員工辱虐管理感知對(duì)工作績(jī)效的影響研究

劉 清 侯海青 張 珂

(西安石油大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，陜西 西安 710065)

0 引 言

傳統(tǒng)的有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)行為的研究偏向于對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者正向的領(lǐng)導(dǎo)行為進(jìn)行研究，如魅力型領(lǐng)導(dǎo)、變革式領(lǐng)導(dǎo)等，但對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者負(fù)向領(lǐng)導(dǎo)行為進(jìn)行的研究則相對(duì)較少。直到20世紀(jì)末，學(xué)者們才漸漸將負(fù)向領(lǐng)導(dǎo)行為納入研究的范圍。作為典型的負(fù)向領(lǐng)導(dǎo)行為研究的代表，辱虐管理在當(dāng)今企業(yè)或組織中，則有著較高的發(fā)生頻率。這不僅會(huì)影響員工本人的積極性，而且還可能給企業(yè)或組織帶來(lái)較大的負(fù)面影響，進(jìn)而不僅影響員工個(gè)人的行為和績(jī)效，還會(huì)使其工作效率下降、離職意愿上升，最終則會(huì)影響企業(yè)或組織的績(jī)效。為此，本文試從員工感知的角度出發(fā)，探討辱虐管理這一負(fù)向領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工工作績(jī)效的影響及其可能帶來(lái)的不良后果，從而做好相應(yīng)的防范工作，以提高員工的工作績(jī)效。

1 相關(guān)文獻(xiàn)綜述

美國(guó)學(xué)者Tepper BJ認(rèn)為，辱虐管理是指下級(jí)員工受到上級(jí)管理者非生理上的言語(yǔ)或非言語(yǔ)的敵意侵害。[1]178-190Tepper BJ、Moss S等將辱虐管理劃分成兩種形式：一種是如當(dāng)眾挖苦、諷刺、羞辱、嘲弄下屬，以及侵占下屬的成果或者恐嚇、威脅下屬等直接由領(lǐng)導(dǎo)者主動(dòng)發(fā)出的辱虐行為；另一種是對(duì)下屬背棄承諾，對(duì)其意見(jiàn)置若罔聞，對(duì)下屬漠然置之等領(lǐng)導(dǎo)者被動(dòng)的辱虐行為。[2]279-294雖然辱虐管理從現(xiàn)有的研究成果來(lái)看，更側(cè)重于從組織情境因素(如組織公平)、組織權(quán)力距離、組織文化、工作任務(wù)難度與下屬特征 (如不良績(jī)效)、責(zé)任心及下屬不同的應(yīng)對(duì)辱虐方式等方面進(jìn)行分析，但辱虐管理的發(fā)生除了受到組織情境因素的影響之外，還受到員工的個(gè)體特征影響，如員工個(gè)體的人格、情緒、智力等。目前，在我國(guó)各類(lèi)企業(yè)組織中，較高的權(quán)力往往存在于上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和下級(jí)員工之間，組織成員間的關(guān)系就是“上尊下卑”，領(lǐng)導(dǎo)的辱虐管理行為普遍存在于企業(yè)組織當(dāng)中。[3]347-354為此，本文從員工感知的角度探討辱虐管理這一負(fù)向領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工工作績(jī)效的影響。

