五重維度筑牢國(guó)企法務(wù)工作基礎(chǔ)

郭杰

國(guó)有企業(yè)和其他類(lèi)型企業(yè)一樣，屬于勞動(dòng)法適用的主體，但是國(guó)有企業(yè)作為全民所有制企業(yè)中的重要組成部分，必然承擔(dān)著比一般企業(yè)更重的社會(huì)責(zé)任，比如國(guó)務(wù)院及其組成部門(mén)在行政法規(guī)、部門(mén)規(guī)章以及很多政策性規(guī)定中都要求國(guó)有企業(yè)在職工下崗分流、改制、重組、兼并、破產(chǎn)等行為中必須加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)。鑒于此，國(guó)有企業(yè)的人力資源工作者（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“HR”）必須加強(qiáng)對(duì)人力資源法務(wù)工作的籌劃，確保各項(xiàng)規(guī)章制度符合國(guó)家法律法規(guī)及政策，切實(shí)履行社會(huì)責(zé)任，同時(shí)也能更好地降低用工成本，增加企業(yè)活力以及競(jìng)爭(zhēng)力，以維持企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。在籌劃人力資源法務(wù)工作時(shí)，國(guó)企應(yīng)該從五個(gè)方面進(jìn)行。

梳理企業(yè)規(guī)章制度

國(guó)有企業(yè)作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的中堅(jiān)力量，首先要確保企業(yè)規(guī)章制度合法、合規(guī)。1982年4月國(guó)務(wù)院發(fā)布的《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》、原勞動(dòng)部依據(jù)《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》所制定的規(guī)章如《國(guó)營(yíng)企業(yè)辭退違紀(jì)職工暫行規(guī)定》，是當(dāng)時(shí)國(guó)有企業(yè)制定本單位規(guī)章制度的主要依據(jù)。隨著《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施，之前所制定的行政法規(guī)、部門(mén)規(guī)章出現(xiàn)了很多與該法律相抵觸的地方。國(guó)務(wù)院及人力資源和社會(huì)保障部遂于2008年1月廢止了《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》和《國(guó)營(yíng)企業(yè)辭退違紀(jì)職工暫行規(guī)定》。因此，國(guó)有企業(yè)必須對(duì)其制定的規(guī)章制度進(jìn)行全面梳理，堅(jiān)決杜絕規(guī)章制度違法、違規(guī)現(xiàn)象，切實(shí)保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益，履行法定義務(wù)及其社會(huì)責(zé)任。

●從實(shí)體上進(jìn)行合法性審查

嚴(yán)格按照《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》等現(xiàn)有法律法規(guī)的有關(guān)規(guī)定，對(duì)企業(yè)所有涉及勞動(dòng)者的規(guī)章制度，特別是涉及勞動(dòng)紀(jì)律、勞動(dòng)安全、衛(wèi)生等方面的內(nèi)容全面審查，對(duì)不符合現(xiàn)有法律法規(guī)要求的內(nèi)容及時(shí)做出修改。如《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》第十八條規(guī)定，“職工無(wú)正當(dāng)理由經(jīng)常曠工，經(jīng)批評(píng)教育無(wú)效，連續(xù)曠工時(shí)間超過(guò)15天，或者一年以?xún)?nèi)累計(jì)曠工時(shí)間超過(guò)30天的，企業(yè)有權(quán)予以除名”。無(wú)論是《勞動(dòng)法》還是《勞動(dòng)合同法》都僅僅規(guī)定了勞動(dòng)合同的解除，而不存在“除名”之說(shuō)，顯然“除名”已經(jīng)屬于違反《勞動(dòng)法》的行為。所以規(guī)章制度有效性的前提是內(nèi)容必須合法。

