領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工工作-家庭關(guān)系影響的研究評(píng)述

李 凡

(武漢理工大學(xué) 馬克思主義學(xué)院，湖北 武漢 430070)

一、引 言

在過(guò)去幾十年里，勞動(dòng)力市場(chǎng)上已出現(xiàn)了顯著的人口結(jié)構(gòu)變化。越來(lái)越多的女性、“三明治一代”的群體(他們往往需要承擔(dān)照顧老人和撫養(yǎng)孩子的責(zé)任)以及非傳統(tǒng)家庭中的個(gè)體(如單親家庭)正在不斷涌入勞動(dòng)力市場(chǎng)[1]。這些家庭結(jié)構(gòu)的變化和科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，既使員工能夠更加靈活地辦公，不再受地理位置和時(shí)間的限制，但也為員工帶來(lái)了困擾，使員工迫于工作壓力，不得不占用休息時(shí)間來(lái)工作，進(jìn)而員工就會(huì)面臨更大的工作家庭問(wèn)題。再者，工作和家庭之間的界限是可滲透的，即其中一個(gè)領(lǐng)域的要素能夠自由進(jìn)入到另一領(lǐng)域，如在家處理工作事務(wù)即是工作領(lǐng)域的任務(wù)向家庭領(lǐng)域的滲透[2]。

過(guò)去的研究往往忽視了領(lǐng)導(dǎo)與員工工作-家庭關(guān)系之間研究，這可能是因?yàn)橐酝念I(lǐng)導(dǎo)研究更傾向于關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)組織和個(gè)人效能、績(jī)效和職業(yè)發(fā)展等方面的作用。這類領(lǐng)導(dǎo)研究雖然具有一定的價(jià)值，但它并沒(méi)有充分考慮到，領(lǐng)導(dǎo)者行為可能會(huì)產(chǎn)生超越傳統(tǒng)工作界限的潛在效應(yīng)。盡管，領(lǐng)導(dǎo)者可能無(wú)意影響員工如何調(diào)節(jié)工作-家庭關(guān)系，但這種影響確實(shí)會(huì)發(fā)生。有研究表明，某些領(lǐng)導(dǎo)行為可能會(huì)提高員工的能力，從而幫助員工克服工作-家庭沖突，實(shí)現(xiàn)工作-家庭增益[3]，但是也有領(lǐng)導(dǎo)行為可能會(huì)產(chǎn)生相反的效果，使員工無(wú)法同時(shí)滿足工作-家庭需求，進(jìn)而保持工作-家庭平衡就會(huì)變得更加困難[4]。

因此，近些年，學(xué)者們開始將領(lǐng)導(dǎo)行為與員工工作家庭的結(jié)果聯(lián)系在一起進(jìn)行研究[5]。盡管以往關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)與工作-家庭領(lǐng)域之間關(guān)系的研究可以提供很多有用的信息，但隨著該領(lǐng)域研究的不斷發(fā)展，相關(guān)文獻(xiàn)提供的信息不再具有普遍性，而且這些信息過(guò)于碎片化和分散化，并不具有統(tǒng)一性。再者，領(lǐng)導(dǎo)行為在不同的研究中會(huì)有不同的概念[6-7]，進(jìn)而對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)行為是否會(huì)影響員工工作-家庭沖突或增益以及如何影響員工的工作-家庭沖突或增益等問(wèn)題就會(huì)產(chǎn)生不一致的結(jié)論，這也導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)在該領(lǐng)域中的作用被夸大[8]。這些問(wèn)題會(huì)給那些希望擴(kuò)展先前研究的學(xué)者以及以提高員工的工作-家庭平衡為組織計(jì)劃的企業(yè)帶來(lái)巨大的挑戰(zhàn)。由于領(lǐng)導(dǎo)者在幫助個(gè)人平衡工作和家庭需求方面發(fā)揮著特別重要的作用[9]，因此，本文認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)工作-家庭研究的影響在未來(lái)幾年將會(huì)成為研究熱點(diǎn)。

