我國(guó)勞動(dòng)合同試用期制度解析

　　摘要：試用期制度對(duì)于勞動(dòng)合同當(dāng)事人雙方都具有十分重要的意義，只有全面、正確地理解和把握《勞動(dòng)合同法》及相關(guān)法律法規(guī)關(guān)于試用期的各項(xiàng)規(guī)定，用人單位和勞動(dòng)者才能夠更好地利用試用期制度維護(hù)自身合法權(quán)益，避免產(chǎn)生試用期糾紛，建立和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。
　　關(guān)鍵詞：勞動(dòng)合同試用期勞動(dòng)關(guān)系解除權(quán)
　　中圖分類號(hào)：DF472　文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A
　　文章編號(hào)：1004-4914(2011)02-077-02
　　
　　勞動(dòng)合同試用期作為勞動(dòng)合同的一個(gè)特殊階段，其在優(yōu)化勞動(dòng)關(guān)系方面發(fā)揮著積極的作用。但在當(dāng)前，由于對(duì)勞動(dòng)法律規(guī)定了解不多，理解不深。導(dǎo)致用人單位和勞動(dòng)者在試用期制度的適用上存在一些盲目和誤解。其結(jié)果造成諸多試用期法律糾紛，使得當(dāng)事人的合法權(quán)益受到損害。尤其是對(duì)于勞動(dòng)者，很容易掉進(jìn)用人單位設(shè)置的試用期陷阱。為此，筆者結(jié)合我國(guó)《勞動(dòng)合同法》及相關(guān)法律法規(guī)之規(guī)定，談?wù)勅绾握_理解勞動(dòng)合同試用期制度，以便于在實(shí)踐中應(yīng)用。
　　
　　一、勞動(dòng)合同試用期概述
　　
　　何謂試用期?根據(jù)《高級(jí)漢語(yǔ)詞典》的解釋，“試用”是使某人受到一段時(shí)間的檢驗(yàn)或試工以便確定此人是否適合于做某事；“試用期”是指在正式使用前的應(yīng)用期間，看是否合適。從基本詞義看，“試用”乃包含有“檢驗(yàn)”、“實(shí)驗(yàn)”之意。
　　學(xué)理上對(duì)試用期的解釋不一。王全興教授將其概括為：“試用期，是指包括在勞動(dòng)合同期限內(nèi)，勞動(dòng)關(guān)系還處于非正式狀態(tài)，用人單位對(duì)勞動(dòng)者是后合格進(jìn)行考核，勞動(dòng)者對(duì)用人單位是否適合自己要求進(jìn)行了解的期限”。郭文龍先生則認(rèn)為，勞動(dòng)合同試用期是勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人雙方建立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)。依照法律規(guī)定，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上訂立勞動(dòng)合同的同時(shí)，在勞動(dòng)合同期限之內(nèi)特別約定的一個(gè)供當(dāng)事人雙方互相考察的，合同解除條件亦無(wú)嚴(yán)格限制的期間。學(xué)理解釋之差別。乃在于對(duì)試用期內(nèi)涵寬窄的理解不同。
　　那么，我國(guó)法律對(duì)試用期是如何表述的呢?《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》對(duì)此均未明確規(guī)定，比較明確且完整的表述應(yīng)見(jiàn)于《勞動(dòng)部辦公廳對(duì)(關(guān)于勞動(dòng)用工管理有關(guān)問(wèn)題的請(qǐng)示>的復(fù)函》中，其表述為：試用期是用人單位和勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系后為相互了解、選擇而約定的不超過(guò)六個(gè)月的考察期。此應(yīng)為我國(guó)法律上試用期之定義。