目前隨著辱虐管理與工作績(jī)效研究的不斷深入，人們發(fā)現(xiàn)員工工作績(jī)效并非只受一種因素的影響，而應(yīng)該是一個(gè)多維度的結(jié)構(gòu)模型。[4]62-77其中，可直接對(duì)員工進(jìn)行測(cè)評(píng)的績(jī)效指標(biāo)稱(chēng)為任務(wù)績(jī)效；與組織績(jī)效特征相聯(lián)系的指標(biāo)稱(chēng)為周邊績(jī)效。而工作績(jī)效往往受個(gè)體因素和組織因素的共同作用，其令人廣泛關(guān)注的影響因素則是領(lǐng)導(dǎo)者行為。近年來(lái)，越來(lái)越多的學(xué)者通過(guò)大量的理論和實(shí)證分析對(duì)負(fù)向領(lǐng)導(dǎo)行為展開(kāi)了研究，并且提出了如 Desmarais的領(lǐng)導(dǎo)侵犯行為，庫(kù)珀的組織欺侮行為，Tepper BJ的辱虐管理等破壞性的領(lǐng)導(dǎo)研究方式，其中最為典型的破壞型領(lǐng)導(dǎo)方式——辱虐管理備受關(guān)注。[5]124-132如李銳、柳士順等在研究辱虐式的領(lǐng)導(dǎo)方式對(duì)員工績(jī)效行為的影響及其內(nèi)在作用機(jī)制時(shí)發(fā)現(xiàn)，辱虐式的領(lǐng)導(dǎo)方式會(huì)對(duì)員工工作績(jī)效產(chǎn)生顯著的負(fù)面影響。[6]1189-1202吳隆增、劉軍等探究了辱虐管理對(duì)包括任務(wù)績(jī)效和組織公民行為的員工表現(xiàn)的影響。結(jié)果表明：辱虐式的領(lǐng)導(dǎo)不僅導(dǎo)致員工對(duì)上級(jí)主管的信任力降低，而且還造成任務(wù)績(jī)效水平的降低，影響員工的組織公民行為。[7]510-518凌文輇、陳偉娜等認(rèn)為，員工心理及行為反應(yīng)、員工工作態(tài)度以及績(jī)效等諸多變量均會(huì)被辱虐式的領(lǐng)導(dǎo)行為方式所影響，而辱虐式領(lǐng)導(dǎo)則可以通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)心理契約的違背、下級(jí)員工的某種特性和所處行業(yè)情況的不確定性等因素來(lái)預(yù)測(cè)。[8]1051-1058

2 研究假設(shè)

2.1 辱虐管理與工作績(jī)效

目前國(guó)內(nèi)外的研究主要認(rèn)為，在辱虐管理中，管理者持續(xù)性的粗暴對(duì)待、批評(píng)和辱罵，會(huì)對(duì)員工的心理及行為造成嚴(yán)重的消極影響，例如心理壓力增大，酗酒、抑郁，甚至對(duì)他人產(chǎn)生暴力行為。而這種工作態(tài)度無(wú)疑會(huì)對(duì)工作績(jī)效產(chǎn)生消極影響。由此本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)H1-1：辱虐管理對(duì)員工的任務(wù)績(jī)效有顯著的負(fù)向影響；

假設(shè)H1-2：辱虐管理對(duì)員工的周邊績(jī)效有顯著的負(fù)向影響。

2.2 辱虐管理與員工感知

員工辱虐管理感知(以下簡(jiǎn)稱(chēng)員工感知)是一種心理行為，是在自己心念作用下完成的。人的心念對(duì)刺激信號(hào)進(jìn)行解讀與破譯，并在內(nèi)心產(chǎn)生各種感覺(jué)。這一感覺(jué)的變化，也就是人的個(gè)性特征對(duì)外在事物的一種主觀(guān)反映。上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者的口頭攻擊、奚落、無(wú)視等辱虐行為，會(huì)使下級(jí)員工產(chǎn)生焦慮、害怕、緊張等感覺(jué)。雖然研究者利用不同結(jié)構(gòu)表現(xiàn)人們的個(gè)性特征，然而人格五因素模型則最被人們推崇。該模型(FFM)主要通過(guò)神經(jīng)質(zhì)特征、外向性特征、開(kāi)放性特征、順同性特征和盡責(zé)性特征綜合反映一個(gè)人的個(gè)性特征。由此本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)H2:辱虐管理對(duì)員工感知有影響；

