公共服務動機研究的興起和發(fā)展

張正軍，張麗君，馬紅鴿，2

(1.西北大學 公共管理學院， 陜西 西安　710127；2.西安財經學院，陜西 西安　710061)

和主流經濟學將人的行為動機歸結為個人利益的保護或追求而用“經濟人”假設予以表達不同，公共管理學在新近半個多世紀的發(fā)展中凸顯了一種利他傾向在個人動機系統的存在和作用，據此解釋公共職員與私域職員在就業(yè)選擇、工作態(tài)度、責任感和價值觀等方面的特點或不同。觀察經驗和數據分析使越來越多的公共管理研究者相信，在個人行為系統的動機結構中，不只存在新古典經濟學看重的自我利益的保護和追求一種類型的傾向或偏好，也存在一種基于對別人利益考慮的關愛他人的親社會傾向或利他偏好，擁有這種傾向或偏好的人不僅在關愛他人的行為中具有一般親社會或利他動機不求回報的自我犧牲精神，而且對公眾利益、公共事業(yè)或公共部門職業(yè)表現出特別的熱情和興趣，并因此給公共部門的個人工作和組織績效帶來積極的作用與效應。這種傾向或偏好即存在于個人行為系統中的一種特殊的工作動機，被公共管理學稱之為“公共服務動機”(Public Service Motivation，簡稱PSM)*公共服務動機概念在一些地方或時期有不同的名稱或語言表述。如在英國被表述為“公民服務氣質”，即Civil Service Ethos(Brereton & Temple，1999; Pratchett & Wingfield，1996; Chapman,2000)。參見Emanuel Camilleri，Antecedents affecting public service motivation，Personnel Review，2007,36(3).。

一、從零散到專門化：公共服務動機研究的興起

對公共服務動機的隨機探討可溯及到更早時期，但專門化的研究主要與20世紀中葉以來公共管理學者所做的工作緊密相關。最初的研究雖缺乏明晰的概念范疇多具有零散和間接性質，卻已開始在理論分析和經驗觀察維度觸及公共服務動機的存在與性質。譬如，Guyot[1](1962)在對商界和聯邦政府管理人員的比較分析中發(fā)現，公共管理者對工作或事業(yè)成就有更高需要。Warner、Van Riper、Martin 和 Collins(1963)在對聯邦行政人員訪談和觀察中發(fā)現，公共管理者在工作重要性中給予聲譽和信念以很高的賦值[2]。Kilpatrick、Cummings 和 Jennings[3](1964)在考察美國聯邦服務狀態(tài)時發(fā)現，與私營領域職員相比，聯邦機構中的工作人員不僅具有為他人和社會做有益事情的較高情趣，而且對外在獎勵如金錢回報看得較輕。Downs[4](1967)在探討官僚制中公務員與承諾的關系時發(fā)現，對公共事業(yè)的認同和根基于其上的組織承諾是部分公職人員受到激勵就職于公共部門持續(xù)奉獻的重要原因。Sikula[5](1973)在研究政府管理者的價值觀時發(fā)現，公共組織的管理人員具有比私域管理者更強的服務大眾的意識。Buchanan[6-7](1974，1975)基于對商業(yè)和政府管理者的調查，探討了什么樣的經驗對管理者的組織承諾影響最大，分析了這種經驗的重要性如何隨組織任期的變動而變化；認為公共服務倫理涉及獨特的忠誠責任和對政府忠誠的一體化，其規(guī)范源自國家至高無上的權力和公共雇員作為這種權力構成的受托人身份。Rawls、Ullrich 和 Nelson[8](1975)在對管理人員選擇或再進入營利和非營利部門工作進行比較分析時發(fā)現，選擇進入非營利部門的人賦予幫助他人、諒解別人和樂觀更高的價值，而對生活的安逸和經濟福利則賦予了較低價值。Perry和 Porter[9](1982)在考察公共組織動機背景及公私部門職員動機影響變量的基礎上，探討了貨幣獎賞、目標確立、工作設計和組織參與影響職員行為的激勵方法及其效能。Posner 和 Schmidt[10](1982)從個人價值、態(tài)度及工作環(huán)境等多個維度，探討了公私部門就職中員工的特征和選擇，論證了工作環(huán)境和工作特點對工作滿意度及工作動機有重要影響；認為公共部門職業(yè)不僅為其職員提供了更大的多樣性，而且具有更多的任務重要性。Perry 和 Porter[9](1982)基于動機探討大多聚焦于工商業(yè)界的現象，建議開展并加強對公共組織中動機問題的研究。Blank[11](1985)在研究工人于公共和私人部門就業(yè)的選擇時發(fā)現，雖然工資和部門選擇有關聯性，但也存在著超越工資影響部門選擇的其他因素，如教育程度較高和富有經驗的人更喜歡選擇公共部門的工作，選擇者用來自部門工作特點的特殊獎勵抵消了工資不高的缺憾。Frederickson 和 Hart(1985)在愛國主義討論中涉及到對廣泛社區(qū)的善行沖動和行為，將善行愛國主義界定為國家層面上對所有人的一種感情及保護所有人基本權利的一種奉獻[12]。