　　從對(duì)定義的分析可看出，我國(guó)勞動(dòng)合同試用期應(yīng)具有這樣幾個(gè)特征：
　　1.設(shè)定的自愿性。試用期是意思自治的產(chǎn)物。勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人經(jīng)平等協(xié)商可以約定試用期，不允許任何一方單方面強(qiáng)行規(guī)定試用期，也不允許任何第三方強(qiáng)迫當(dāng)事人約定試用期。
　　2.試用考察的雙向性。試用期的確立，給用人單位和勞動(dòng)者一個(gè)相互考察對(duì)方的機(jī)會(huì)，考察是雙向的。但在實(shí)踐中，不少人立足于“試用”基本詞義，認(rèn)為“試用”應(yīng)為用人單位對(duì)勞動(dòng)者的單向考察。實(shí)際上，這種認(rèn)識(shí)是錯(cuò)誤的?？疾斓碾p向性，也正是當(dāng)事人在法律地位上平等的體現(xiàn)。
　　3.適用對(duì)象的限制性。即試用期乃專為針對(duì)新錄用的勞動(dòng)者而設(shè)，對(duì)于已在職的勞動(dòng)者不適用。
　　4.約定期限的法定性。對(duì)當(dāng)事人約定的試用期，法律有特殊規(guī)定，雙方當(dāng)事人只能在法律規(guī)定的期限范圍內(nèi)約定，超出法定范圍的，即使雙方意思表示一致，其約定亦為無(wú)效。
　　
　　二、試用期為勞動(dòng)合同之可備條款
　　
　　根據(jù)我國(guó)勞動(dòng)法規(guī)定，勞動(dòng)合同可以約定試用期。此規(guī)定表明，對(duì)于勞動(dòng)合同來(lái)說(shuō)，試用期并非勞動(dòng)合同必須約定的內(nèi)容，亦即，試用期之約定應(yīng)屬于勞動(dòng)合同內(nèi)容之可備條款，而非必備條款。勞動(dòng)合同是否需要約定試用期，法律沒(méi)有作出任何絕對(duì)的規(guī)定，而是由當(dāng)事人在意思自治的基礎(chǔ)上，經(jīng)協(xié)商一致得以確定。勞動(dòng)合同無(wú)試用期約定，同樣具有法律效力。因此，從法律意義上說(shuō)，勞動(dòng)合同當(dāng)事人只享有約定試用期之權(quán)利，而無(wú)約定試用期之義務(wù)?！拔唇?jīng)協(xié)商或者在沒(méi)有證據(jù)證明形成合意的，不能認(rèn)定存在試用期?！?br/>　　有一個(gè)問(wèn)題，在這里需要順便說(shuō)明，即并非任何勞動(dòng)合同都可以約定試用期。這在我國(guó)《勞動(dòng)合同法》中是有明確規(guī)定的。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第19條、第70條之規(guī)定，不得約定試用期的勞動(dòng)合同類型包括三種：(1)以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同；(2)期限不滿三個(gè)月的勞動(dòng)合同；(3)非全日制用工訂立的勞動(dòng)合同。按照“法無(wú)明文禁止即可為”的原則推斷，除此三種情形外，其它勞動(dòng)合同均可約定試用期。此乃《勞動(dòng)合同法》對(duì)《勞動(dòng)法》的進(jìn)一步完善。
　　
　　三、試用期應(yīng)存在于勞動(dòng)合同之中
　　
　　試用期以勞動(dòng)合同為存在之前提和基礎(chǔ)，其包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)，屬于勞動(dòng)合同期限的一個(gè)特殊期間。試用期與勞動(dòng)合同期限是一個(gè)統(tǒng)一體，不是完全分割的兩個(gè)階段。對(duì)此，應(yīng)注意兩個(gè)問(wèn)題：