假設(shè)H2-1：辱虐管理對(duì)員工神經(jīng)質(zhì)有影響；

假設(shè)H2-2：辱虐管理對(duì)員工外向性有影響；

假設(shè)H2-3：辱虐管理對(duì)員工開(kāi)放性有影響；

假設(shè)H2-4：辱虐管理對(duì)員工順同性有影響；

假設(shè)H2-5：辱虐管理對(duì)員工盡責(zé)性有影響。

2.3 員工感知與工作績(jī)效

員工對(duì)辱虐管理的感知因個(gè)性特征差異會(huì)產(chǎn)生不同的行為。感知程度不同，員工所表現(xiàn)的方式也不同。對(duì)辱虐管理感知明顯的員工，會(huì)表現(xiàn)為情緒懊惱、不滿(mǎn)、壓力增大、抑郁、焦慮等，從而消極對(duì)待辱虐管理。而對(duì)辱虐管理感知不明顯的員工，在面對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的辱虐行為時(shí)，則不會(huì)有比較大的反應(yīng)。 由此本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)H3-1：?jiǎn)T工感知對(duì)任務(wù)績(jī)效有顯著的影響；

假設(shè)H3-1-1：?jiǎn)T工的神經(jīng)質(zhì)對(duì)任務(wù)績(jī)效有顯著的影響；

假設(shè)H3-1-2：?jiǎn)T工的外向性對(duì)任務(wù)績(jī)效有顯著的影響；

假設(shè)H3-1-3：?jiǎn)T工的開(kāi)放性對(duì)任務(wù)績(jī)效有顯著的影響；

假設(shè)H3-1-4：?jiǎn)T工的順同性對(duì)任務(wù)績(jī)效有顯著的影響；

假設(shè)H3-1-5：?jiǎn)T工的盡責(zé)性對(duì)任務(wù)績(jī)效有顯著的影響；

假設(shè)H3-2：?jiǎn)T工感知對(duì)周邊績(jī)效有顯著的影響；

假設(shè)H3-2-1：?jiǎn)T工的神經(jīng)質(zhì)對(duì)周邊績(jī)效有顯著的影響；

假設(shè)H3-2-2：?jiǎn)T工的外向性對(duì)周邊績(jī)效有顯著的影響；

假設(shè)H3-2-3：?jiǎn)T工的開(kāi)放性對(duì)周邊績(jī)效有顯著的影響；

假設(shè)H3-2-4：?jiǎn)T工的順同性對(duì)周邊績(jī)效有顯著的影響；

假設(shè)H3-2-5：?jiǎn)T工的盡責(zé)性對(duì)周邊績(jī)效有顯著的影響。

2.4 員工感知在辱虐管理與工作績(jī)效間的中介作用

已有研究表明,辱虐管理對(duì)員工工作績(jī)效具有一定的影響，而員工的人格特質(zhì)是在可確定方式中的個(gè)體特征，這些特征在個(gè)體內(nèi)部穩(wěn)定，在個(gè)體之間可見(jiàn)。正如受害者促發(fā)理論認(rèn)為，神經(jīng)質(zhì)高、缺乏責(zé)任心的下屬在辱虐管理中的作用要比神經(jīng)質(zhì)低、責(zé)任心強(qiáng)的下屬在辱虐管理中發(fā)揮的作用更多。由此本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)H4-1：?jiǎn)T工感知在辱虐管理和任務(wù)績(jī)效中起中介作用；

假設(shè)H4-2：?jiǎn)T工感知在辱虐管理和周邊績(jī)效中起中介作用；

假設(shè)H4-1-1：神經(jīng)質(zhì)特征在辱虐管理和任務(wù)績(jī)效中起中介作用；

假設(shè)H4-1-2：外向性特征在辱虐管理和任務(wù)績(jī)效中起中介作用；

假設(shè)H4-1-3：開(kāi)放性特征在辱虐管理和任務(wù)績(jī)效中起中介作用；

假設(shè)H4-1-4：順同性特征在辱虐管理和任務(wù)績(jī)效中起中介作用；

假設(shè)H4-1-5：盡責(zé)性特征在辱虐管理和任務(wù)績(jī)效中起中介作用；

假設(shè)H4-2-1：神經(jīng)質(zhì)特征在辱虐管理和周邊績(jī)效中起中介作用；

假設(shè)H4-2-2：外向性特征在辱虐管理和周邊績(jī)效中起中介作用；

假設(shè)H4-2-3：開(kāi)放性特征在辱虐管理和周邊績(jī)效中起中介作用；

假設(shè)H4-2-4：順同性特征在辱虐管理和周邊績(jī)效中起中介作用；

假設(shè)H4-2-5：盡責(zé)性特征在辱虐管理和周邊績(jī)效中起中介作用。

綜上理論分析及假設(shè)，本文提出以下理論模型，如圖1所示：

圖1 理論模型

3 研究設(shè)計(jì)