諸如此類的問題研究不僅觸及公共服務動機的存在與性質，也涉及到公共服務動機理論建構的諸多要素。既包括了公共部門職員的心理偏好，如為公共部門或公共事業(yè)工作的意愿和情趣，對金錢一類外部獎勵的相對看低或輕視，對公共事業(yè)價值的敬重和追求，愿意為他人或公共利益做出個人犧牲，這些源自內心世界的主觀傾向已暗含著對公共服務動機的肯定；還包括了對這種偏好何以生成以及它對公共部門績效的影響，如它與個人特性和個人角色的關系，它和公共組織及其環(huán)境特點的相互聯系或影響，它與工作滿意度、組織承諾、工作投入的互惠融通，這些都是公共服務動機理論今天仍在討論的重要話題。一些研究者如Hetzner[13](1987)在強調公共部門服務動機的特殊性及其價值時甚至認為，用基于私營部門的觀點和做法對待公共部門存在風險；生活實踐中政府部門高級管理者中常見的倫理困境和責任危機，與漠視公共部門與私營部門運行及管理的差別緊密相關。在針對公共服務動機問題的早期研究中，Rainey所做的工作具有一定的代表性，他被認為是在研究文獻中引入“公共服務動機”術語的首位學者。在其對公共部門職員行為的系列考察和分析中，Rainey[14-16](1982，1983，1989)不僅首次使用了“公共服務動機”術語，用以表達公共部門職員中的利他偏好或行為傾向，使長期縈繞于公共管理研究者心中朦朧、散亂、模糊的公共服務動機概念開始聚焦和收斂，獲得了自身專有的名詞和稱謂；而且討論了公私部門的組織差別和管理者特點，把獎勵偏好和工作動機、工作滿意度和工作投入聯系起來，用于解釋不同部門間的異同；分析了公共部門和私人部門管理者及其組織互動存在中不同的激勵結構、組織目標和個人角色的功能，揭示了雇員特性和工作環(huán)境的部門差別對職員工作態(tài)度和工作滿意度的影響；認為公共部門管理者對利他和理想目標如幫助他人或社會做有價值的事情更感興趣，對績效與外部獎勵的聯系有比私營部門更弱的感知，具有重視正規(guī)的人事程序等特點。

Rainey雖首次引入并使用“公共服務動機”一詞，但這種引入和使用仍具有自發(fā)和從屬性質，服務于對其他問題如公私部門管理者獎勵偏好的描述和討論，缺少對公共服務動機概念合理存在及其性質、結構、形式和功能必要的理論解析。Perry 和 Wise[17](1990)的論文在此方面做出了貢獻。如果說早期研究對公共服務動機概念的觸及或引入是描述性的，他們的論文則使公共服務動機變成相對明晰的正式化概念。在《公共服務的動機基礎》一文中，Perry 和 Wise不僅沿用了Rainey引入的“公共服務動機”概念，用以表達公職人員對公共事業(yè)和公共利益偏好的動機，討論分析了公共服務動機的性質及其與公共部門的密切關系，使公共服務動機概念獲得了正式的表達形式；而且從不同維度對公共服務動機概念的合理性進行了解讀，提出并論述了公共服務動機認知的重要命題，對公共服務動機研究應優(yōu)先考慮的議題和方法也提出了建議。譬如，Perry 和 Wise將公共服務動機定義為個人對主要或唯一基于公共機構和組織驅動的回應傾向,并從理性、規(guī)范和情感三個維度進行了分析和解讀。理性維度的分析解讀涉及個人效用的考量和追求，即不管最初或形式上出于何種考慮，人們介入公共服務的目的都和個人利益的考量有某種聯系。據此解釋，一個人熱衷于到公共部門去就業(yè)，或政府工作吸引人們參與其中的一個理由是，這種部門或工作對參與者有某種誘人的好處。這種好處既可能是一般的貨幣收益或物質利益，也可能是精神需求的某種滿足。如介入公共政策形成過程給人帶來的激動和自我重要性的意識，參與者在服務政府或社會利益時獲得的滿足感。規(guī)范維度的分析解讀涉及個人對社會、國家或公共利益責任和義務的承諾及實現。這種承諾建立在社會倫理和公共價值觀對個人行為社會化的塑造、規(guī)范和要求之上，使得個人愿意并努力介入政府或其他公共部門的工作，希望通過自身的行動為公共福利做出貢獻，即使這種努力和工作會給自己帶來麻煩、痛苦或不幸。據此解釋，一個人介入公共部門或政府機構的動機不是個人效用的單一計算和滿足，而是與公共部門融為一體的社會倫理或道德規(guī)范的約束和要求，這種約束或要求驅使個人自覺地介入公共部門的事業(yè)，由此實現他們作為好公民的角色和愿望。情感維度的分析解讀涉及個人愉悅的情感體驗以及公共利益和公共事業(yè)與此情感體驗的因果聯系，這種聯系使個人產生一種聯想或移情作用，將服務大眾或公共事業(yè)看作是一種快樂甚至崇高的事情。據此解釋，一個人之所以愿意介入公共部門事業(yè)并努力工作，既不是變相的利益計算和追求，也不是社會規(guī)范的約束和要求，而可能源于自身內生的欲求或偏好，是自己樂于促成并給自己帶來一定的心靈滿足和快樂的事情，就像愛國主義者具有的情懷，他憂國憂民并樂此不疲。 上述三個維度的分析解讀雖各有局限，卻都包含深刻及合理之處，它們從不同側面刻畫了公共服務動機何以存在的理由。理性維度強調的是變異了的個人利益；規(guī)范維度強調的是內化了的社會要求；情感維度強調的是快樂基礎上的崇尚和偏好。在概念分析解讀的基礎上，Perry 和 Wise提出并討論了公共服務動機與職業(yè)選擇、工作績效及激勵管理關聯的三個命題：一個個體的公共服務動機越大，個體尋求加入公共組織的可能性就越高；在公共組織中，公共服務動機與個人的工作績效有積極的正向關系；吸引高水平公共服務動機成員的公共組織，可能較少依賴功利性激勵去有效管理個人績效。