　　1.法律禁止簽訂單獨(dú)的“試用合同”?，F(xiàn)實(shí)中，有的用人單位為了降低用工成本，有意規(guī)避法律。在試用期上玩花招。在用工招聘時(shí)，往往要求先試用，待試用合格后再簽訂勞動(dòng)合同，或者只簽訂試用期合同而不簽訂勞動(dòng)合同，以達(dá)到低成本廉價(jià)使用勞動(dòng)力的目的，這在很大程度上侵犯了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。為此，《勞動(dòng)合同法》第19條第4款規(guī)定：“試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試帶期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限?！睂?duì)此規(guī)定，我們應(yīng)當(dāng)理解為，若勞動(dòng)合同僅約定了試用期。則法律不承認(rèn)該“試用期”約定之效力，而把它看成是勞動(dòng)合同的期限。該約定亦即為無(wú)試用期的勞動(dòng)合同。此規(guī)定體現(xiàn)了勞動(dòng)立法傾斜保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的宗旨。
　　2.用人單位不得以內(nèi)部規(guī)章制度規(guī)定試用期。內(nèi)部規(guī)章制度作為用人單位的管理工具，本質(zhì)上是由用人單位單方制定的用來(lái)支配、管理勞動(dòng)者的手段，客觀上起著約束、規(guī)范乃至強(qiáng)制勞動(dòng)者的作用，所體現(xiàn)的是用人單位單方之意志，服務(wù)于用人單位單方之利益。顯然，典性質(zhì)明顯不同于勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同是當(dāng)事人在意思自治基礎(chǔ)上，由雙方協(xié)商一致而確立的。其為勞資雙方合意的產(chǎn)物。既然我國(guó)勞動(dòng)法規(guī)定勞動(dòng)合同可以約定試用期，就意味著試用期也必定是基于當(dāng)事人之合意。試用期之合意性質(zhì)從根本上排除了用人單位內(nèi)部規(guī)章制度規(guī)定試用期的可能性。當(dāng)然，假如規(guī)章制度中關(guān)于試用期的規(guī)定經(jīng)勞動(dòng)者同意簽字，并作為勞動(dòng)合同之附件，且其內(nèi)容符合法律相關(guān)規(guī)定，則此試用期的規(guī)定應(yīng)視為有效。實(shí)質(zhì)上，此種情形已使規(guī)章制度單方意志轉(zhuǎn)變?yōu)楫?dāng)事人雙方合意，體現(xiàn)的仍是試用期的合意性質(zhì)。
　　
　　四、試用期的期限最長(zhǎng)不得超過(guò)六個(gè)月
　　
　　如何規(guī)定試用期限的長(zhǎng)短，是勞動(dòng)立法上的一個(gè)難題，也是學(xué)術(shù)界熱議的一個(gè)話題。因?yàn)椤霸囉闷诓⒉粌H僅是一個(gè)期限，而是涉及到了勞動(dòng)者和用人單位的權(quán)利義務(wù)的差別”，實(shí)際上，也是勞資雙方利益相爭(zhēng)的一種博弈。用人單位為最大程度降低成本，總希望盡可能使用試用期的勞動(dòng)力。因此試用期限越長(zhǎng)越好；而勞動(dòng)者為獲得更大勞動(dòng)效益，則希望早日成為正式員工，因此試用期限越短越好。當(dāng)然，從立法上來(lái)講，只能會(huì)綜合考慮各方面的因素，盡可能找到最佳的利益平衡點(diǎn)。對(duì)此，我國(guó)《勞動(dòng)合同法》以勞動(dòng)合同期限依據(jù)，對(duì)試用期限的長(zhǎng)短作出規(guī)定?！秳趧?dòng)合同法》第19條規(guī)定：“勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月；三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。”此規(guī)定屬?gòu)?qiáng)制性法律規(guī)范，當(dāng)如下理解：