●從程序上進(jìn)行合法性審查

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，凡涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度，制定時(shí)必須由勞動(dòng)者參與，并且規(guī)章制度還須公示。但是很多企業(yè)在制定規(guī)章制度時(shí)要么沒(méi)有勞動(dòng)者的參與，要么缺少了公示程序，從而因違反法律規(guī)定的程序而導(dǎo)致規(guī)章制度無(wú)效。因此，企業(yè)必須對(duì)現(xiàn)有規(guī)章制度的制定程序進(jìn)行審查，補(bǔ)正有關(guān)程序。同時(shí)，如果規(guī)章制度制定于《勞動(dòng)合同法》生效之前，那么即使缺少了勞動(dòng)者的參與程序也同樣是有效的。所以HR在審查規(guī)章制度的制定程序時(shí)也要考慮時(shí)間節(jié)點(diǎn)問(wèn)題。

●規(guī)章制度的合理性審查

關(guān)于規(guī)章制度的合理性問(wèn)題，相關(guān)法律并沒(méi)有做出明確規(guī)定，但在司法實(shí)踐中，規(guī)章制度內(nèi)容的合理性也往往是仲裁員和法官審查的一個(gè)方面，而規(guī)章制度合理性審查的判斷標(biāo)準(zhǔn)主要是公平原則和“度”的把握。如有的企業(yè)規(guī)定，嚴(yán)禁在工作場(chǎng)所吸煙，違者用人單位可以與其解除勞動(dòng)合同。該項(xiàng)勞動(dòng)紀(jì)律能否被認(rèn)可，關(guān)鍵就在于仲裁員和法官對(duì)該項(xiàng)規(guī)定的合理性審查。如果勞動(dòng)者的工作場(chǎng)所位于加油站、鞭炮或者火藥生產(chǎn)車(chē)間，那么該項(xiàng)規(guī)定就是合理的；如果勞動(dòng)者的工作場(chǎng)所是對(duì)防火沒(méi)有特殊要求的一般場(chǎng)所，那么該項(xiàng)規(guī)定就會(huì)被認(rèn)定為不具合理性。

合理確定用工模式

合理選擇用工模式既可以降低用工成本，也可以減少勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生。用工模式有多種選擇，而且每種用工模式都有其自身的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。因此，國(guó)企可以根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，結(jié)合崗位需求，選擇合適的用工模式。

●勞動(dòng)用工

勞動(dòng)用工是目前大多數(shù)企業(yè)用工的主要模式，包括標(biāo)準(zhǔn)用工、勞務(wù)派遣用工和非全日制用工三種模式。

標(biāo)準(zhǔn)用工模式主要是勞動(dòng)者和企業(yè)建立勞動(dòng)關(guān)系，簽訂勞動(dòng)合同，企業(yè)必須承擔(dān)用工主體責(zé)任。這種用工模式可以增加企業(yè)的向心力和凝聚力，勞動(dòng)者也有職業(yè)安全感，勞動(dòng)關(guān)系相對(duì)穩(wěn)定。但這種模式的用工成本高、風(fēng)險(xiǎn)大。

自《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，勞務(wù)派遣用工呈井噴之勢(shì)，原因就在于勞務(wù)派遣用工節(jié)約用工成本，規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn)，滿(mǎn)足企業(yè)彈性用工需求，同時(shí)還可以讓企業(yè)擺脫日常人事管理的繁瑣工作。因此，國(guó)有企業(yè)也可以根據(jù)內(nèi)部情況綜合考量，對(duì)部分替代性強(qiáng)、技術(shù)性要求不高的崗位采取勞務(wù)派遣用工。

至于非全日制用工模式，其用工形式更加靈活。非全日制用工模式多采取小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)，工資由用人單位按照約定支付給勞動(dòng)者，但不得低于所在地的最低小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)。因此，在非全日制用工模式下，用人單位除了負(fù)擔(dān)工傷保險(xiǎn)之外，其余四項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)以及住房公積金都不用單位負(fù)擔(dān)，而且也不要求雙方必須簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，解除和終止勞動(dòng)合同的條件也比較簡(jiǎn)單。即協(xié)議的口頭性，工作的多重性，辭退的無(wú)因性、隨時(shí)性、無(wú)補(bǔ)償性等。這種用工模式主要為了滿(mǎn)足企業(yè)靈活用工的需要，如賓館、飯店等服務(wù)性行業(yè)的保潔、服務(wù)員等輔助性崗位可以調(diào)整為非全日制用工，以降低企業(yè)用工成本。

