國外心理資本研究述評與展望

武成莉，龔 慧

(西安電子科技大學(xué)，陜西 西安 710126)

美國學(xué)者Luthans及其同事認(rèn)為心理資本是一種心理能力，能被測量、開發(fā)和利用以提高績效。研究已經(jīng)證明個體層面的心理資本和員工態(tài)度、行為、績效之間具有重要的關(guān)系。

1 心理資本的概念

1.1 心理資本的概念

心理資本是個體在成長和發(fā)展過程中表現(xiàn)出的一種積極的心理狀態(tài)，有自我效能、樂觀、希望和韌性四個維度。

1.2 心理資本的測量

心理資本測量主要通過自我報告，最廣泛使用的自我報告測量工具是由Luthans及其同事開發(fā)的《心理資本問卷(PCQ-24)》，研究驗證了此問卷具有良好的信度和效度，但它沒有解決心理資本研究中三個主要問題：用自我報告的方式怎樣解決共同方法變異和社會期望偏差問題；如何用他評和心理、生理測量這樣的替代方式來測量心理資本；如何用適合的方法把心理資本結(jié)構(gòu)應(yīng)用到團(tuán)隊、組織領(lǐng)域。

共同方法偏差和社會期望偏差問題的出現(xiàn)主要是因為自我報告的測量方式，用其他的替代性措施替代自我報告這個問題可能會解決。比如通過詢問伙伴、監(jiān)督者和其他同事的方式去評估員工的心理資本。有研究者提出應(yīng)該利用隱性的調(diào)查問卷以減少社會期望偏差和欺騙的問題，Luthans指出隱形心理資本量表(I-PCQ)比PCQ量表有更好的收斂效度和判別效度。還有的研究者考慮利用心理、生理測量的研究設(shè)計去獲取個體的心理資本水平。

2 心理資本的前因變量和作為中介的心理資本

2.1 組織社會支持

研究表明工作場所提供支持有利于促進(jìn)員工心理資本的發(fā)展，因為它給了員工更大的希望去探索不同的新的途徑去實現(xiàn)自己的目標(biāo)，心理資本作為一種資源，使他們能夠在經(jīng)歷失敗后迅速恢復(fù)回來。能夠預(yù)測到高層次的主管會提供支持的員工有更高水平的心理資本，反過來又能夠預(yù)測到更高水平的工作績效。組織利用人際關(guān)系滿意狀況和社會化機制去支持新進(jìn)員工，將會使員工有更高水平的心理資本，反過來能夠預(yù)測員工的工作績效。

2.2 壓力

長期處于壓力環(huán)境中的個體的心理資本水平要低于較少體驗壓力經(jīng)歷的個體。就業(yè)的不確定性導(dǎo)致低水平的心理資本，這反過來預(yù)測高壓力水平和低水平的生活意義。感覺低獎勵和過度承諾的女醫(yī)生的心理資本水平較低，并且心理資本和抑郁癥狀呈負(fù)相關(guān)。

2.3 領(lǐng)導(dǎo)類型

領(lǐng)導(dǎo)類型不僅是心理資本的一個潛在的影響因素，并且心理資本能夠中介調(diào)節(jié)變革型領(lǐng)導(dǎo)和真實型領(lǐng)導(dǎo)的行為與個人、團(tuán)隊層面的工作成果之間的關(guān)系。

在個體層面，Gooty發(fā)現(xiàn)心理資本完全調(diào)節(jié)變革型領(lǐng)導(dǎo)與下屬工作績效和組織公民行為之間的關(guān)系。Wooley 發(fā)現(xiàn)真實型領(lǐng)導(dǎo)和心理資本之間具有積極關(guān)系，Rego發(fā)現(xiàn)心理資本能夠完全調(diào)節(jié)真實型領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)造力之間的關(guān)系。在團(tuán)隊層面，Walumbwa發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊的集體心理資本能夠完全調(diào)節(jié)真實型領(lǐng)導(dǎo)，集體績效和組織公民行為之間的關(guān)系。

3 心理資本的結(jié)果變量研究

3.1 心理資本和個體態(tài)度

高心理資本的個體對未來有積極的期望和心態(tài)，這些積極的心理狀態(tài)促使個體在工作中付出更多的努力和表現(xiàn)得更好，這反過來又有利于增加他們的工作滿意度。心理資本影響員工在工作中的不良態(tài)度，如離職傾向和玩世不恭。

3.2 心理資本和個體、團(tuán)隊行為

心理資本影響工作場所中員工之間的理想行為和不良行為。例如，心理資本和角色外行為有積極的相關(guān)關(guān)系，比如組織公民行為。工作場所中心理資本和不良行為之間呈負(fù)相關(guān)，例如反作用或越軌行為。高心理資本的個人表現(xiàn)出較低的缺勤行為和求職行為。Walumbwa 指出高心理資本和團(tuán)隊組織公民行為具有相關(guān)關(guān)系。

