理人員的價值的正確認識上的，只有做到激勵與公平考核并重，才能最終實現(xiàn)管理的高效有序和企業(yè)良性競爭氛圍的養(yǎng)成，這正是企業(yè)快速平穩(wěn)發(fā)展不可或缺的核心競爭力，也是考核的真正意義所在。

（作者單位：中國電子科技集團公司第四十三研究所）endprint