●勞務(wù)用工

勞務(wù)用工模式主要表現(xiàn)為承攬、借調(diào)、代理、退休返聘、勤工儉學(xué)等。在勞務(wù)用工中，勞動(dòng)者和企業(yè)通過(guò)民事合同的方式建立民事法律關(guān)系，雙方的權(quán)利和義務(wù)都通過(guò)勞務(wù)合同進(jìn)行規(guī)范，企業(yè)不用承擔(dān)勞動(dòng)法意義上的主體責(zé)任，因而用工成本較低。據(jù)媒體報(bào)道，最近幾年煤炭行業(yè)生產(chǎn)過(guò)剩，人口大量富余，有些國(guó)有煤炭企業(yè)并沒(méi)有進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員，而是通過(guò)承攬富士康的某些業(yè)務(wù)進(jìn)行生產(chǎn)自救，既解決了內(nèi)部員工的生存問(wèn)題，同時(shí)也解決了富士康的“用工荒”。勞務(wù)用工模式為用人單位節(jié)省了大量時(shí)間，也成功規(guī)避了用人單位在勞動(dòng)保障管理以及勞動(dòng)爭(zhēng)議等方面的風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任。

●勞務(wù)外包

美國(guó)著名管理學(xué)專(zhuān)家杜拉克說(shuō)過(guò)，在10-15年之內(nèi)，任何企業(yè)中僅做后臺(tái)支持而不創(chuàng)造營(yíng)業(yè)額的工作都應(yīng)該外包出去，任何不提供向高級(jí)發(fā)展的機(jī)會(huì)的活動(dòng)、業(yè)務(wù)也應(yīng)該采用外包形式。通過(guò)勞務(wù)外包可以有效降低運(yùn)營(yíng)成本，使企業(yè)回歸核心業(yè)務(wù)，規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn)。在共享經(jīng)濟(jì)下，國(guó)有企業(yè)應(yīng)該審時(shí)度勢(shì)，通過(guò)外包的方式對(duì)一些非核心部門(mén)進(jìn)行優(yōu)化組合，從而使企業(yè)成為一個(gè)平臺(tái)，把勞動(dòng)關(guān)系變成一般的經(jīng)濟(jì)關(guān)系。

國(guó)有企業(yè)可以根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展的特點(diǎn)以及崗位性質(zhì)，對(duì)用工模式做出合理選擇。

確定合理工時(shí)制度

工時(shí)制度是HR在管理過(guò)程中需要重點(diǎn)考慮的一個(gè)問(wèn)題。目前我國(guó)有標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制、綜合計(jì)算工時(shí)制和不定時(shí)工時(shí)制三種模式。國(guó)有企業(yè)可以根據(jù)崗位類(lèi)型選擇合適的工時(shí)制度。

國(guó)有企業(yè)大部分崗位實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制，其適用范圍廣，適用程序簡(jiǎn)單，但對(duì)某些特定崗位人員如銷(xiāo)售、司機(jī)、企業(yè)高管而言，標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制就顯得有些僵化。因此，國(guó)有企業(yè)須對(duì)本單位崗位進(jìn)行全面分析，準(zhǔn)確做出分類(lèi)。