二、增長與擴張：公共服務動機研究的快速發(fā)展

Perry 和 Wise的論文發(fā)表后產生了意想不到學術效應，助推了持續(xù)至今的公共服務動機的研究熱潮。從20世紀90年代中葉開始，有關公共服務動機的研究不僅在量上迅速增長和擴張，如研究論文和出版著作數量快速增加，研究人員隊伍及研究者所在地域迅速擴展；而且在知識發(fā)現和檢驗、知識傳播和應用方面取得了顯著進步和成就。在新近發(fā)表的述評性論文中，Ritz、Brewer和Neumann[18](2016)對公共服務動機研究的增長和擴張進行了量化分析和總結。他們選取了有代表性的12種公共管理學術期刊和6個網上數據庫，對1990年到2014年期間包含公共服務動機概念及其概念構件的研究文獻進行檢索，依據是否使用了Perry 和 Wise(1990)的“公共服務動機”概念及是否運用相關工具對公共服務動機進行測度為標準，從學術期刊和網絡數據庫中分別初選出600和2500多篇文章或著作章節(jié)，經過分揀和篩查，最終挑出323篇與公共服務動機關系密切的代表性文獻進行統計分析。對文獻樣本的分析發(fā)現，自1990年概念正式化運用開始到2014年為止，以公共服務動機為重要內容的研究成果呈非線性快速增長態(tài)勢。這種增長可劃分為三個時長不等的發(fā)展階段，每個階段都持續(xù)表現出比前一階段時長更短而年均成果產出量增加更多的特點。1990—2005年大約15年間為第一階段，文獻樣本中有20個研究成果發(fā)表或出版，年度成果產出量介于0到5個，年均成果產出約1.3篇。從2006—2012年共計7年間為第二個階段，文獻樣本中有158項研究成果在這一時段發(fā)表或出版，年度成果產出量介于11和36個之間，年均成果產出大約22.6篇。2013—2014年兩年為第三個階段，文獻樣本中有136篇在這兩年間發(fā)表或出版，年均成果產出68篇。這些論文或出版物的作者也經歷了從少到多的快速增長。其中每年第一次以個人名字出現在成果署名上的新作者，在1990年到2005年間共計31人，年均出現新作者約2.1個；在2006—2012年間增長到137人，年均出現新作者約19.4個；到2013—2014年間達到143人，年均增加新作者71.5個。公共服務動機研究已經成為初步有自己研究范式的學術共同體。研究者所在地域和研究對象所涉案例或數據的來源地，已從美國擴散到全球40多個國家。

在另一篇述評性論文中，Vandenabeele 和 Skelcher[19](2015)從專題會議、專輯研究、論文引證、學術共同體發(fā)展等維度，將量化考察和品質分析相融合，探討并總結了公共服務動機研究的發(fā)展成就。在對截至2015年4月公共管理學論文的引證狀況進行考察分析時他們發(fā)現，科學網公共管理類65個高引證論文中，有6篇論文的主題聚焦于公共服務動機方面；而在整個公共管理學科領域，唯一成為熱點議題的是圍繞公共服務動機開展的研究。他們考察了公共服務動機專題會議和專輯研究的流行及學術影響，展現了常規(guī)論文發(fā)表之外以其他方式表征的公共服務動機研究的學術成就。這種其他方式的一種形態(tài)是公共服務動機研究特輯在知名學術雜志的連續(xù)出版。第一、第二和第三個特輯分別于2006年、2008年和2009年由《公共政策與管理》、《國際公共管理雜志》及《國際管理科學評論》期刊發(fā)表；第四和第五個特輯于2010年由《國際公共管理雜志》和《公共管理評論》期刊發(fā)表；第六、第七和第八個特輯分別于2011年、2012年和2014年由《公共人力資源管理》、《國際公共管理雜志》、《公共管理》期刊發(fā)表。他們還分析了公共服務動機研究共同體的構成和結構，指出這是一個由幾個相互重疊、聯系緊密的研究者群體構成的人際關系網絡，每個群體的領袖都在尋求增加本群體研究的可預見性，并為其他人員特別是年輕人和新來者安排發(fā)表成果的機會。這些群體浮現在Perry(2014)、Vandenabeele 和 Skelcher(2015)稱之為的公共服務動機研究的三次浪潮中。第一次浪潮出現在21世紀剛剛開始，主要由基于美國的研究構成，研究圍繞著起始概念和測量展開。第二次浪潮發(fā)生在2009年前后，是基于美國、歐洲和澳大利亞研究工作的一種綜合，其標志性事件是國際公共服務動機會議2009年在美國印第安納州布魯明頓的召開，由兩位公共服務動機研究的代表性人物Perry和 Hondeghem聯合組織。第三次浪潮是前兩波浪潮疊加的后續(xù)效應，表現為公共服務動機研究超越起源地美國而成為國際化的學術事業(yè)[19]。