3.1 研究樣本

為探討目前我國(guó)員工辱虐管理感知對(duì)工作績(jī)效的影響，本文選取陜西以及其他省份員工進(jìn)行了問(wèn)卷調(diào)查。發(fā)放問(wèn)卷共300份，收回有效問(wèn)卷279份，收回率為93%。其中，有效問(wèn)卷271份，占收回率的97.85%。被訪(fǎng)者中女性員工為147人，男性員工為126人，分別占總?cè)藬?shù)的 53.85%和46.15%。在被訪(fǎng)者的年齡構(gòu)成上，20～29歲這一年齡段的人數(shù)最多，共168份，占樣本總數(shù)的61.54%；其次是年齡在30～39歲的人，其收回的調(diào)查問(wèn)卷為54份，占樣本總數(shù)的19.78%。在工作年限方面，工作在3年以?xún)?nèi)的樣本數(shù)最多，共有132份，占樣本總數(shù)的48.35%；其次是工作在3～6年以?xún)?nèi)的樣本數(shù)為51份，占樣本總數(shù)的18.68%；工作20年以上的樣本數(shù)為 42份，占樣本總數(shù)的15.38%。由此說(shuō)明本文的研究對(duì)象較為年輕，工作年限較短。同時(shí)，被訪(fǎng)者的學(xué)歷集中在本科、碩士及其以上文化水平。其中，本科生為114人，占樣本總數(shù)的41.76%，碩士及以上學(xué)歷者為126人，占樣本總數(shù)的46.15%，由此說(shuō)明本次的被調(diào)查者受教育水平較高。

3.2 測(cè)量工具

3.2.1 辱虐管理

本文利用Tepper的15題項(xiàng)辱虐管理量表具體分析辱虐管理和員工績(jī)效的關(guān)系。具體題項(xiàng)如“我的領(lǐng)導(dǎo)由于其他原因生氣時(shí)將霸氣撒在我頭上”、“我的領(lǐng)導(dǎo)騙我”。供選答案采用Likert 5點(diǎn)評(píng)分，從1～5表示頻率：1=“從不”，5=“經(jīng)?！薄Ａ硗?，Cronbach’s Alpha系數(shù)為0.925。

3.2.2 員工工作績(jī)效

下面將員工工作績(jī)效分為任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效兩個(gè)維度。具體采用孫健敏和焦長(zhǎng)泉在2002年共同開(kāi)發(fā)的工作績(jī)效量表讓員工進(jìn)行自我工作績(jī)效的測(cè)量。在此，量表的Cronbach’s Alpha 系數(shù)為0.862，其中，任務(wù)績(jī)效的4項(xiàng)信度Cronbach’s Alpha系數(shù)為0.841；周邊績(jī)效的4項(xiàng)信度 Cronbach’s Alpha系數(shù)為0.747。

3.2.3 人格特征

以五因素人格特征模型對(duì)員工人格特征進(jìn)行評(píng)價(jià)。具體采用Donnellan在國(guó)際人格項(xiàng)目庫(kù)(IPIP)發(fā)展的60題版本。該量表包含以下五個(gè)維度，分別是“神經(jīng)質(zhì)”、“外向性”、“開(kāi)放性”、“順同性”、“盡責(zé)性”，每個(gè)維度各12道題。測(cè)量神經(jīng)質(zhì)的題項(xiàng)有“易沮喪”、“我是一個(gè)容易憂(yōu)慮的人”；測(cè)量外向性的題項(xiàng)有“喜歡周?chē)泻芏嗯笥选?、“很喜歡與別人聊天”；測(cè)量開(kāi)放性的題項(xiàng)有“體驗(yàn)到許多不同感受或情緒”、“我喜歡培養(yǎng)和發(fā)展新愛(ài)好”；測(cè)量順同性的題項(xiàng)有“固執(zhí)倔強(qiáng)”、“如果有人挑起爭(zhēng)端，我會(huì)隨時(shí)反擊”；測(cè)量盡責(zé)性的題項(xiàng)有“可靠和值得信賴(lài)”、“我有一些明確的目標(biāo)，并能以有條不紊的方式朝它邁進(jìn)”。