原勞動(dòng)部《關(guān)于企業(yè)實(shí)行不定時(shí)工作制和綜合計(jì)算工時(shí)工作制的審批辦法》（勞部發(fā)[1994]503號(hào)）第四條、第五條明確規(guī)定了實(shí)行不定時(shí)工時(shí)制、綜合計(jì)算工時(shí)工作制的范圍。國(guó)有企業(yè)在選擇不定時(shí)工時(shí)制和綜合計(jì)算工時(shí)制時(shí)，其適用范圍一定要符合法律的相關(guān)規(guī)定，否則可能會(huì)因?yàn)楣r(shí)制度選用不當(dāng)而導(dǎo)致無(wú)效，從而無(wú)法達(dá)到降低用工成本的目的。

當(dāng)然，在選擇不定時(shí)工時(shí)制和綜合計(jì)算工時(shí)制時(shí)還需向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政管理部門(mén)履行必要的審批手續(xù)，取得行政部門(mén)的行政許可方可實(shí)行。擅自實(shí)行不定時(shí)工時(shí)制和綜合計(jì)算工時(shí)制的行為都是非法的。據(jù)報(bào)道，某大型連鎖超市因?yàn)閺?qiáng)制推行綜合計(jì)算工時(shí)制，引發(fā)該超市員工罷工。該案的發(fā)生應(yīng)該引起HR的重視，在實(shí)行特殊工時(shí)制時(shí)慎重、依法行事。

分類(lèi)管理勞動(dòng)合同

很多大型國(guó)有企業(yè)成立時(shí)間早，雇傭人員多，一些勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)如鋼鐵行業(yè)、煤炭行業(yè)、建筑行業(yè)、石化行業(yè)等，其人員流動(dòng)速度較快，替代性也比較強(qiáng)。為了留住熟練工人，企業(yè)在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，期限可以長(zhǎng)一些，以三年為宜，甚至可以簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。富士康公司在2008年《勞動(dòng)合同法》實(shí)施時(shí)，曾和幾十萬(wàn)工人簽訂了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，迄今為止運(yùn)行情況良好，值得國(guó)有企業(yè)借鑒。

如果本單位屬于高新技術(shù)企業(yè)，勞動(dòng)者文化程度較高，那么在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)就要特別慎重；如果勞動(dòng)者屬于單位的董事、監(jiān)事和高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員，在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，尤其要注意競(jìng)業(yè)限制和保密條款的設(shè)計(jì)，其法律責(zé)任要明確、清晰，以避免本單位商業(yè)秘密泄露。

聘請(qǐng)專(zhuān)業(yè)法務(wù)人員

國(guó)有企業(yè)公眾關(guān)注度高，如果勞動(dòng)爭(zhēng)議處理不當(dāng)就可能釀成群體性社會(huì)事件，所以人力資源法務(wù)工作尤為重要?！秳趧?dòng)法》涉及大量部門(mén)法規(guī)、國(guó)家對(duì)國(guó)有企業(yè)的一些政策性規(guī)定以及各法院和仲裁機(jī)構(gòu)裁審意見(jiàn)等，一般法務(wù)人員很難全面把握這些規(guī)定的內(nèi)容，在處理有關(guān)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件時(shí)掌控不足。而且，律師行業(yè)也漸趨專(zhuān)業(yè)化，“萬(wàn)金油”式的律師將逐漸被淘汰。因此，國(guó)有企業(yè)在人力資源管理過(guò)程中要聘用專(zhuān)門(mén)的人力資源法務(wù)人員，對(duì)本單位內(nèi)部的規(guī)章制度進(jìn)行審核，在涉及勞動(dòng)合同簽訂、履行、變更或解除時(shí)提出意見(jiàn)，并參與解決勞動(dòng)爭(zhēng)議問(wèn)題。當(dāng)然，企業(yè)也可聘請(qǐng)專(zhuān)業(yè)律師處理有關(guān)人力資源法務(wù)方面的問(wèn)題，有效規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)，減少勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生。

總之，國(guó)有企業(yè)應(yīng)重視人力資源法務(wù)工作，加強(qiáng)法務(wù)籌劃研究，通過(guò)正確的法務(wù)工作降低用工成本，減少勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生，以保證企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。