二、領(lǐng)導(dǎo)行為與工作-家庭關(guān)系概念解析

(一)工作-家庭關(guān)系的基本范式

目前，描述工作-家庭關(guān)系有三種范式：沖突范式[7]、增益范式[10]與平衡范式[11]。首先，就沖突范式而言，研究者們發(fā)現(xiàn)工作-家庭沖突具有雙向性，其存在兩個(gè)方向：工作-家庭沖突(WFC)[12-13]和家庭-工作沖突(FWC)[14]。其次，與沖突范式不同，增益范式則認(rèn)為工作和家庭是相互促進(jìn)的關(guān)系，并且個(gè)體可以通過(guò)一個(gè)領(lǐng)域的參與產(chǎn)生的資源來(lái)提高其他領(lǐng)域的性能和質(zhì)量[15]；與沖突范式相同的是，增益范式也具有雙向性，存在兩個(gè)方向：工作-家庭增益(WFE)和家庭-工作增益(FWE)[16]。其三，有研究發(fā)現(xiàn)了工作-家庭關(guān)系的第三種范式，即平衡范式，是指對(duì)個(gè)人在工作和家庭角色中的效能和滿意度與他們?cè)谔囟〞r(shí)間點(diǎn)上生活價(jià)值的一致性程度所進(jìn)行的整體評(píng)價(jià)[6，17]，在平衡范式下，員工不再將工作和家庭看作是相互競(jìng)爭(zhēng)的場(chǎng)域，而是在努力尋找二者之間的兼容點(diǎn)和平衡性[18]。

(二)領(lǐng)導(dǎo)行為的分類

盡管學(xué)術(shù)界對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者的行為存在多種分類體系，本文借鑒已有成果將領(lǐng)導(dǎo)行為分為三類[19]，分別是任務(wù)導(dǎo)向型[20]、關(guān)系導(dǎo)向型[21]和變革導(dǎo)向型[22]。這三種領(lǐng)導(dǎo)行為分別對(duì)應(yīng)于領(lǐng)導(dǎo)的三個(gè)主要目標(biāo)：促進(jìn)組織使命的完成、建立信任和尊重、通過(guò)發(fā)起和適應(yīng)變化來(lái)促進(jìn)持續(xù)改進(jìn)[23]。

任務(wù)導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)行為包括建立績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、制定符合標(biāo)準(zhǔn)的計(jì)劃、將實(shí)際績(jī)效與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較等行為[24]。這些行為要求員工了解與自身角色相關(guān)的責(zé)任，清楚實(shí)現(xiàn)單位和組織目標(biāo)所需的具體措施，以及明白組織評(píng)估和獎(jiǎng)勵(lì)他們工作結(jié)果的具體方式[20]。任務(wù)導(dǎo)向型的領(lǐng)導(dǎo)行為可以通過(guò)引導(dǎo)員工更有效地使用資源來(lái)幫助員工避免工作與家庭領(lǐng)域之間的沖突，從而積極地影響員工的工作-家庭關(guān)系[25]。

關(guān)系導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)行為包括“支持、發(fā)展、認(rèn)同和授權(quán)”等行為[21]。在工作-家庭領(lǐng)域的研究中，研究者將領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系行為看作是主管的支持、特定的家庭支持以及高素質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論(LMX)。此外，支持型的領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)對(duì)他們的員工提供有效的情感上的幫助。家庭支持性的領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)幫助員工在工作和家庭之間保持平衡[26]。根據(jù)資源基礎(chǔ)理論，如資源保存理論(COR)[27]、工作需求-資源理論(JDR)[28]，關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)行為通常被認(rèn)為是下屬員工在工作與家庭角色中獲得可利用資源的源泉。

變革導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)行為包括“倡導(dǎo)變革，闡明一個(gè)鼓舞人心的愿景，鼓勵(lì)創(chuàng)新，鼓勵(lì)集體學(xué)習(xí)”[23]。在工作-家庭相關(guān)的文獻(xiàn)中，主要對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)[29]和仆人型領(lǐng)導(dǎo)[30]進(jìn)行了研究。變革型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)組織變革——其潛在效應(yīng)可能是鼓舞員工；而仆人型領(lǐng)導(dǎo)則強(qiáng)調(diào)下屬員工個(gè)體的變化——其潛在效應(yīng)是組織變革[31]。在某些情況下，變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作-家庭關(guān)系會(huì)產(chǎn)生積極的影響。