五因素人格量表采用Likert 5點(diǎn)評(píng)分法，供選答案從1～5表示程度：1=“非常不同意”，5=“非常同意”。該量表的 Cronbach’s Alpha 系數(shù)為0.838，其中神經(jīng)質(zhì)、外向性、盡責(zé)性的12項(xiàng)信度Cronbach’s Alpha系數(shù)分別是0.826、0.793、0.775，三項(xiàng)信度均大于0.7；開(kāi)放性和順同性的12項(xiàng)信度Cronbach’s Alpha系數(shù)分別是 0.618和0.662，雖然開(kāi)放性和順同性的12項(xiàng)信度Cronbach’s Alpha系數(shù)都小于 0.7，但卻大于0.5，其在可接受范圍內(nèi)。由此可認(rèn)為，五因素人格特征理論調(diào)研量表的可靠性較強(qiáng)，可以進(jìn)行相關(guān)分析。

4 實(shí)證結(jié)果與分析

4.1 描述性統(tǒng)計(jì)

下面利用SPSS2.0軟件對(duì)辱虐管理、工作績(jī)效、員工感知及其各個(gè)維度進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析。詳見(jiàn)表1所示:

表1 變量的相關(guān)系數(shù)矩陣

注:*p<0.05，**p<0.01。

由表1可知，辱虐管理和員工工作績(jī)效(β=-0.290)、任務(wù)績(jī)效(β=-0.202)、周邊績(jī)效(β=-0.325)、外向性特征(β=-0.341)、順同性特征(β=-0.287)均有顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系。對(duì)員工感知(β=-0.77)、神經(jīng)質(zhì)特征(β=-0.395)則有顯著的正相關(guān)關(guān)系。由于開(kāi)放性特征(β=-0.093，Sig=0.380)、盡責(zé)性特征(β=-0.200，Sig=0.058)的Sig值均大于0.05，說(shuō)明辱虐管理對(duì)員工開(kāi)放性和盡責(zé)性的負(fù)向影響不大。

員工感知對(duì)員工績(jī)效(β=0.356)、任務(wù)績(jī)效(β=0.324)以及周邊績(jī)效(β=0.322)均有顯著正向影響。其中，神經(jīng)質(zhì)特征對(duì)任務(wù)績(jī)效(β=-0.395)和周邊績(jī)效(β=-0.361)有顯著負(fù)向影響；外向性特征、開(kāi)放性特征、盡責(zé)性特征對(duì)任務(wù)績(jī)效有顯著正向影響，其β系數(shù)分別為0.291、0.250、0.482；外向性特征和盡責(zé)性特征對(duì)周邊績(jī)效有顯著正向影響，其β系數(shù)分別為0.332和0.426。順同性特征對(duì)任務(wù)績(jī)效(β=0.090，Sig=0.397)、開(kāi)放性特征和順同性特征對(duì)周邊績(jī)效的β值分別為0.144和0.157，Sig值分別為0.173和0.138，均大于 0.05，表明順同性特征對(duì)任務(wù)績(jī)效、開(kāi)放性特征和順同性特征對(duì)周邊績(jī)效沒(méi)有顯著正向影響。

4.2 層次回歸分析

采用層次回歸分析法對(duì)員工感知的中介作用進(jìn)行考察。首先，將辱虐管理作為自變量，將工作績(jī)效作為因變量，辱虐管理對(duì)工作績(jī)效有負(fù)向影響；其次，辱虐管理對(duì)員工感知有影響；再次，員工感知對(duì)工作績(jī)效有影響；最后，將辱虐管理和員工感知同時(shí)進(jìn)行回歸分析后發(fā)現(xiàn)，員工感知對(duì)工作績(jī)效仍有顯著的影響，但是辱虐管理的作用會(huì)減弱或者消失。

本文驗(yàn)證員工感知在辱虐管理和員工績(jī)效間中介作用的同時(shí)，還分別驗(yàn)證了員工感知的各個(gè)維度在兩者之間的中介作用。詳見(jiàn)表2所示:

表2 員工感知在辱虐管理和員工績(jī)效間的中介作用檢驗(yàn)

由表2可知，模型1中，辱虐管理的標(biāo)準(zhǔn)回歸系數(shù)分別為-0.202和-0.325，表明辱虐管理對(duì)任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效有顯著負(fù)面影響。因此，假設(shè)H1-1和假設(shè)H1-2成立。同時(shí)，辱虐管理對(duì)員工感知有影響，且標(biāo)準(zhǔn)回歸系數(shù)為0.77。因此，假設(shè)H2成立。模型2中，員工感知對(duì)任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效都有顯著影響，且其標(biāo)準(zhǔn)回歸系數(shù)分別為0.293和0.261，說(shuō)明假設(shè)H3-1和假設(shè)H3-2成立。另外，辱虐管理對(duì)任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效的影響顯著減少，其標(biāo)準(zhǔn)回歸系數(shù)分別為-0.134和-0.264。說(shuō)明員工感知在辱虐管理對(duì)任務(wù)績(jī)效和辱虐管理對(duì)周邊績(jī)效的影響中起完全中介作用，即假設(shè)H4-1和假設(shè)H4-2成立。

神經(jīng)質(zhì)在辱虐管理和員工績(jī)效之間的中介作用檢驗(yàn)詳見(jiàn)表3所示：

表3 神經(jīng)質(zhì)在辱虐管理和員工績(jī)效之間的中介作用檢驗(yàn)

由表3可知，辱虐管理對(duì)神經(jīng)質(zhì)有顯著的影響，且標(biāo)準(zhǔn)回歸系數(shù)為0.395。因此假設(shè)H2-1成立。模型2中，神經(jīng)質(zhì)對(duì)任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效也有顯著影響，且標(biāo)準(zhǔn)回歸系數(shù)為-0.373和0.276，說(shuō)明假設(shè)H3-1-1和假設(shè)H3-2-1成立。同時(shí)，辱虐管理對(duì)任務(wù)績(jī)效以及周邊績(jī)效的影響顯著降低，其標(biāo)準(zhǔn)回歸系數(shù)分別為-0.054和-0.216。因此，神經(jīng)質(zhì)在辱虐管理對(duì)任務(wù)績(jī)效的影響起完全中介作用；同時(shí),辱虐管理對(duì)周邊績(jī)效的影響起部分中介作用。由此說(shuō)明假設(shè)H4-1-1和假設(shè)H4-2-1成立。

外向性在辱虐管理和員工績(jī)效間的中介作用檢驗(yàn)詳見(jiàn)表4所示：

表4 外向性在辱虐管理和員工績(jī)效間的中介作用檢驗(yàn)

由表4可知，辱虐管理對(duì)外向性有顯著影響，且標(biāo)準(zhǔn)回歸系數(shù)為-0.341。因而假設(shè)H2-2成立。在模型2中，外向性對(duì)任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效都有顯著影響，且標(biāo)準(zhǔn)回歸系數(shù)為0.252和0.250，因而假設(shè)H3-1-2和假設(shè)H3-2-2成立。同時(shí)，辱虐管理對(duì)任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效的影響顯著降低，其標(biāo)準(zhǔn)回歸系數(shù)分別為-0.116和-0.240。說(shuō)明外向性在辱虐管理對(duì)任務(wù)績(jī)效的影響起完全中介作用；同時(shí)，辱虐管理對(duì)周邊績(jī)效的影響起部分中介作用。即假設(shè)H4-1-2和假設(shè)H4-2-2成立。

開(kāi)放性在辱虐管理和員工績(jī)效間的中介作用檢驗(yàn)詳見(jiàn)表5所示：

表5 開(kāi)放性在辱虐管理和員工績(jī)效間的中介作用檢驗(yàn)

