謹(jǐn)防協(xié)商解除存“暗扣”

洪桂彬

案情：

陸某是北京某食品公司的銷(xiāo)售主管。2017年12月，該食品公司以業(yè)務(wù)拓展為由決定將陸某調(diào)到天津工作，工作崗位和工資保持不變。內(nèi)部調(diào)令發(fā)出后，陸某以居住在北京為由拒絕前往。為此，雙方僵持不下。

2018年1月8日，公司提出協(xié)商解除勞動(dòng)合同。對(duì)于解除合同這一問(wèn)題，陸某原則接受，但是對(duì)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)，雙方未能達(dá)成一致意見(jiàn)。

自2018年1月9日起，陸某便未到單位上班。2018年1月15日，該公司以陸某連續(xù)曠工超過(guò)3天為由，依據(jù)公司制度作出了解除勞動(dòng)合同處理。

那么，協(xié)商解除勞動(dòng)合同程序啟動(dòng)后職工未到崗，是否構(gòu)成曠工？類(lèi)似情況，用人單位該如何處理？

類(lèi)似本案的情況，實(shí)踐中有三種觀點(diǎn)：

第一種觀點(diǎn)認(rèn)為，勞動(dòng)者在協(xié)商解除未果的情況下，就不到用人單位上班，構(gòu)成了曠工，用人單位可以根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條第二款，以勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，解除勞動(dòng)合同，且無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

第二種觀點(diǎn)認(rèn)為，由于用人單位違法變更勞動(dòng)合同導(dǎo)致勞動(dòng)者不到單位報(bào)到上班的，不能按曠工處理，若用人單位因此解除勞動(dòng)合同，則屬于違法，應(yīng)當(dāng)恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，或者支付雙倍的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償作為賠償金。

第三種觀點(diǎn)認(rèn)為，此種情況仍應(yīng)認(rèn)定為雙方協(xié)商解除勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

筆者傾向于第三種觀點(diǎn)。

首先，認(rèn)定勞動(dòng)者曠工，理由不充分。曠工的詞典解釋為“職工在正常工作日不請(qǐng)假或請(qǐng)假未批準(zhǔn)的缺勤行為”。法律上的曠工是指勞動(dòng)者無(wú)正當(dāng)理由，不請(qǐng)假或者請(qǐng)假未被批準(zhǔn)而不出勤的行為。據(jù)此，認(rèn)定曠工行為需要具備三個(gè)條件：一是勞動(dòng)者未按規(guī)定履行請(qǐng)假手續(xù)；二是勞動(dòng)者未上班沒(méi)有不可抗拒的理由；三是未上班的事實(shí)客觀存在。本案中，爭(zhēng)議的起因是用人單位單方提出變更工作地點(diǎn)，在勞動(dòng)者不接受地點(diǎn)變更且雙方已經(jīng)開(kāi)始討論協(xié)商解除勞動(dòng)合同的情況下，勞動(dòng)者才不到崗位的，因此認(rèn)定勞動(dòng)者曠工有失公允。

其次，認(rèn)定用人單位違法解除勞動(dòng)合同，也顯失公平。用人單位單方向勞動(dòng)者發(fā)出勞動(dòng)合同變更通知后，勞動(dòng)者有兩種選擇：一是明確表示不接受合同變更，繼續(xù)到原工作地點(diǎn)和工作崗位上班；二是以用人單位違法變更合同為由提出辭職，同時(shí)要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。但是本案中，勞動(dòng)者并未采取這兩個(gè)選擇，而是在協(xié)商解除尚未就經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致的情況下就不到崗報(bào)到上班，也存在一定的過(guò)錯(cuò)。當(dāng)然，如果勞動(dòng)者堅(jiān)持到原工作地點(diǎn)上班，而用人單位以勞動(dòng)者未到新的工作地點(diǎn)報(bào)到上班而作出違紀(jì)解除勞動(dòng)合同處理的，將構(gòu)成違法，勞動(dòng)者可以主張賠償金。