公共服務動機研究快速發(fā)展的一個表征和結果是研究議題的不斷拓展和多樣化，這從研究論文主題的增加、流變可見一斑。在1991—2000年間，與公共服務動機相關的論文議題多限于公共服務動機的存在、測量、證明、前因、影響、概念及其由此派生的關聯問題。如Perry[20](1996)關于公共服務動機測量維度和概念可靠與有效性的研究；Crewson[2](1997)對公共服務動機的影響及其證據所做的經驗檢驗和分析；Perry[21](1997)圍繞父母社會化、宗教社會化、職業(yè)認同和個人背景對公共服務動機前因的研究；Brewer 和 Selden[22](1998)通過考察美國聯邦公務員中壞人壞事檢舉偏好和行為對公共服務動機存在的舉證研究； Naff和Crum[23](1999)對公共服務動機在美國部門工作中作用的考察；Pfiffner[24](1999)對公共人力資源管理中公共服務動機問題的探究；Francois[25](2000)關于公共服務動機作為政府供給觀點的探究；Perry[26](2000)基于社會觀察視角對公共服務動機存在和性質的考察；Brewer、Selden 和 Facer[27](2000)基于個人概念對公共服務動機存在及特征的探究；Houston[28](2000)關于公共服務動機存在的多變量檢驗研究。在2001—2010年間，與公共服務動機高度關聯的論文議題拓展到公共服務動機與工作產出、組織績效、慈善捐獻、非營利部門、組織公民行為、官僚作風、個人-組織匹配、個人-環(huán)境匹配、工作滿意、組織承諾等變量之間的關系，以及介質變量對公共服務動機績效的調節(jié)作用、公共服務動機的培育、測量尺度的改進、制度分析等問題。如Alonso 和 Lewis[29](2001)基于聯邦部門證據對公共服務動機和工作績效的探討；Scott 和 Pandey[30](2005)基于健康和人力資源部門考察對公共服務動機和官僚作風的研究；Houston[31](2006)基于公共職員與慈善行為關系對公共服務動機的分析；Kim[32](2006)對公共服務動機和組織公民行為的研究；Mann[33](2006)對人力資源管理和非營利部門中公共服務動機角色的研究；Moynihan 和 Pandey[34](2007)對公共服務動機培育中組織角色的研究；Vandenabeele[35-36](2007，2009)對公共服務動機的制度分析，及對工作滿意和組織承諾在公共服務動機績效生成中介質調節(jié)功能的探討；Coursey 和 Pandey[37](2007)、 Kim[38-39](2009，2010)對公共服務動機測量尺度的確證、擴展、修正或檢驗研究；Steijn[40](2008)、 Wright 和 Pandey[41](2008)從個人-組織-環(huán)境匹配關系對公共服務動機效用調節(jié)的研究；Ritz[42](2009)基于瑞士聯邦政府的考察對公共服務動機和組織績效的研究；Taylor[43](2010)對公共服務動機與公民態(tài)度、公共行動及非營利部門關系的考察。在2011—2016年間，研究論文的主要議題進一步拓展到公共服務動機與工作選擇、工作任務、工作滿意、工作地點、順從滿意、職業(yè)身份、所有權、專業(yè)主義、部門偏好等變量間的關系，延伸到公共服務動機存在的提升、發(fā)展、激活及認知測量中的全球尺度和普遍主義與特殊主義，深入到公共服務動機與需求-資源匹配關系等眾多變量的互動作用和調節(jié)機理。如Jacobson[44](2011)和 Ward[45](2014)關于公共服務動機提升和發(fā)展問題的研究；Davis[46](2011)關于職業(yè)身份對公共服務動機影響的考察；Taylor 和 Westover[47](2011)對工作滿意、工作地點和工作關系與公共服務動機的探討；Christensen 和 Wright[48](2011)對個人-組織匹配和個人-工作匹配在公共服務動機影響工作選擇作用的研究；Anderson、Pallesen 和 Pedersen[49](2011)關于公共服務動機及所有權對工作動機影響的研究；Clerkin 和 Coggburn[50](2012)對公共服務動機維度和部門工作偏好的研究；Anderson 和 Pederson[51](2012)關于公共服務動機和專業(yè)主義的研究；Wright、Christensen 和 Pandey[52](2013)對公共服務動機全球測量一致性的探究；Christen、Whiting、Im、Rho、Stritch 和 Park[53](2013)對公共服務動機與任務和非任務行為的研究；Quratulain和 Khan[54](2015)對官僚作風影響順從滿意的效應及公共服務動機和消極職員態(tài)度的研究；Ritz[55](2015)對公共服務動機與政治關系的分析；Bakker[56](2015)從工作需要與資源供給契合關系對公共服務動機效應的分析；Piatak[57](2016)關于公共服務動機和親社會行為及職業(yè)抱負的研究。

