中職教師專業(yè)發(fā)展考評及激勵機制的研究

劉春義

摘 要：中職教師專業(yè)發(fā)展如何直接關(guān)系著教育教學(xué)質(zhì)量的提升、關(guān)系著學(xué)生的發(fā)展，進而影響到整個學(xué)校的發(fā)展。教學(xué)質(zhì)量是保證中等職業(yè)教育生存和發(fā)展的生命線，作為中等職業(yè)教育教學(xué)管理的常規(guī)手段，如何通過考評及激勵機制促進中等職業(yè)教育教師的專業(yè)發(fā)展是本篇文章要闡述的主要內(nèi)容。

關(guān)鍵詞：中職教師;考評;激勵機制

教師的教學(xué)思想、教學(xué)決策和教學(xué)行為，是影響新課程有效實施的關(guān)鍵因素。職業(yè)教育在現(xiàn)代社會中的作用日益突出;要培養(yǎng)高技能人才，首先要轉(zhuǎn)變辦學(xué)觀念，改變傳統(tǒng)的教學(xué)模式，引進新的教學(xué)方法與手段。通過轉(zhuǎn)變教育思想、考評及激勵機制、更新教學(xué)觀念、深化教育教學(xué)模式培養(yǎng)出既懂理論，更能在實踐中親自操作、指導(dǎo)操作的高技能應(yīng)用型人才。

一、如何通過考評機制提高提高教師專業(yè)發(fā)展

（一）通過考評機制提升教師的業(yè)務(wù)水平和能力。教師的素質(zhì)及教育教學(xué)，最終要通過工作績效來反映，工作績效指教師在實際工作中表現(xiàn)出來的實際社會價值。評價教師工作績效應(yīng)從三方面考慮。

1.教師的實際工作量，含課時量、作業(yè)批改量、課外輔導(dǎo)量等。對于兼任有社會活動的教師，也要納入工作量計算。不考慮工作量而比較工作績效是不公正的。此項考核在百分制中以占三十的比例為宜。

2.教學(xué)效果。效果指所教學(xué)生質(zhì)量水平狀況，其近端表現(xiàn)為“一分三率”（平均分、提高率、優(yōu)生率、及格率），其遠端表現(xiàn)為學(xué)生畢業(yè)后對社會的適應(yīng)水平和成才情況。學(xué)校一般只考核近端。需指出的是，這種考核必須建立在相對同等條件下，如學(xué)生原有基礎(chǔ)，班額大小，教師工作量和學(xué)生作業(yè)量等方面。一般說，應(yīng)以不增加教師工作負擔(dān)和學(xué)生課業(yè)負擔(dān)為前提。有的學(xué)校搞快慢班制，這種考核就不具備可比性。但實際工作中還是要比的，這就只有采取同級同科同檔次班級互比和縱比辦法。當然，從素質(zhì)教育來看，此項考核不宜過分強調(diào)。只要提高和下降幅度差距不是太大，而教師又注重學(xué)生多種素質(zhì)培養(yǎng)，都屬正常。

3.教師工作成果。包括學(xué)生進步，教師經(jīng)驗及研究成果。學(xué)生可以用學(xué)習(xí)成績、升學(xué)率、參加各種競賽獲獎情況及歷屆學(xué)生升學(xué)或就業(yè)后的情況來衡量，“歷屆”考核難度較大，然而也正是教師勞動遲效性特點的反映，也是素質(zhì)教育要反映的東西。教師自身發(fā)表的文章，參加學(xué)術(shù)會獲獎情況及參加教改實驗成果，兩者結(jié)合，才能反映教師工作成果的全貌。

