員工激勵(lì)：且行富貴敬譽(yù)

邱亮

在管理者與被管理者目標(biāo)協(xié)調(diào)、相互信任的前提條件下，建立一套行之有效的任才機(jī)制非常必要。關(guān)于如何留住并激勵(lì)人才，墨子曾提出四種基本的手段，即“富之，貴之，敬之，譽(yù)之”。它所體現(xiàn)出來(lái)的激勵(lì)思想形式多樣，而且因地制宜、因時(shí)制宜，對(duì)幾千年后的企業(yè)管理有直接的參考意義。

富之

在墨子之前，孔子已經(jīng)明確提出了“富民”的思想。在人口眾多的情況下，讓當(dāng)?shù)匕傩斩寄芨黄饋?lái)，這是孔子的心愿?？鬃訌?qiáng)調(diào)“己欲立而立人，己欲達(dá)而達(dá)人”的主張，指出：如果自己想要有所作為，也要盡量讓人有所作為：如果自己想飛黃騰達(dá)，應(yīng)該盡量讓別人也飛黃騰達(dá) ?？鬃訉⒆迂暸c顏回做了對(duì)比：“回也其庶乎，屢空。賜不受命，而貨殖焉，億則屢中?！币馑际牵伝氐男摒B(yǎng)非常高，卻常常窮困潦倒。端木賜不安于命運(yùn)，從事囤積販賣卻賺了大錢(qián)，且每次預(yù)測(cè)行情都很準(zhǔn)。

有效地平衡“己欲立”與“立人”、“己欲達(dá)”與“達(dá)人”之間的關(guān)系，在讓別人有所立、有所達(dá)的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，是孔子對(duì)子貢的忠告，也是孔子身體力行的人生信條。毫無(wú)疑問(wèn)，對(duì)于管理者而言，“經(jīng)濟(jì)人”是其最基本的人性假定，但問(wèn)題是，這種利己的動(dòng)機(jī)到底建立在什么樣的基礎(chǔ)之上。如果僅僅從零和博弈的視角出發(fā)，只想著按照什么樣的比例切分“蛋糕”，必然導(dǎo)致管理者與員工之間無(wú)謂的內(nèi)耗。

對(duì)于企業(yè)家而言，為了確保企業(yè)的長(zhǎng)期、穩(wěn)定、健康發(fā)展，需要具備分享意識(shí)。道理在于“惠則足以使人”，只有讓員工得到實(shí)惠，才能充分調(diào)動(dòng)他們的積極性。員工與企業(yè)是一個(gè)命運(yùn)共同體，把市場(chǎng)做大，是企業(yè)價(jià)值實(shí)現(xiàn)的體現(xiàn)；而讓員工富足，則是讓員工發(fā)自內(nèi)心地為顧客服務(wù)、做大市場(chǎng)的前提。固然，企業(yè)家可以將到手的經(jīng)營(yíng)成果全部據(jù)為己有，但必然嚴(yán)重挫傷員工的士氣，影響企業(yè)未來(lái)的經(jīng)營(yíng)。

令人惋惜的是，企業(yè)家并不是沒(méi)有認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，而是一旦面臨將“真金白銀”拱手讓人的時(shí)候，內(nèi)心的不情愿就會(huì)占據(jù)上風(fēng)。所以，看一個(gè)企業(yè)是否具有可持續(xù)發(fā)展的潛力，一個(gè)可行的標(biāo)準(zhǔn)就是，員工的發(fā)展軌跡是否與企業(yè)的發(fā)展軌跡同步?！案恢钡姆绞蕉喾N多樣，短期的有工資提升、福利改善、獎(jiǎng)金等，長(zhǎng)期的有養(yǎng)老金計(jì)劃、利潤(rùn)分享計(jì)劃、員工持股計(jì)劃、股票期權(quán)等，但他們必須不斷地提醒自己：我們的員工在整個(gè)社會(huì)上是否能夠體面地生活？與同行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比，我們的薪酬是不是具有足夠的激勵(lì)性？

1957年11月6日，惠普在紐約證券交易所上市的前一天，創(chuàng)始人戴維·普卡德乘坐地鐵，去交易所敲響了開(kāi)市鐘?？赡苡腥藭?huì)說(shuō)，這該會(huì)是一個(gè)多么“摳門(mén)”的企業(yè)家。然而，與此形成鮮明反差的是，在惠普首次公開(kāi)募股大獲成功時(shí)，所有為惠普服務(wù)超過(guò)6個(gè)月的員工都獲得了股票認(rèn)購(gòu)期權(quán)。對(duì)于普卡德來(lái)說(shuō)，對(duì)交通工具不加選擇的背后，是一位成就大事業(yè)的企業(yè)家樸實(shí)無(wú)華的平常心。

貴之

“貴之”關(guān)注的是員工地位和受人尊重的需要，管理層對(duì)員工是否給予足夠的尊重，企業(yè)內(nèi)部是否建立了公平合理的考核機(jī)制，職位的升遷任免是否公平，員工的升遷機(jī)會(huì)是否足夠多。