三、議題與發(fā)現：公共服務動機研究的主要觀點和命題

這些議題看似缺乏收斂或聚焦，卻內含著一定的邏輯關系。依據認知對象的特征，可將形式多樣的研究議題歸總為四類。

第一類議題涉及公共服務動機的存在和性質，研究的核心在于揭示并論證公共服務動機存在的真實性、何以可能以及公共服務動機是什么。與此關聯的議題研究主要包括：公共服務動機的特征、結構及存在形式和表征；公共服務動機與一般利他主義、親社會行為、工作動機的異同；公共部門與私人部門職員的行為差異及特征；就業(yè)選擇的個人區(qū)別和部門傾向；公共職員的工作態(tài)度和獎勵偏好；內在激勵與外部激勵對公職人員的影響；公共職員的公共精神及組織責任或組織承諾等。在此類議題研究中形成的認知觀點或發(fā)現主要有：(1)影響人類行為的動機系統是利己、利他等多種傾向交織存在的混合體。在此混合動機系統中，存在著一種以公共利益為導向的關愛他人的公共服務動機，這種動機關愛的“他人”不是私人領域中的個人或組織，而是公共領域的大眾、人民、社會、國家或機構*自Perry和Wise(1990)把公共服務動機解釋為“個人對主要或唯一基于公共機構和組織驅動的回應傾向”而將其與公共事業(yè)或公共利益相關聯后，不少學者相繼給出了類似的解讀(Brewer & Selden,1998;Rainey & Steinbauer,1999;Francoism,2000;Scott & Pandey,2005;Taylor,2007;Vandenabeele,2007;Perry & Hondeghem,2008;Taylor,2008;Kjeldsen,2012)。這些解讀雖表述不同，卻都將公共服務動機與公眾、社區(qū)、社會、國家即公共利益關聯起來。。 (2)和私人部門相比，公共部門對高水平公共服務動機的人更具吸引力。擁有較高公共服務動機的人賦予幫助他人和做對社會有用之事以更大價值，公共部門提供了這方面更多的機會，故高水平公共服務動機的人更喜歡到公共部門去工作，在職業(yè)規(guī)劃和擇業(yè)選擇中表現出公共部門優(yōu)先的偏好[3]。(3)在公共部門就業(yè)的公職人員比起私營部門職員總體上具有更高水平的公共服務動機，并因此表現出對組織工作更高的責任承諾及更高的滿意度和更少的離職傾向；他們對外部獎勵如職級晉升、貨幣工資、工作保障看得較輕，對由組織工作自身的性質、目標、難度或公共價值提供的內在獎勵更感興趣或看重；他們對官僚規(guī)制有更強的忍耐力，對組織內部的不良行為或壞人壞事的檢舉揭發(fā)有更高的積極性和頻率[14，40，22]。(4)公共服務動機與組織工作中的任期制呈負向關系，在公共組織中工作時間越長的職員，其公共服務動機水平越低。雇員的公共服務動機不必然預期組織承諾、工作滿意或低離職傾向，除非雇員感到他們的工作對社會是有用的，或他們的工作提供了滿足他們公共服務動機實現的機會[34，23]。

第二類議題涉及公共服務動機生成和實現的影響因素，研究的核心在于什么因素或前因以及它們以何種方式對公共服務動機的存在和工作績效產生影響。與此關聯的議題研究主要包括：個人經歷和個體特征如性別、年齡、教育程度、角色狀態(tài)、宗教信仰、政治理念等對公共服務動機的影響；家庭關系、社會網絡、社會資本、經濟狀況等社會因素對公共服務動機的影響；組織環(huán)境如就業(yè)部門、組織目標、組織文化、組織制度、組織成員間的關系等對公共服務動機的影響；組織工作的價值、性質和種類、工作任務的難易程度、工作地點、雇員對組織的認知對公共服務動機的影響等。在此類議題研究中形成的認知觀點或發(fā)現主要有：(1)公共服務動機的存在與性質受個體特性、工作特征、組織環(huán)境及其它們之間的匹配關系等多種因素的影響，這些因素或影響對公共服務動機的形成、塑造、培育、誘導或功能發(fā)揮起著直接、間接或程度不同的作用。年齡、性別、教育水平、工作等級、工作任期、家庭生活狀態(tài)的差異對公共服務動機的影響不具有顯著性；角色狀態(tài)的模糊、沖突及其感知、經歷到的雇員-領導關系、工作特點等會對職員公共服務動機的水平產生顯著影響[58]。(2)在諸多影響公共服務動機的因素或前因變量中，一些因素或變量的影響是正向的，如公共政策制定的吸引力、工作滿意感、組織承諾、組織公民行為、組織中的資源分享、組織社會化活動及其水平、父母行為的社會化、職業(yè)認同的社會化、宗教信仰的社會化及個人-工作-組織-環(huán)境的契合匹配等；一些因素或變量的影響是負向的，如組織目標的模糊性、官僚作風、貨幣收入等；一些因素或變量的影響是雙重的，如組織目標、外部獎勵、工作專業(yè)化等[18]。(3)貨幣收入之所以對公共服務動機有負面影響，是因為觀察發(fā)現有較高收入的人較少可能為公共利益做出積極承諾并為此承諾所激勵，在其他條件相同的情況下，一個人的公共服務動機會隨著財富收入的增加而降低。而收入增加之所以會導致公共服務動機的降低，與動機擠出現象有關聯性，即所有源自個人之外的行為干預或獎勵，都可能擠出或擠入內在動機。貨幣收入作為一種外部獎勵，會對源自工作本身的公共服務動機產生擠出效應[59]。(4)組織目標對公共服務動機之所以有雙重影響，原因在于表達職業(yè)特點或工作特性的目標內容如目標難度和目標特異性，與職員個人偏好的契合關系存在變數。如果個人和工作之間存在合意的匹配度，則公職人員對目標內容會賦予更高的價值，由此導致積極的目標認同和目標承諾，目標對公共服務動機產生正向作用。如果目標模糊不清或個體不認為目標是重要的或可達成的，他便很少有理由和積極性去為了目標的實現而努力。(5)個人工作專業(yè)化對公共服務動機之所以有雙重影響，是因為專業(yè)化工作通常意味著一個清晰的職業(yè)領域，有源自正規(guī)化教育的特殊技術和知識，有與此技術和知識使用匹配的倫理責任和有效性，以及作為終身成員的職業(yè)愿望。從事專業(yè)化工作會對公共職員產生更高水平的職業(yè)道德壓力和要求，使其擁有對組織工作更強的倫理責任，對公共服務動機產生積極影響。但專業(yè)化也會削弱公職人員特別是管理者對組織政治或官僚風氣的忍耐力，增加專業(yè)人員對工作條件的抱怨和不滿，由此對公共服務動機產生抑制或弱化作用[21]。