　　1.勞動(dòng)合同期限為確定試用期限長(zhǎng)短的唯一依據(jù)。與《勞動(dòng)法》相比，《勞動(dòng)合同法》以勞動(dòng)合同期限作為依據(jù)，對(duì)試用期長(zhǎng)短作出更加明確、具體的規(guī)定。依據(jù)的統(tǒng)一避免了實(shí)踐中對(duì)試用期長(zhǎng)短約定的不一致，便于操作。
　　2.超長(zhǎng)試用期當(dāng)屬無(wú)效。超長(zhǎng)試用期是指用人單位與勞動(dòng)者所約定的試用期限超過(guò)了法律規(guī)定的相應(yīng)檔次的最高限。此情形多因處于超強(qiáng)優(yōu)勢(shì)的用人單位向勞動(dòng)者提出過(guò)分要求而構(gòu)成，而處于弱勢(shì)的勞動(dòng)者即使在明知的情況下，也只能無(wú)奈接受。我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第19條之規(guī)定本身就暗含有不允許約定超長(zhǎng)試用期之立法精神，故此，盡管超長(zhǎng)試用期的約定從形式上看是雙方合意的結(jié)果，但由于其實(shí)質(zhì)上已經(jīng)違背了勞動(dòng)立法精神，確認(rèn)無(wú)效當(dāng)屬無(wú)疑。至于是全部無(wú)效還是部分無(wú)效，可在學(xué)理上另行探討。
　　3.不允許單方延長(zhǎng)試用期限。從試用期限必須出于當(dāng)事人的合意的角度看，試用期限長(zhǎng)短一旦依法約定，當(dāng)事人就必須無(wú)條件的履行，任何一方均不得基于己方意志要求延長(zhǎng)。雖然《勞動(dòng)合同法》第19條沒(méi)有明確規(guī)定，但是試用期的合意屬性使然。對(duì)于基于雙方合意，且延長(zhǎng)期限與原期限之和不超過(guò)法定期限而延長(zhǎng)試用期限的情形，是否應(yīng)當(dāng)承認(rèn)其效力，法律沒(méi)有明確，在學(xué)理上是存在爭(zhēng)議的。
　　
　　五、“重復(fù)試用”為法律所禁止
　　
　　我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第19條第3款規(guī)定：“同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。”此規(guī)定包含兩種情況：一是試用期滿后，在勞動(dòng)合同履行過(guò)程中，即使勞動(dòng)者轉(zhuǎn)換崗位，用人單位也不得與該勞動(dòng)者再次簽訂試用期。法律之所以禁止，主要是為了防止用人單位通過(guò)不斷變換勞動(dòng)者的工作崗位，達(dá)到多次試用而降低用工成本的目的。二是勞動(dòng)者離開(kāi)用人單位若干期間后，又回到用人單位，也不得再次約定試用期。法律之所以禁止“重復(fù)試用”，原因就在于“試用期作為考察期，前提是基于用人單位和雙方的不了解，如果雙方尤其是用人單位對(duì)于勞動(dòng)者的各方面已經(jīng)了解，則試用期就失去了其存在價(jià)值?！?br/>　　
　　六、試用期間的權(quán)利與義務(wù)不得弱化
　　
　　試用期間，勞動(dòng)合同當(dāng)事人之間的勞動(dòng)關(guān)系已經(jīng)處于完全和正式狀態(tài)。盡管在試用期間，勞動(dòng)者在工資報(bào)酬等方面可能會(huì)低于試用期滿后的職工，但是，勞動(dòng)者享受的其他權(quán)利與試用期滿后職工實(shí)無(wú)二樣。特別是用人單位，不得以處在試用期間為由隨意剝奪或者弱化勞動(dòng)者的合法權(quán)利，并且負(fù)有相應(yīng)的義務(wù)。這里，需要搞清楚兩點(diǎn)：(1)試用期間，當(dāng)事人可以就雙方的權(quán)利與義務(wù)的具體內(nèi)容進(jìn)行約定，但約定不得違背相關(guān)法律規(guī)定。如，關(guān)于工資的約定，必須符合《勞動(dòng)合同法》第20條之規(guī)定，即“勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。”(2)當(dāng)事人沒(méi)有約定的，則試用期間當(dāng)事人的權(quán)利與義務(wù)關(guān)系等同于試用期滿后的勞動(dòng)合同之權(quán)利義務(wù)關(guān)系。但顯然，這里不包括試用期內(nèi)的單方解除權(quán)等法律有明確規(guī)定的事項(xiàng)。