由表5可知，辱虐管理對(duì)開(kāi)放性有顯著影響，且標(biāo)準(zhǔn)回歸系數(shù)為-0.093，但Sig值為0.380，大于0.05，說(shuō)明假設(shè)H2-3不成立。開(kāi)放性指?jìng)€(gè)體想象力以及好奇心程度。開(kāi)放性越強(qiáng)的人其想象力和創(chuàng)造力越強(qiáng)，一般來(lái)說(shuō)，開(kāi)放性的人偏愛(ài)抽象思維，興趣廣泛；封閉性的人講求實(shí)際，偏愛(ài)常規(guī)，比較傳統(tǒng)和保守。開(kāi)放性程度不同的員工對(duì)辱虐管理感知不同。模型2中，開(kāi)放性對(duì)任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效都有顯著影響，且回歸系數(shù)為0.233和0.115，假設(shè)H3-1-3和假設(shè)H3-2-3成立。同時(shí)，辱虐管理對(duì)任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效的影響顯著降低，其標(biāo)準(zhǔn)回歸系數(shù)分別為-0.180和-0.314。說(shuō)明開(kāi)放性在辱虐管理對(duì)任務(wù)績(jī)效的影響中起完全中介作用，在辱虐管理對(duì)周邊績(jī)效的影響中起部分中介作用。因而假設(shè)H4-1-3和假設(shè)H4-2-3成立。

順同性在辱虐管理和員工績(jī)效間的中介作用檢驗(yàn)詳見(jiàn)表6所示：

由表6可知，辱虐管理對(duì)順同性有顯著影響，且標(biāo)準(zhǔn)回歸系數(shù)為-0.287。假設(shè)H2-4成立。模型2中，順同性對(duì)任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效都有顯著影響，且標(biāo)準(zhǔn)回歸系數(shù)分別為0.035和0.069，說(shuō)明假設(shè)H3-1-4和假設(shè)H3-2-4成立。同時(shí)，辱虐管理對(duì)任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效的影響顯著減少，其標(biāo)準(zhǔn)回歸系數(shù)分別是-0.192和-0.305。因此，順同性在辱虐管理對(duì)任務(wù)績(jī)效的影響起完全中介作用，在辱虐管理對(duì)周邊績(jī)效的影響中起部分中介作用。由此假設(shè)H4-1-4和假設(shè)H4-2-4成立。

表6 順同性在辱虐管理和員工績(jī)效間的中介作用檢驗(yàn)

盡責(zé)性在辱虐管理和員工績(jī)效間的中介作用檢驗(yàn)見(jiàn)詳表7所示：

表7 盡責(zé)性在辱虐管理和員工績(jī)效間的中介作用檢驗(yàn)

由表7可知，辱虐管理對(duì)盡責(zé)性有顯著影響，且標(biāo)準(zhǔn)回歸系數(shù)為-0.200，但Sig值為0.058，大于0.05，因而假設(shè)H2-5不成立。一般來(lái)說(shuō)，盡責(zé)性高的員工表現(xiàn)為行為規(guī)范、可靠、有能力、有責(zé)任心，總是能把事情做好，處處讓人感到滿(mǎn)意。與之相反，盡責(zé)性低的員工表現(xiàn)為行為不規(guī)范，粗心，做事效率低，不可靠。因此，對(duì)辱虐管理的感知也不同。模型2中，盡責(zé)性對(duì)任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效都有顯著影響，且標(biāo)準(zhǔn)回歸系數(shù)為0.460和0.376，說(shuō)明假設(shè)H3-1-5和假設(shè)H3-2-5成立。同時(shí)，辱虐管理對(duì)任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效的影響顯著降低，其標(biāo)準(zhǔn)回歸系數(shù)分別為-0.110和-0.250。因此，盡責(zé)性在辱虐管理對(duì)任務(wù)績(jī)效的影響中起完全中介作用，在辱虐管理對(duì)周邊績(jī)效的影響中起部分中介作用。由此說(shuō)明假設(shè)H4-1-5和假設(shè)H4-2-5成立。

5 結(jié)論與建議

5.1 結(jié) 論

在辱虐管理中，員工對(duì)辱虐管理的感知因個(gè)人特質(zhì)的差異會(huì)有不同的表現(xiàn)。本文采用層次回歸分析法從員工感知的角度分析了辱虐管理對(duì)工作績(jī)效的影響，并探討了員工感知在辱虐管理與工作績(jī)效中的中介作用，結(jié)果表明：