第三類議題涉及公共服務動機的價值效用及其對個人行為和組織行為的影響，研究的核心在于公共服務動機對個人和組織工作的功效及作用機理。與此關聯的議題研究主要包括：公共服務動機的積極效用和消極影響；公共服務動機對個人擇業(yè)及職業(yè)生涯規(guī)劃的影響；公共服務動機對公共部門職員工作效果及組織績效影響的經驗證明和因果分析；公共服務動機影響個人工作和組織績效的方式和機理；個體特征、工作特征、工作態(tài)度、組織公民行為、組織環(huán)境等作為介質變量及其它們之間的相互關系對公共服務動機作用的調節(jié)功能。在此類議題研究中形成的認知觀點或發(fā)現主要有：(1)公共服務動機是創(chuàng)造令人期待或滿意結果的好現象。有公共服務動機的人不僅更傾向于追求公共事業(yè)，有與公共利益更加一致的價值觀和目標追求，而且對公共組織的工作績效有積極作用。更高水平的公共服務動機會帶來更高程度的工作滿意和責任感，由此產生更高的工作積極性和工作績效。公共組織據此能夠以較低的人力資本投入和管理成本創(chuàng)造條件，從職員那里得到更好的工作努力[60]。(2)公共服務動機也存在一定范圍內的消極作用或“黑暗面”。如高水平公共服務動機的人員對工作或事業(yè)有很高的抱負、期望和熱情，這不僅會給公職人員帶來過大的工作壓力，導致公職人員因過度的工作投入或熱心而打破工作-生活的平衡關系，產生精力和健康的過度透支、疲勞或衰竭，而且有可能使他們產生較大的失望和挫折感，或出現聽天由命的滿足感乃至逆反和不道德行為。當公職人員有高工作要求而資源配給是低水平時，有可能催生他們的攻擊傾向；當高道德水準要求使公職人員感到自己獲得了某種心理授權時，他們便可能對自己爾后的不道德行為予以放任[61]。(3)在多數情況下，公共服務動機對工作績效的促進作用或影響具有間接性，即必須通過其他介質變量的調節(jié)來實現。這些介質變量包括影響公共服務動機生成、實現或功能發(fā)揮的諸多因素，從職員本人的個體特征、工作性質、工作過程、工作環(huán)境，到工作態(tài)度以及各種變量間的相互關系。而介質變量的調節(jié)是否能對工作績效產生積極影響以及這種影響的程度如何，取決于介質變量的性狀以及它們相互之間的關系。工作滿意度、組織承諾、組織公民行為、工作性質、組織環(huán)境以及個人-工作-組織-環(huán)境的匹配關系，是影響公共服務動機績效的重要介質變量。(4)職員與介質變量以及介質變量間的相互匹配對公共服務動機績效有顯著的正向作用，可以降低工作過程中的沖突、失誤、曠工、懈怠、離職等行為，提高公職人員的工作滿意度、組織承諾和工作積極性。匹配關系的形成至少存在兩方面原因：一是公共職員和公共組織在工作擇業(yè)或雇員招聘中的雙向選擇。公共職員傾向于從自身特點選擇就業(yè)的組織和工作種類，公共組織也努力選擇與自己適合的員工予以招聘，由此形成雇員和雇主的相互匹配。二是公共服務動機和公共組織的性質使然。有高水平公共服務動機的人被吸引到公共組織是因為其偏好與公共組織的目標、使命、工作環(huán)境更加一致，即公共服務動機積極地關聯于個人與組織的匹配程度，當個人的公共服務動機水平增加時，個人與公共組織的匹配度相應增加[41，62]。

第四類議題涉及公共服務動機研究的方法，研究的核心在于對已有方法進行反思和矯正，尋求或完善公共服務動機從抽象到具體可檢驗的觀察量標和維度。與此關聯的研究議題主要包括：公共服務動機概念的解析維度、變量及操作轉換；公共服務動機考察的模型建構、測量技術與標尺選擇；公共服務動機研究的斷面與因果分析、縱橫向及部門和國際比較；公共服務動機的地區(qū)差異、研究方法的地域化以及全球尺度的建立。在此類議題研究中形成的認知觀點或發(fā)現主要有：(1)公共服務動機的存在維度和表征是多元的，其研究方法或測量技術也因此具有多樣性。研究者們可通過某一測量尺度的使用對單一變量或維度進行考察，如挑選出“從事有意義的公共服務”或對壞人壞事的“檢舉揭發(fā)”作為公共服務動機存在的替代變量和表征開展研究*檢舉者不僅是擁有更高水平的工作滿意和承諾的表現者，也將自己置于促進公共利益的風險中，對壞人壞事檢舉揭發(fā)行為的大量發(fā)現，是對公共服務動機存在的有力證明。； 也可通過多個維度、變量或尺度的綜合運用，如同時把公共政策的吸引力、對公民義務和對公共利益的承諾、同情以及自我犧牲作為測量考察的具體量標，將公共服務動機從抽象的概念轉化成可觀測的經驗尺度，進而對公共服務動機的存在與性質進行分析和確認。(2)為提高研究的效率和可檢驗性，學者們將公共服務動機分解并轉化為諸多可感的替代變量，通過抽象問題的操作化實現對公共服務動機的有效認知。如果擁有公共服務動機的人對內部獎勵會賦予超過外部獎勵更高的價值，則可通過檢視他們是否在問卷調查排序上將內部獎勵置于比外部獎勵更優(yōu)先的位次來達成*內部獎勵是來自一個人從工作過程和完成中得到滿足的獎勵，如成就感或自我價值感；外部獎勵是由其他人為職員提供的工作之外的獎勵，如貨幣工資、晉升或表彰。； 如果擁有公共服務動機的人具有更多的利他主義或關愛他人的傾向，則可通過觀察他們在災難發(fā)生時是否具有慈善捐助、志愿活動或獻血行為的舉動來證明。擁有公共服務動機的人可以是一個樂善好施者或社群主義者，也可以是一個愛國主義者或人道主義者。當我們在經驗觀察或操作層次上能夠目睹，一個公職人員在行為選擇中首先顧及的不是自己的晉升、待遇、工資、地位或聲譽，而是社會信任、公民義務、平等正義或組織責任，是對他人的同情、理解、寬容、忍讓或關愛，則表明該職員具有高水平的公共服務動機，因為這些品質都表現出關愛大眾、服務他人或自我犧牲的公共精神[2，28]。(3)由于公共服務動機研究大部分基于調查研究方法和調查數據的二手分析，少量運用個人訪談、文件或案例分析，只有個別縱向研究和可控實驗研究，因而過度依賴橫斷面數據而缺乏時間序列中的因果分析。有學者將公共服務動機概念的流行與概念化過程中橫斷面研究的過度使用關聯起來，因為它可以容易地得到所需數據。但橫斷面數據分析擅長于變量間短期、共時的函數關系而難以提供前因后果間確定的因果聯系，時間序列中長期的因果機制如組織社會化過程，更很難從短期觀測中捕獲有效信息。這使得許多研究結論具有或然性，加強縱向和實驗研究中的理論及因果分析因此成為方法論改進的一種共識。即使在橫斷面數據分析中，觀察經驗的獲得也因存在過度依賴當事人自我報告的弱點而具有一定的主觀性?；蛉恍?、主觀性以及對簡單模型的依賴和對其他變量的忽視，使公共服務動機研究的結果存在差異或低一致性[63]。