　　
　　七、試用期間解除勞動(dòng)合同應(yīng)依法進(jìn)行
　　
　　上述分析挺到，試用期賦予了勞動(dòng)合同當(dāng)事人較為寬松的勞動(dòng)合同解除權(quán)。說(shuō)其“寬松”，乃是指與試用期滿后的勞動(dòng)合同解除權(quán)相比，法律對(duì)試用期內(nèi)解除權(quán)行使的要求很低，使得試用期內(nèi)解除權(quán)實(shí)現(xiàn)的自由度更大。但是不是試用期內(nèi)解除權(quán)的行使不受任何限制呢?顯然不是。它要受到法定義務(wù)和約定義務(wù)的限束。
　　1.解除權(quán)行使之法定義務(wù)。雖然試用期內(nèi)合同解除權(quán)的實(shí)現(xiàn)較為容易，但|法律之規(guī)定仍須遵守。行使權(quán)利的同時(shí)，仍然要履行法定的義務(wù)或承擔(dān)法定的責(zé)任。一方面，勞動(dòng)者要解除勞動(dòng)合同，須提前3日通知用人單位(《勞動(dòng)合同法》第37條)，此為勞動(dòng)者之告知義務(wù)。當(dāng)然，此告知為書(shū)面形式或?yàn)榭陬^形式，法律未明確，應(yīng)理解為兩者皆可。另一方面，用人單位要解除勞動(dòng)合同，須證明勞動(dòng)者不符合試用期之錄用條件(《勞動(dòng)合同法》第39條)，此為用人單位之舉證責(zé)任。此舉證責(zé)任內(nèi)容應(yīng)包括：(1)勞動(dòng)關(guān)系確立時(shí)，已存在明確的且為勞動(dòng)者知曉的錄用條件；(2)經(jīng)考察，勞動(dòng)者的素質(zhì)條件存在缺陷；(3)勞動(dòng)者的素質(zhì)缺陷正為錄用條件所排除。對(duì)于解除權(quán)行使的法定義務(wù)或責(zé)任，當(dāng)事人必須嚴(yán)格履行，否則，解除合同的意思表示不產(chǎn)生法律上的效果。
　　2.解除權(quán)行使的約定義務(wù)。當(dāng)事人可以就勞動(dòng)合同解除權(quán)行使的條件進(jìn)行約定，若約定并不違法，應(yīng)予承認(rèn)，此符合合同意思自治原則之本意。如，當(dāng)事人約定：“若勞動(dòng)者在試用期內(nèi)解除合同，則要補(bǔ)償給用人單位一定的招聘費(fèi)用。”在法律無(wú)明確禁止的情況下，此約定應(yīng)為有效，則勞動(dòng)者如在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)關(guān)系，就須盡到約定之補(bǔ)償義務(wù)。再如，雖然勞動(dòng)法律沒(méi)有規(guī)定用人單位在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同須支付給勞動(dòng)者一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但若當(dāng)事人就此作出了明確約定，法律上亦無(wú)不妥，則支付補(bǔ)償金便成為用人單位解除勞動(dòng)合同之約定義務(wù)，得履行之。
　　綜上所述，試用期制度的確立，是在一個(gè)比較僵化的解雇保護(hù)制度框架內(nèi)注入了一潭活水。其存在之意義，不僅僅在于賦予當(dāng)事人較大自由的合同解除權(quán)，更在于其充分體現(xiàn)了勞動(dòng)法律在匡扶社會(huì)正義、促進(jìn)社會(huì)和諧上的價(jià)值。雖然，《勞動(dòng)合同法》關(guān)于試用期制度的設(shè)計(jì)尚有諸多缺憾，但實(shí)踐中，試用期制度正在發(fā)揮著愈加重要的作