筆者認(rèn)為，認(rèn)定雙方協(xié)商解除勞動(dòng)合同更趨于公平。協(xié)商解除從表現(xiàn)形式上分明示和默示兩種。明示即以書(shū)面協(xié)議的方式確定勞動(dòng)合同解除的意思表示。默示即未簽訂書(shū)面的解除合同協(xié)議，但是通過(guò)行為推定出接受合同解除的意思表示。本案中，從該公司向陸某發(fā)出協(xié)商解除協(xié)議（草案）以及其后陸某不到崗報(bào)到上班這一行為來(lái)看，雙方對(duì)解除合同這一后果本身已經(jīng)達(dá)成了一致，只是就經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)需要進(jìn)一步協(xié)商。在協(xié)商不能達(dá)成一致的情況下，應(yīng)當(dāng)按法律規(guī)定確定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)。

協(xié)商解除導(dǎo)致缺勤的情況并不鮮見(jiàn)，但視為協(xié)商解除的觀點(diǎn)筆者難以贊同，具體理由如下：

1.勞動(dòng)合同的解除以各方意思表示為基本要件，而協(xié)商解除的本意則要求雙方對(duì)勞動(dòng)合同的解除形式、解除日期等達(dá)成合意，實(shí)踐中通常由雙方簽訂協(xié)議以明確之，但是本案食品公司向陸某發(fā)出了協(xié)商解除協(xié)議，各方都應(yīng)知曉只有陸某簽字確認(rèn)后協(xié)議才成立生效，協(xié)商解除方能認(rèn)定。如果僅僅以陸某未提供勞動(dòng)就認(rèn)定已經(jīng)同意協(xié)商解除，既缺乏證據(jù)支持，也有違常理。

2.意思表示的認(rèn)定雖有明示和默示之分，但是默示視為同意的表示，根據(jù)最新《民法總則》的規(guī)定，須以雙方約定在先或者法律明確規(guī)定為前提。在本案中，無(wú)證據(jù)顯示雙方對(duì)默示如何認(rèn)定做過(guò)事先約定，更無(wú)相應(yīng)的法律規(guī)定稱(chēng)該情形應(yīng)視為協(xié)商解除。

3.協(xié)商解除程序啟動(dòng)后，雖亦消耗各方時(shí)間成本，但與勞動(dòng)合同的繼續(xù)履行并非完全沖突，勞動(dòng)者在協(xié)商解除的同時(shí)繼續(xù)提供勞動(dòng)并無(wú)障礙，除非得到公司的默許才離開(kāi)公司（亦不排除公司管理人員口頭告知員工回家考慮考慮）。當(dāng)然，現(xiàn)實(shí)中確存在員工以為一旦啟動(dòng)協(xié)商解除就相當(dāng)于公司意圖解除勞動(dòng)關(guān)系，故而離開(kāi)工作崗位專(zhuān)心考慮“協(xié)商解除”事宜，此乃當(dāng)事人的誤解。

4.此種情況下應(yīng)作有條件的曠工認(rèn)定。即如果員工不能舉證公司安排回家休息的情況下，員工未提供勞動(dòng)，無(wú)權(quán)受領(lǐng)工資，但公司如需作進(jìn)一步曠工的認(rèn)定，則應(yīng)向員工發(fā)出復(fù)工指令，以體現(xiàn)公司盡勞動(dòng)管理之責(zé)，如果公司催告后員工仍未返崗，作曠工認(rèn)定乃至解雇自無(wú)異議。但如果雙方啟動(dòng)協(xié)商程序后公司對(duì)員工缺勤行為予以放任，待事后雙方協(xié)商解除失敗后又以“曠工”執(zhí)行解雇，不僅嚴(yán)重有違誠(chéng)信原則，更與勞動(dòng)立法的本意相悖，應(yīng)認(rèn)定違法解除。

HR需要及時(shí)提醒勞動(dòng)者，在協(xié)商解除啟動(dòng)后如無(wú)公司書(shū)面通知，應(yīng)正常到崗工作。更不建議用人單位使用“協(xié)商解除”不成變“曠工”的“陰招”。

作者 匯業(yè)律師事務(wù)所合伙人 律師