三、領(lǐng)導(dǎo)行為與工作-家庭關(guān)系的研究現(xiàn)狀

(一)領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)工作-家庭關(guān)系的直接影響

在工作-家庭沖突方面，很少有研究會(huì)考察其與任務(wù)導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)行為的關(guān)系。但Eng等[32]和 Malloy與Penprase對(duì)兩者的關(guān)系進(jìn)行了研究[33]，他們發(fā)現(xiàn)，績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)行為與員工的工作-家庭沖突(WFC)負(fù)相關(guān)，與家庭-工作沖突(FWC)無(wú)關(guān)。大多數(shù)文獻(xiàn)研究的是關(guān)系導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)行為與下屬員工工作-家庭沖突(WFC)和家庭-工作沖突(FWC)之間的關(guān)系。研究還表明，關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工的工作-家庭沖突(WFC)和家庭-工作沖突(FWC)都有顯著的負(fù)相關(guān)性。Kossek等通過(guò)元分析發(fā)現(xiàn)，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者提供的支持行為是針對(duì)工作家庭領(lǐng)域時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)支持和員工工作-家庭沖突之間的相關(guān)性就會(huì)加強(qiáng)，這就表明越接近工作-家庭交界面的領(lǐng)導(dǎo)資源對(duì)員工就越有價(jià)值[34]。一些研究表明，變革型領(lǐng)導(dǎo)行為[35]以及其組成部分[32]與工作-家庭沖突(WFC)是負(fù)相關(guān)關(guān)系，但是這些負(fù)相關(guān)性的強(qiáng)度比較弱，在某些情況下，并不顯著。相比之下，不道德的領(lǐng)導(dǎo)行為，特別是辱虐管理，可能會(huì)造成資源的損失，進(jìn)而會(huì)加強(qiáng)員工的工作-家庭沖突。因?yàn)槿枧肮芾頃?huì)使員工在工作中產(chǎn)生更高水平的情緒勞動(dòng)和工作倦怠，從而就會(huì)降低他們承擔(dān)工作家庭責(zé)任的能力[36，37]。在工作-家庭增益方面，我們發(fā)現(xiàn)，工作-家庭增益主要與兩大類領(lǐng)導(dǎo)行為有關(guān)，即關(guān)系導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)行為和變革導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)行為[38-40]。例如，仆人式領(lǐng)導(dǎo)行為與工作-家庭增益正相關(guān)[5，41]。

(二)領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)工作-家庭關(guān)系影響的中介機(jī)制

第一類中介變量是工作領(lǐng)域變量，它為許多將領(lǐng)導(dǎo)行為與員工工作-家庭關(guān)系聯(lián)系起來(lái)的研究提供了解釋。大多數(shù)關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)行為的研究?jī)A向于驗(yàn)證其在工作領(lǐng)域中的影響，這些影響會(huì)波及到家庭領(lǐng)域。具體而言，領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)影響員工的工作資源(如，組織支持、工作投入、工作彈性、工作自由度等)[42-43]，進(jìn)而影響員工工作-家庭關(guān)系。例如，有研究表明，關(guān)系導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)以員工與自己的親疏關(guān)系為準(zhǔn)繩，給予人際關(guān)系較近的員工更多的工作資源，增加員工對(duì)工作的自主性，促使其合理調(diào)整工作與家庭的關(guān)系，進(jìn)而就會(huì)減少員工的工作-家庭沖突(WFC)和家庭-工作沖突(FWC)[44]。部分學(xué)者在對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)行為的研究中也得到了相似的結(jié)論，他們發(fā)現(xiàn)，變革型領(lǐng)導(dǎo)可以通過(guò)賦予員工更多的工作自由度以克服工作-家庭沖突(WFC)[45]。此外，研究發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者行為也會(huì)影響員工的工作觀念，進(jìn)而導(dǎo)致工作家庭增益的變化[46]。與這一觀點(diǎn)相同，過(guò)去的研究也指出，關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)行為可以通過(guò)向員工提供職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，促進(jìn)員工工作參與以及提供有意義的工作等方式來(lái)促進(jìn)員工的工作家庭增益[47]。