《戰(zhàn)國(guó)策》中記載，燕昭王即位之初，由于內(nèi)亂外患，燕國(guó)國(guó)力衰弱。于是，他決心招攬治國(guó)的人才，讓燕國(guó)強(qiáng)大起來(lái)，擊敗齊國(guó)。老臣郭隗上諫：陛下應(yīng)放下國(guó)君的架子，虛心求教，以賢者為師、為友、為臣，對(duì)國(guó)內(nèi)的賢人親自登門(mén)拜訪，天下的賢人就會(huì)不召自來(lái)。燕昭王問(wèn)：“應(yīng)當(dāng)先拜訪誰(shuí)呢？”郭隗回答：“如果您真想廣羅人才，請(qǐng)先從我開(kāi)始吧。一個(gè)老臣尚且能被重用，何況那些遠(yuǎn)勝我的人呢？”于是燕昭王專門(mén)為郭隗修建了豪宅，拜他為師。消息一傳開(kāi)，賢人們紛紛從其他國(guó)家投奔燕國(guó)而來(lái)。一時(shí)間，燕國(guó)達(dá)到鼎盛時(shí)期。

老子提出，“圣人無(wú)常心，以百姓心為心”?！胺且云錈o(wú)私邪？故能成其私?！笔ト藳](méi)有永恒不變的想法，而是將老百姓的想法作為自己的想法。圣人并非沒(méi)有自己的私利，但正是因?yàn)樗麄兊臒o(wú)私，反而成就了他們的私利。企業(yè)管理者應(yīng)該效仿古代圣人，換位思考，要知道讓員工成長(zhǎng)就是在幫助企業(yè)成長(zhǎng)。杰克·韋爾奇說(shuō)過(guò)：“在你成為領(lǐng)導(dǎo)之前，成功只同自己的成長(zhǎng)有關(guān)。當(dāng)你成為領(lǐng)導(dǎo)之后，成功都同別人的成功的有關(guān)?！?/p>

然而，許多管理者遠(yuǎn)沒(méi)有達(dá)到這樣的境界，不自覺(jué)地陷入過(guò)分關(guān)注自我、考慮自我、表現(xiàn)自我的境地，說(shuō)話、行事如同一條變色龍，只做與自己利益相關(guān)的工作。因此管理者應(yīng)逐漸“去我”，學(xué)會(huì)“把自己當(dāng)成別人，把別人當(dāng)成自己”。

“貴之”還要求管理者建立一套完善的升遷任免制。為了組建一支高效的官吏隊(duì)伍，清代雍正皇帝要求百官舉薦人才，選拔、任用了大批新人，遭到保守勢(shì)力的反對(duì)，理由是，新人經(jīng)驗(yàn)不足。對(duì)此，雍正援引古人的話說(shuō)：“未有學(xué)養(yǎng)子而后嫁者也?！币馑际?，沒(méi)有一個(gè)姑娘是先學(xué)會(huì)養(yǎng)育孩子再去嫁人的，經(jīng)驗(yàn)不足可以在實(shí)踐中學(xué)習(xí)。

敬之

“敬之”關(guān)注的是員工感情和歸屬的需要。管理層在處理企業(yè)與員工的關(guān)系時(shí)，如果能恰如其分地將情感因素融入其中，就能夠大大縮小與員工的心理距離，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感。正如松下幸之助所感悟到的：“作為老板，如果公司規(guī)模很小，只有數(shù)十人，那只要率先垂范，做好表率，對(duì)員工用命令的口氣說(shuō)‘你去做這個(gè)，你去做那個(gè)，也許就可以把公司經(jīng)營(yíng)好。如果是成千上萬(wàn)名員工的公司，老板就要從心里發(fā)出‘請(qǐng)你做這個(gè)，請(qǐng)你做那個(gè)的請(qǐng)求。如果員工增加到一兩萬(wàn)名，就要有拜托的心態(tài)了。如果再增加到五萬(wàn)或十萬(wàn)名，則必須用‘雙手合十，萬(wàn)事拜托的心態(tài)了。”許多五百?gòu)?qiáng)企業(yè)，從最高領(lǐng)導(dǎo)層到各級(jí)主管都實(shí)行“門(mén)戶開(kāi)放”政策，歡迎員工隨時(shí)進(jìn)入他們的辦公室反映情況。為了使企業(yè)更像一個(gè)和睦、奮進(jìn)的大家族，從上到下都直呼其名，無(wú)尊卑之分。

IBM創(chuàng)始人老沃森一生中有一半時(shí)間在旅行，幾乎每個(gè)晚上都參加他數(shù)不清的員工俱樂(lè)部舉辦的儀式和慶典。他樂(lè)于同員工交談，當(dāng)然不是以一個(gè)好奇的上司自居，更多的是以一位老朋友的身份出現(xiàn)——這是他那個(gè)時(shí)代人的表現(xiàn)。但實(shí)際上今天我們還可以聽(tīng)到關(guān)于沃森先生的故事，而且這些故事已經(jīng)成為這個(gè)卓越企業(yè)的文化組成部分。如“不關(guān)門(mén)”制度、俱樂(lè)部、簡(jiǎn)單化、布道、狂歡以及培訓(xùn)等等。