3.3 心理資本和績效

心理資本影響員工的創(chuàng)新績效、問題解決能力和創(chuàng)新能力。集體心理資本和集體績效有顯著的相關(guān)關(guān)系。Avey的元分析發(fā)現(xiàn)，在團(tuán)隊和組織層面中心理資本和績效之間也呈正相關(guān)。通過實證研究，Walumbwa發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)的心理資本和下屬的心理資本呈正相關(guān)，反過來和下屬的績效呈正相關(guān)。研究發(fā)現(xiàn)集體心理資本和團(tuán)隊績效呈正相關(guān)關(guān)系，團(tuán)體心理資本能夠調(diào)節(jié)真實型領(lǐng)導(dǎo)和公民組織行為之間的關(guān)系。組織層面的心理資本和組織后續(xù)的財務(wù)績效具有顯著的相關(guān)關(guān)系。

3.4 心理資本和個體幸福感

心理資本能夠提高員工工作和個人生活的質(zhì)量。例如，Baron發(fā)現(xiàn)通過減壓的作用，企業(yè)家的心理資本和幸福感之間具有積極的相關(guān)關(guān)系。此外，研究發(fā)現(xiàn)，心理資本能夠隨著時間的推移影響員工幸福感。

4 心理資本的未來研究展望

本文構(gòu)建一個和心理資本相關(guān)聯(lián)的網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)(見下圖)，為心理資本的未來發(fā)展提出建議。

現(xiàn)存研究成果和未來心理資本的研究進(jìn)程

4.1 加大心理資本的多元、多層次應(yīng)用

未來的研究應(yīng)加大對心理資本多元、多層次應(yīng)用的研究力度。需要加大力度對團(tuán)隊、組織層面的心理資本的概念定義進(jìn)行規(guī)范，個體層面的心理資本的概念定義是否適應(yīng)團(tuán)隊、組織層面的研究需要進(jìn)一步驗證，為未來的實證研究提供理論依據(jù)。在實證方面的研究發(fā)現(xiàn)，個體層面的心理資本能夠正向地影響個體的態(tài)度、行為、績效，在未來的研究中，需要加大力度研究團(tuán)隊、組織層面的心理資本是否會對團(tuán)隊、組織的態(tài)度行為績效產(chǎn)生重要影響，檢驗心理資本是否會對團(tuán)隊、組織層面產(chǎn)生影響,驗證心理資本對個體、團(tuán)隊、組織的影響作用的深層作用機制。

4.2 加大心理資本前因變量的針對性、系統(tǒng)性研究

雖然在心理資本前因變量的研究中，從不同的方向上，學(xué)者們獲得了眾多的研究成果，但是對于心理資本前因變量的針對性和系統(tǒng)性研究較為欠缺。在未來的研究中，學(xué)者們不僅需要從不同的方面對心理資本的前因變量進(jìn)行研究，而且需要加大對心理資本的前因變量的針對性和系統(tǒng)性研究力度，使心理資本前因變量的研究形成理論體系，為組織提高心理資本提供系統(tǒng)性和針對性的理論基礎(chǔ)。

4.3 加大心理資本多元文化研究的力度

心理資本概念、維度、測量的提出和研究主要是在西方的文化區(qū)內(nèi)，主要針對的是歐美文化群體。隨著心理資本的發(fā)展，心理資本的發(fā)展已經(jīng)超越了歐美文化圈，但很多的研究依然沿用的是西方的概念、維度和測量，心理資本是否完全適應(yīng)東方文化圈、非洲文化圈等有待驗證。需要加大心理資本多元文化的研究力度，提高心理資本在多元文化圈的應(yīng)用。

4.4 拓展心理資本的測量與研究方法

心理資本研究的數(shù)據(jù)主要來自橫截面的自我報告的方式，收集的數(shù)據(jù)主要來自單一的時間點和單一的數(shù)據(jù)來源。單一的數(shù)據(jù)來源具有缺陷，不能把握個體心理資本的長期發(fā)展?fàn)顟B(tài)，并且自我報告的測量方式不能解決共同方法變異和社會期望偏差問題。在未來的研究中，應(yīng)該采用多種方法結(jié)合的方式來收集心理資本水平數(shù)據(jù)，如：他評、觀察、訪問等方式，通過多種測量方式降低社會期望偏差等問題，使研究的數(shù)據(jù)更加真實、有效。

[1] Avey J.B.,Reichard R.J.,Luthans F.,et al..Meta-analysis of the Impact of Positive Psychological Capital on Employee Attitudes,Behaviors,and Performance[J]. Human Resource Development Quarterly,2011,22(2):127-152.

[2] Luthans F.,Youssef-Morgan M.. Psychological Capital:An Evidence-based Positive Approach[J]. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior,2017,4(1).