第二類中介變量是個(gè)人特征，它也得到了大量的實(shí)證研究的驗(yàn)證。這些實(shí)證研究大多驗(yàn)證的是領(lǐng)導(dǎo)如何通過(guò)影響員工的個(gè)人特征(如心理卷入、自我效能感等)[48]，從而影響員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為的反應(yīng)，進(jìn)而對(duì)員工工作-家庭關(guān)系產(chǎn)生影響的中介機(jī)制。如，許多學(xué)者發(fā)現(xiàn)，關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)行為和變革型領(lǐng)導(dǎo)行為可以減少員工的情緒耗竭，增加他們的積極情感，促使員工主動(dòng)調(diào)整，合理分配時(shí)間，從而降低員工的工作-家庭沖突(WFC)，增加員工的工作-家庭增益(WFE)[49]。相比之下，不道德的領(lǐng)導(dǎo)行為可能會(huì)導(dǎo)致員工體驗(yàn)到更多的負(fù)面情感，員工會(huì)消耗大量的資源應(yīng)對(duì)負(fù)面情感，減少員工在工作與家庭之間的資源正常投入，從而增加員工的工作-家庭沖突(WFC)[50]。

第三類中介變量就是家庭領(lǐng)域變量。大多數(shù)的研究認(rèn)為，家庭領(lǐng)域變量不是領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工工作-家庭關(guān)系的中介影響變量。Lu等研究發(fā)現(xiàn)[51]：工作-家庭沖突在領(lǐng)導(dǎo)支持與員工工作滿意度之間的關(guān)系中起中介作用。但是Odle-Dusseau等認(rèn)為，工作-家庭沖突和家庭-工作沖突在領(lǐng)導(dǎo)支持與工作滿意度之間的關(guān)系中都不具有中介作用[46]。Baral和Bhargava發(fā)現(xiàn)，上司支持、同事支持和組織支持是工作-家庭增益的前因變量[47]，同時(shí)其還發(fā)現(xiàn)，工作-家庭增益在領(lǐng)導(dǎo)者支持與員工的組織承諾之間有中介作用，但在領(lǐng)導(dǎo)者支持與工作滿意度和組織公民行為之間并不具有中介作用[52]。

(三)領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)工作-家庭關(guān)系影響的權(quán)變因素

第一類調(diào)節(jié)模型，即領(lǐng)導(dǎo)行為在前因變量與工作-家庭關(guān)系之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)，不同的領(lǐng)導(dǎo)行為與工作-家庭關(guān)系的前因變量交互影響工作-家庭關(guān)系。通過(guò)文獻(xiàn)回顧，我們發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有的大多數(shù)文獻(xiàn)是針對(duì)關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)行為進(jìn)行探究的，并將領(lǐng)導(dǎo)行為概念化為壓力源與工作-家庭關(guān)系之間的調(diào)節(jié)變量。如Fu和Shaffer對(duì)領(lǐng)導(dǎo)支持是否在四種壓力源(角色模糊、角色沖突、角色負(fù)荷、工作時(shí)間)和工作-家庭沖突之間具有調(diào)節(jié)作用進(jìn)行了驗(yàn)證，他們發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)支持只在角色沖突與工作家庭沖突之間起調(diào)節(jié)作用，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)支持越高時(shí)，一方面員工的獲得資源越多，處理角色沖突問(wèn)題的資源則越多，進(jìn)而減少了工作與家庭之間不同角色的沖突問(wèn)題；另一方面，領(lǐng)導(dǎo)的支持會(huì)弱化員工感知到角色沖突強(qiáng)度，進(jìn)而降低員工工作家庭沖突的強(qiáng)度[48]。此外，Lo Presti和Mauno發(fā)現(xiàn)，雖然工作、家庭的障礙(工作的時(shí)間要求、對(duì)家庭重視程度高于工作)會(huì)抑制工作-家庭增益，但隨著領(lǐng)導(dǎo)支持水平的提高，這種抑制作用就會(huì)被削弱[52]。