他的繼任者小托馬斯·沃森在《商業(yè)及其信念》一書(shū)中講道：IBM經(jīng)營(yíng)哲學(xué)的大部分都集中在其三個(gè)簡(jiǎn)單的信條當(dāng)中，我要從我認(rèn)為最重要的那一條說(shuō)起，那就是，我們對(duì)每個(gè)人都要尊重。盡管這只是一個(gè)很簡(jiǎn)單的理念，但I(xiàn)BM為了實(shí)現(xiàn)這條理念，確實(shí)耗費(fèi)了大部分的管理時(shí)間。我們?cè)诖送度肓吮茸銎渌魏问虑槎家嗟木?。?shí)際上，這一信條在我父親的腦子里就已經(jīng)根深蒂固了。我們幾乎每一種鼓勵(lì)措施都是用來(lái)激發(fā)人們的熱情的，我們?cè)缦葟?qiáng)調(diào)人際關(guān)系并非受利他主義的影響，而是出于一條簡(jiǎn)單的信條——如果我們尊重員工，而且?guī)椭麄冏宰穑@將會(huì)使公司的利潤(rùn)實(shí)現(xiàn)最大化。

譽(yù)之

“譽(yù)之”關(guān)注的是適時(shí)給予員工榮譽(yù)感，激發(fā)員工自我實(shí)現(xiàn)的需要。尤其是隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，許多知識(shí)型員工喜歡對(duì)工作擁有更多的主動(dòng)權(quán)，希望承擔(dān)具有挑戰(zhàn)性的工作，關(guān)注成就感，在做出工作成績(jī)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。因此，企業(yè)要努力滿足員工個(gè)人榮譽(yù)和自我實(shí)現(xiàn)的需要，為員工提供更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，讓他們覺(jué)得“英雄有用武之地”。

在顏回13歲進(jìn)入孔門(mén)時(shí)，孔子聚徒講學(xué)已達(dá)13年之久，聲名早已遠(yuǎn)播各諸侯國(guó)。剛?cè)肟组T(mén)時(shí)，顏回在諸弟子中年齡最小，加之性格忠厚、內(nèi)向，有人便覺(jué)得他愚笨。事實(shí)上，顏回聰明過(guò)人，又虛心好學(xué)，孔子經(jīng)常對(duì)他贊賞有加，很快得到孔子的真?zhèn)鳌？鬃訉?duì)顏回的褒獎(jiǎng)直接而熱烈：“賢哉，回也！一簞食，一瓢飲，在陋巷，人不堪其憂，回也不改其樂(lè)。賢哉，回也！”然而天妒賢才，比孔子小30歲的顏回先于孔子離世，孔子悲痛道：“噫！天喪予！天喪予！”

企業(yè)管理者的情緒具有非常強(qiáng)的感染作用。從事設(shè)計(jì)工作的姜峰說(shuō)，“自己辛苦熬四個(gè)晚上設(shè)計(jì)出來(lái)的程序，老板的會(huì)心一笑，再累也覺(jué)得值得，立即滿血復(fù)活；但如果老板不滿意，即便身體上不覺(jué)得累，心情也會(huì)立即沉重起來(lái)。”在姜峰看來(lái)，老板的“會(huì)心一笑”便是他最大的榮譽(yù)感。因此，“樂(lè)以忘憂”不僅是管理者的自我修養(yǎng)，也是領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)團(tuán)隊(duì)必須表現(xiàn)出來(lái)的胸襟。

目前存在一種傾向，一些企業(yè)單純依賴“富之”這一激勵(lì)手段，而且主要是一些短期的物質(zhì)激勵(lì)手段，且激勵(lì)效果并不理想，“人往高處走”的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，員工流失率很高。鑒于此，有必要運(yùn)用各種“譽(yù)之”的手段。在現(xiàn)代環(huán)境下，不是要不要“譽(yù)之”的問(wèn)題，而是如何有效“譽(yù)之”的問(wèn)題，即如何開(kāi)創(chuàng)性地建立令員工青睞的榮譽(yù)體系，并讓員工愿意為之而努力奮斗。

世界輪胎業(yè)巨頭米其林公司將員工視為伙伴，為此，人力資源部門(mén)優(yōu)化改組為SP（戰(zhàn)略性人力資源）部門(mén)，由SP部門(mén)的管理人員擔(dān)任員工的職業(yè)生涯經(jīng)理。米其林的招聘體系也是為員工終身的職業(yè)生涯而準(zhǔn)備的，在公司，每300位白領(lǐng)配備一位專職的職業(yè)生涯經(jīng)理，每500個(gè)藍(lán)領(lǐng)也配備一位專職的職業(yè)生涯經(jīng)理。

古今中外，有太多優(yōu)秀的案例值得我們學(xué)習(xí)，總結(jié)起來(lái)不難發(fā)現(xiàn)，方法論只有那么幾條，基于此，衍生出無(wú)數(shù)的方法。愿越來(lái)越多的企業(yè)能夠科學(xué)地激勵(lì)人才，留住人才，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共贏。endprint