四、局限與啟示：公共服務動機研究的不足和價值

作為一種正在興起的理論思潮，公共服務動機研究不可避免地存在缺陷或不足。除方法論上注重經驗和斷面分析而輕視深度的理論和因果分析外，對公共服務動機的精煉表達、強弱程度、培育方式、實現條件、制度環(huán)境、政治背景、負面影響，以及公共服務動機影響雇員吸引力和離職傾向的條件、公共服務動機是靜態(tài)還是動態(tài)的、觀察經驗在公共服務動機研究中的可靠性、公共服務動機的縱向和實驗研究、公共服務動機在不同背景條件下的表征或顯現、公共服務動機測量的國際性等問題，仍缺乏深入的考察和探究。這些缺陷或不足不僅體現了公共服務動機研究仍處在理論建構的初創(chuàng)階段，面臨品質與效率多方面的困難，而且構成公共服務動機理論發(fā)展的一種障礙。譬如，在公共服務動機存在與性質的探究中，已有文獻片面突出了調查研究的工作和價值，將眾多的注意力吸引到經驗對話的范圍，學者們在測量方面花費了大量時間和精力，其學術收效卻相當微薄或不如人意。特別是面對公共服務動機研究中反例和“黑暗面”的發(fā)現，現有理論并未給予有效詮釋和消解，這對公共服務動機存在的合理性及其價值評價是一種嚴峻挑戰(zhàn)。反例和“黑暗面”的存在與發(fā)現不僅提醒研究者要克服公共服務動機研究中單純的樂觀主義，也提出了一個重要疑問和困惑：如果公共服務動機的效果是雙重的，既存在積極正向的一面，也存在消極黑暗的一面，公共管理者應當努力增加還是限制他們員工的公共服務動機呢？

盡管如此，公共服務動機研究所取得的成就和意義是有目共睹的。公共服務動機研究的歷史并不長久，卻已取得了不少值得重視的學術成果，除前述眾多的知識發(fā)現和啟示，在國際擴散、概念創(chuàng)新及學科認同等方面也取得了傲人的成效和評價。如公共服務動機研究已從最初的美國擴散到全球數十個國家，且表現出持續(xù)發(fā)展的態(tài)勢和熱情?！肮卜談訖C”作為公共管理學自身的獨創(chuàng)性概念，不僅為公共管理理論的建構提供了新的視角和理論基礎，也得到了經濟學、政治學、社會學等其他學科的認同。公共服務動機研究引起學術界廣泛關注的主要原因在于它重要的理論和現實意義，并因此蘊含著強大的發(fā)展?jié)摿Α＿@種意義和潛力不僅體現為公共服務動機研究是對工作動機理論和“經濟人”假設的一種補充或修正，孕育著公共管理學基本理論革命性變革的機會，而且為政府形象重塑和政府公信力再造提供了一種理論基礎，對公共組織績效的提升和管理改進富有啟示。在公共部門和公共事業(yè)領域中，公共職員如何考慮、感覺、對待他們的工作或工作條件會最終影響他們所在組織的運行績效。由于這個原因，在財政資源稀缺的情況下，許多公共組織引入私營企業(yè)的管理制度，將績效管理、績效工資、結果付酬、競爭上崗甚至高薪養(yǎng)廉納入公共組織的激勵機制。這些方法的運用因未產生滿意的效果而被認為是失敗的[61]。失敗的原因之一在于，私人部門的獎懲機制建立在外部獎勵的基礎上，這會對激勵公職人員的內在獎勵產生擠出效應。取而代之的選擇是，公共部門的激勵結構應當提供給職員滿足他們?yōu)樯鐣蟊姺盏臋C會。公共服務動機的發(fā)現和利用，為重新設計公共管理的激勵機制創(chuàng)造了有利條件。由于公共服務動機對公共組織績效有促進作用，激發(fā)、釋放或利用公職人員的公共服務動機，能幫助公共組織以較低的管理成本提高績效。公共部門管理長期績效不佳的一個重要根源也在于，公共服務動機未被當作激勵機制設計的一個基礎，因而未能很好地融入公共組織的人力資源管理。