第二類調(diào)節(jié)模型，即領(lǐng)導(dǎo)行為在工作-家庭沖突與結(jié)果變量之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)。目前，學(xué)術(shù)界有很多文獻(xiàn)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)支持是否能削弱員工的工作家庭沖突對(duì)非特異性領(lǐng)域結(jié)果(如員工幸福感和生活滿意度)的影響進(jìn)行探究，如Lizano等研究發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)支持與工作-家庭沖突之間的相互作用可以預(yù)測(cè)員工的幸福感，但是這種相互作用并不能預(yù)測(cè)員工的睡眠質(zhì)量和次數(shù)[53]。此外，領(lǐng)導(dǎo)支持在工作-家庭沖突(WFC)或家庭-工作沖突(FWC)與員工生活滿意度之間并不具有調(diào)節(jié)作用[54]。還有些研究驗(yàn)證了關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)行為在緩和工作-家庭沖突對(duì)工作領(lǐng)域結(jié)果影響的過(guò)程中起重要的作用，如Yildirim等研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)支持水平較高時(shí)，工作-家庭沖突(WFC)與員工的離職意愿的相關(guān)性就會(huì)減弱，但并不會(huì)減弱家庭-工作沖突(FWC)與員工的離職意愿的相關(guān)性[55]；Li等研究發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)支持對(duì)家庭-工作沖突與工作滿意度之間的負(fù)相關(guān)性具有調(diào)節(jié)作用，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)支持水平較高時(shí)，這種負(fù)相關(guān)性就會(huì)減弱[56]。

四、對(duì)現(xiàn)有研究的評(píng)述與未來(lái)展望

(一)現(xiàn)有研究的不足

回顧過(guò)去的研究，目前學(xué)術(shù)界對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工工作-家庭關(guān)系的影響過(guò)程了解的并不多，這方面的研究仍然相當(dāng)匱乏。目前，學(xué)術(shù)界關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)行為與家庭-工作沖突/增益(FWC / FEW)之間關(guān)系的研究比較少，而且與領(lǐng)導(dǎo)行為和工作-家庭沖突/增益(WFC / WFE)之間的關(guān)系相比，領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)家庭-工作沖突/增益(FWC / FEW)的影響程度較小，其影響也更多變。此外，很少有實(shí)證研究能夠準(zhǔn)確地指出領(lǐng)導(dǎo)特征的作用，領(lǐng)導(dǎo)特征會(huì)在一定程度上調(diào)節(jié)著領(lǐng)導(dǎo)者行為對(duì)員工工作-家庭關(guān)系的影響。大多數(shù)的研究將員工對(duì)工作特性的感知作為潛在的中介變量，在此基礎(chǔ)上，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為與員工工作-家庭關(guān)系相關(guān)的原因進(jìn)行了探究。除此之外，現(xiàn)有的文獻(xiàn)還發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)行為是通過(guò)影響員工的情感體驗(yàn)來(lái)影響員工工作-家庭關(guān)系的。目前，有些研究還通過(guò)員工工作-家庭沖突/增益來(lái)探究領(lǐng)導(dǎo)行為可能產(chǎn)生的潛在影響，但是并沒(méi)有得到明確的結(jié)論。目前還沒(méi)有研究發(fā)現(xiàn)員工的家庭特征在領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工工作-家庭關(guān)系的影響過(guò)程中起到中介作用。通過(guò)文獻(xiàn)回顧，領(lǐng)導(dǎo)行為的調(diào)節(jié)效應(yīng)在一些研究中是顯著的，在另一些研究中卻不再顯著，并未形成共識(shí)，需要進(jìn)一步深化。