（二）通過考評機制提升教師的教師素質(zhì)。一般包括師德和業(yè)務(wù)能力兩方面。師德修養(yǎng)指政治、勞動、教育、合作等態(tài)度和進取精神等。業(yè)務(wù)能力即教師所擔(dān)負的工作性質(zhì)和教育教學(xué)工作組織與管理實際水平所反映出的能力。一般包括組織管理、語言表達、德育、自學(xué)、科研等能力。在制訂教師素質(zhì)評價標準或指標體系時，必須廣泛征求教師意見。因為不得到廣大教師認同，評價就失去了群眾基礎(chǔ)。切忌原封不動照搬其他學(xué)校的評價標準或體系，這不僅因為學(xué)校、地區(qū)的差異性決定了評價的差異性，還因為評價工作本身就是一次思想發(fā)動和統(tǒng)一認識的過程，不能僅僅作為一項行政任務(wù)來完成。

（三）通過考評機制提升教師的管理水平和能力。中職學(xué)校的學(xué)生普遍文化基礎(chǔ)薄弱，自我約束力不強，這就對中職教師的管理水平提出了很高的要求。教師要經(jīng)常反思學(xué)生的課堂表現(xiàn)，反思課堂突發(fā)事件的處理是否恰當，反思哪些方法對學(xué)生的教育效果好，哪些方法不好，哪些言辭對學(xué)生批評過重，如何改進等，想方設(shè)法加強管理，以保證教學(xué)的順利進行和教學(xué)目標的實現(xiàn)。如反思師生關(guān)系，教學(xué)中師生關(guān)系非常重要，影響到學(xué)生的學(xué)習(xí)態(tài)度，學(xué)生會由喜歡教師而變得好學(xué)，這種動力是無形而巨大的，感情是力量的發(fā)動機;相反，師生關(guān)系緊張，教師在上課時就會感覺困難，缺少“樂趣”，這些都會影響到教師上課的情緒和積極性，影響水平的正常發(fā)揮。通過反思，學(xué)習(xí)、總結(jié)、研究出好的管理方法，營造出良好的課堂氣氛，建立良好的師生關(guān)系，確保教學(xué)的順利進行和教學(xué)目標的實現(xiàn)。

二、如何通過激勵機制提高教師的專業(yè)水平中

（一）提高中職教師的收入水平。目前中等職業(yè)教育對社會發(fā)展起著舉足輕重的推動作用，這決定了中職教師應(yīng)當享有較高的經(jīng)濟地位和社會地位。實際上，隨著中職教育發(fā)展規(guī)模的不斷擴大，教育政策和教育投入的不斷傾斜，在校學(xué)生人數(shù)也呈現(xiàn)逐年遞增趨勢，但中職教師隊伍建設(shè)仍然比較緩慢，報酬體系仍然處在相對落后的地位，教師規(guī)模不足以保證國家和社會建設(shè)大發(fā)展帶來的教育需求增長，導(dǎo)致中職教師工作量加大， 教學(xué)任務(wù)更加繁重，超負荷的創(chuàng)造性地勞動付出與微薄收入之間形成了巨大反差。

（二）拓展中職教師的職業(yè)發(fā)展空間加強培訓(xùn)力度，激勵教師求發(fā)展。搞好在職或脫產(chǎn)培訓(xùn)，為中職教師擴大職業(yè)發(fā)展空間。對于教齡短的青年教師，由于活力充沛，接受新事物快，對工作較有激情，渴望更多的發(fā)展機會，學(xué)校管理層應(yīng)針對這階段的教師的特點，激勵其發(fā)揮自身的潛能和能力，使他們把旺盛的精力投入到教學(xué)科研中去，也可以讓其他教師感受到激情和活力營造出一種和諧發(fā)展的組織氣氛。還應(yīng)當建立合理的晉升制度，增加他們出國培訓(xùn)、深造、科研的機會，發(fā)揮人力資源管理在培訓(xùn)、選拔、任命、考核優(yōu)秀教師的作用，使中職教師的教育行為始終由實現(xiàn)自我價值的巨大成就感牽引，使非貨幣的精神與心理激勵成為調(diào)動他們工作積極性的長久因素。

參考文獻：

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