(1)辱虐管理對(duì)工作績(jī)效有顯著負(fù)向影響，這與國(guó)內(nèi)外大多數(shù)的研究者所得的結(jié)論一致。

(2)員工感知越強(qiáng)，辱虐管理對(duì)工作績(jī)效的負(fù)向影響越大。一般地，受辱虐管理越強(qiáng)，工作績(jī)效則越低。即員工感知越強(qiáng)，辱虐管理對(duì)工作績(jī)效的負(fù)向影響越大。反之，員工感知越弱，辱虐管理對(duì)工作績(jī)效的負(fù)向影響越小。

(3)員工感知在辱虐管理與任務(wù)績(jī)效中起中介作用，在辱虐管理與周邊績(jī)效中也起中介作用。

由上述結(jié)論可以得出，本文所建立的中介效應(yīng)模型能夠較好地解釋辱虐管理對(duì)工作績(jī)效，包括對(duì)任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效影響的作用機(jī)制。

5.2 管理建議

在當(dāng)今企業(yè)管理中，作為典型的破壞型領(lǐng)導(dǎo)行為的代表，辱虐管理行為發(fā)生頻率較高，這不僅對(duì)企業(yè)員工，而且對(duì)組織會(huì)造成十分不利的影響。因?yàn)樗粌H對(duì)企業(yè)員工的行為和心理造成不好的影響，而且還會(huì)降低員工和企業(yè)的績(jī)效,從而使員工產(chǎn)生消極怠工的心理和行為，甚至還可能導(dǎo)致員工家庭與工作間的矛盾，更有甚者，可能還會(huì)采取報(bào)復(fù)行為等。本文從辱虐管理環(huán)境下的員工感知入手，力圖使辱虐管理的研究范圍擴(kuò)寬，使現(xiàn)有的理論與實(shí)證研究更為豐富，使企業(yè)或組織的領(lǐng)導(dǎo)者能夠更加清楚地認(rèn)識(shí)辱虐管理的實(shí)質(zhì)，從而約束和糾正自身的不當(dāng)行為，使員工和組織的績(jī)效提高，使企業(yè)的運(yùn)作得以有效進(jìn)行，在此特提出以下建議，以促進(jìn)企業(yè)工作績(jī)效的提高。

(1)企業(yè)管理者應(yīng)盡量避免采用辱虐方式解決員工的績(jī)效問(wèn)題。對(duì)擁有必要知識(shí)、技能和能力完成任務(wù)的員工，應(yīng)更多地采用指導(dǎo)、培訓(xùn)、反饋的方式，這樣有助于員工繼續(xù)提升自己的績(jī)效水平。

(2)增加對(duì)企業(yè)管理者的培訓(xùn)或咨詢(xún)服務(wù)。對(duì)企業(yè)管理者的培訓(xùn)或咨詢(xún)服務(wù)主要涉及怎樣對(duì)待具有高度神經(jīng)質(zhì)或缺乏嚴(yán)謹(jǐn)?shù)奶厥馊烁裉卣鞯膯T工?？梢圆捎脟?yán)格的政策以應(yīng)對(duì)工作中的虐待行為，建立人力資源熱線(xiàn)及其他申訴機(jī)制，幫助員工傾訴自己所遭受的虐待等。這樣不僅會(huì)讓管理者敏銳地察覺(jué)出下屬是否受到了虐待，還為下屬提供了辨解其是否被辱虐的機(jī)會(huì)。

(3)對(duì)辱虐管理感知敏感的員工采取適當(dāng)?shù)拇胧┘右允鑼?dǎo)。企業(yè)應(yīng)通過(guò)對(duì)員工個(gè)性特征的評(píng)估，全面掌握每個(gè)員工的個(gè)性特征，尤其是對(duì)辱虐管理感知敏感的員工更應(yīng)采取適當(dāng)?shù)拇胧┙档突蜃柚顾麄儗?duì)辱虐管理的感知。為此，管理者可以通過(guò)員工培訓(xùn)提高員工自我解決問(wèn)題的能力，以此降低企業(yè)員工對(duì)辱虐管理的感知水平。

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