(二)未來(lái)研究的展望

1.拓展新的理論視角。通過(guò)對(duì)大量文獻(xiàn)進(jìn)行回顧，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有的大多數(shù)研究都沒(méi)有明確的理論基礎(chǔ)，這無(wú)疑會(huì)加劇人們對(duì)早先研究的質(zhì)疑[57]。而且，現(xiàn)有的大多數(shù)研究所使用的理論視角主要是資源基礎(chǔ)理論，例如資源保存理論(COR)。未來(lái)研究在基于資源保護(hù)理論視角進(jìn)行相關(guān)研究時(shí)，可以考慮引入更多更有力的理論測(cè)試，進(jìn)而達(dá)到利用資源理論的積極方面，克服消極方面的目的。資源保存理論認(rèn)為初始資源的損失會(huì)導(dǎo)致未來(lái)資源的進(jìn)一步損失，這就表明遭遇工作-家庭沖突的員工會(huì)持續(xù)損失更多的資源，因?yàn)橹鞴懿⒉辉敢鉃槟切┍粵_突所影響的員工提供支持。因此，領(lǐng)導(dǎo)行為與工作-家庭沖突之間的關(guān)系可能會(huì)顛倒過(guò)來(lái)，即工作-家庭沖突會(huì)影響領(lǐng)導(dǎo)行為，甚至兩者可能是相互影響的關(guān)系。但是，在目前學(xué)術(shù)界對(duì)于這一理論假設(shè)的驗(yàn)證是很少的。工作要求-資源理論與資源保存理論存在相似的問(wèn)題。工作要求-資源模型指出，工作要求會(huì)通過(guò)影響員工的精力和體力進(jìn)而產(chǎn)生某種結(jié)果，而工作資源會(huì)通過(guò)動(dòng)機(jī)激勵(lì)過(guò)程進(jìn)而產(chǎn)生某種結(jié)果。這些觀點(diǎn)就表明，如果領(lǐng)導(dǎo)行為是一種資源，那它應(yīng)該與動(dòng)機(jī)變量有關(guān)。反之，如果領(lǐng)導(dǎo)行為是一種工作要求，那它應(yīng)該與影響員工精力和體力的變量有關(guān)。

2.考慮文化因素的影響。過(guò)去的研究很少探究領(lǐng)導(dǎo)者與員工的文化背景是如何對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者行為與員工工作-家庭成果之間的關(guān)系施加影響的。有一半的研究使用的樣本是來(lái)自于北美洲以外的地方，但卻很少有研究對(duì)社會(huì)文化會(huì)潛在影響領(lǐng)導(dǎo)行為與員工工作-家庭關(guān)系之間關(guān)系進(jìn)行驗(yàn)證。如果領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)域的研究能打破這些普遍性的領(lǐng)導(dǎo)概念，那么就會(huì)有利于理解在不同文化和文化價(jià)值維度下，領(lǐng)導(dǎo)行為的定義以及有效性的不同[58]。未來(lái)這方面的研究我們提出以下建議：第一，未來(lái)的研究應(yīng)該明確包含文化價(jià)值變量，因?yàn)閲?guó)家不一定能明確代表文化價(jià)值觀；第二，在Shaffer，Joplin和Hsu關(guān)于跨文化的工作家庭研究的綜述中指出，很少有研究對(duì)文化之間的衡量標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)查[59]；第三，未來(lái)的研究應(yīng)該對(duì)不同文化的結(jié)構(gòu)性差異如何影響領(lǐng)導(dǎo)行為和員工工作-家庭關(guān)系之間的關(guān)系進(jìn)行探究，例如，與美國(guó)相比，歐洲對(duì)工作家庭事務(wù)有更嚴(yán)格規(guī)定。在歐洲，員工擁有合法的權(quán)利來(lái)改變?nèi)粘贪才乓詽M足家庭需求，而在美國(guó)，日常變化通常都是由領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)決定的[60]。

3.利用跨層方法進(jìn)行研究。領(lǐng)導(dǎo)本質(zhì)上是一個(gè)多層次現(xiàn)象，領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)有很多的下屬員工，而且領(lǐng)導(dǎo)行為影響的直接對(duì)象是整體單位組織，而不是某一個(gè)單獨(dú)的個(gè)體。此外，同一個(gè)單位的不同員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為的看法也會(huì)有所不同。一些工作-家庭的概念本質(zhì)上就是基于單位層面而提出的，例如家庭友好政策[61]、工作-家庭文化[62]等。因此，僅僅針對(duì)個(gè)人層面進(jìn)行研究分析，往往不能得到較為準(zhǔn)確和全面的研究結(jié)論。過(guò)去的研究還表明，當(dāng)這些概念被集合到單位層面時(shí)，它們之間的關(guān)系會(huì)發(fā)生變化，而不是從個(gè)人層面復(fù)制到單位層面這么簡(jiǎn)單[63]。因此，為了充分了解領(lǐng)導(dǎo)行為在工作-家庭領(lǐng)域中的影響，研究人員必須對(duì)這些影響發(fā)生的跨層次過(guò)程進(jìn)行研究。