為提高公共服務動機理論的實踐性，學者們提出了多種將研究發(fā)現轉化為實踐的方略或建議。這些方略或建議主要聚焦于三個方面：第一，在公職人員招聘選拔中增加對申請者公共服務動機的評估，把公共服務動機水平作為對申請者評估的一項指標，將公共服務動機的測量結合進評估工具，雇用那些有較高公共服務動機的人進入公共部門就業(yè)。一些學者甚至認為在公共行政管理研究生招生選拔中，就應努力招收那些擁有和公共服務價值觀一致的人，或在公共管理中提供針對潛在職員的專業(yè)教育如研究生課程或事務項目，從中培養(yǎng)、識別與公共服務動機一致的人員。這表明，選擇擁有與公共服務動機一致的職員，是公共管理提高部門績效的一個工具。第二，在現職工作人員管理中增加公共服務動機方面的內容，以增強對在職人員工作動機的培育和管理。如讓雇員參與公共組織的重要決策，通過增強職員的成就感或責任意識，激發(fā)或提高他們的公共服務動機，抑制工作中的懈怠、懶散和腐敗。這表明，傳統基于外部獎勵的高薪養(yǎng)廉或控制機制對于職員的有效管理未必是最優(yōu)的。第三，使用傳統或其他選擇性的獎勵機制以替代或彌補為績效而付酬的獎勵方法的不足。譬如，提供給雇員健康照料福利以代替貨幣獎金；創(chuàng)造使雇員素質和行為傾向與組織使命一致的激勵；幫助雇員介入有價值的特定項目以建立他們的成就感，讓雇員理解他們所干事情的社會意義，以此作為內在獎勵。和外在獎勵相比，內在獎勵是低成本或低耗能的，而低成本或低耗能激勵對于公共組織來說是更優(yōu)或最優(yōu)的。由于介質變量對公共服務動機績效有積極影響或調節(jié)作用，管理者可根據職員工作的具體情境，通過對某一或某些特殊介質變量實施干預，培育、提升或發(fā)揮公共職員的公共服務動機，以此達到對工作績效的改進[18]。

公共服務動機研究的價值或啟示印證并支持了兩種重要的學術觀點：其一，公共服務動機的發(fā)現和證明對公共管理學的發(fā)展具有重要的理論意義。在公共管理學的學科地位及性質依舊受到政治學、經濟學、管理學等相鄰學科的挑戰(zhàn)和擠壓，仍未度過“認同危機”陰影消極影響的今天，這種發(fā)現和證明已令不少公共管理研究者感到一絲欣喜和寬慰，他們從中看到了公共管理學發(fā)展新的希望。因為公共管理學者們大都承認，他們學科中太多的概念范疇和基本命題源自對其他學科的移植、借鑒或應用，具有明顯的外生性質，只有少數概念和知識命題是本學科所原創(chuàng)的，內生于同行們的發(fā)現和創(chuàng)造?！肮卜談訖C”概念及其圍繞它的理論建構，就是他們認同或期望的這種原創(chuàng)性內生概念和理論*也存在與此不同甚至反對的聲音，少數學者甚至主張拋棄公共服務動機概念。如Gabris和Simo(1995)曾指出：“公共部門動機也許存在，但像一定的亞原子粒子，事實上是不可能分離出來并形象化?！彼麄?yōu)榇苏J為應總體上“忘記公共部門動機”，強調實踐工作中與動機相關的技術問題如高的付酬和更好的監(jiān)管。引自Gene A.Brewer,Sally Coleman Selden,Whistle blowers in the federal civil service:new evidence of the public service ethic,Joumal of Public Administration Research and Theory,1998，8(3).，他們?yōu)榇藘A注了巨大的熱情和耐心，不僅從學理上論證公共服務動機存在的客觀性及其結構與形式，探究公共服務動機對公共部門職員行為進而對組織工作績效的具體影響及作用機理，而且投入資源和精力進行大范圍的調查與案例分析，開展廣泛的公私領域及跨地區(qū)跨國界的比較研究，以期建立一種有經驗證實基礎、思想深邃且具有應用價值的公共管理學原創(chuàng)理論，這種理論被稱之為公共服務動機理論。它不僅是公共管理學理論富有生機和希望的構成部分，而且是公共管理學范式革命和新發(fā)展重要的理論基礎。其二，包括政府在內的公共部門的組織運作并不像自由主義或公共選擇理論所描述的那樣低效或失敗。當今的公眾和學術話語對官僚機構傾向于負面評價，將其更多地視為社會問題而不是一種優(yōu)良資產。提及政府部門，人們習慣性地會想到太多的層級和規(guī)則，太少的創(chuàng)新和活力；太多的浪費和開支，太低的熱情和效率。公共服務動機研究對此評價和印象提出挑戰(zhàn)，認為政府和公共部門可以因利他主義等行為運轉得很好。在缺乏市場激勵的情況下，公共服務動機可將公職人員的行為約束在與公共利益和公共績效一致的軌道。因為在高水平公共服務動機人員那里，就職于公共部門不僅僅是一種工作，也是一種公共服務供給的義務或召喚。這種義務或召喚作為公共精神激活的動因，在信息不對稱、目標多元化和貨幣激勵有限等不利條件下，為公共管理激勵機制的設計提供了獨特的補償和機會，公共部門管理可以據此以較低的財政獎賞和管理成本獲得較高的工作努力。

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