分享還是不分享：社會困境視角下知識分享*

陸欣欣 涂乙冬

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分享還是不分享：社會困境視角下知識分享*

陸欣欣1涂乙冬2

(1中國人民大學勞動與人事學院, 北京 100872) (2武漢大學經濟與管理學院, 武漢 430072)

知識分享是一種典型的公共物品社會困境, 個體在組織內部面臨著分享知識或不分享知識的博弈。但是, 目前從社會困境理論分析“知識分享困境”特征、應對策略及解決機理的研究仍然缺乏。針對這一問題, 從社會困境理論出發(fā), 分析了知識分享社會困境的內涵和表現形式。同時, 結合社會困境對策的研究, 劃分了應對知識分享社會困境的戰(zhàn)略性對策、結構性對策和動機性對策。在此基礎上, 歸納和總結了促進知識分享的相關實踐, 并闡述這些實踐促進知識分享的內在機理。最后, 在理論分析和對策總結的基礎上, 為未來知識分享研究提供了研究啟示。

知識分享;社會困境; 戰(zhàn)略性對策; 結構性對策; 動機性對策

1 引言

知識經濟時代, 知識對企業(yè)發(fā)展具有決定性的作用, 是企業(yè)生存發(fā)展和獲取競爭優(yōu)勢的關鍵(Pais & dos Santos, 2015; Zhang, Tsui, & Wang, 2011)。但是, 由于企業(yè)的知識潛存于個體之中, 知識分享是知識管理和利用的重要前提(Caimo & Lomi, 2015)。同時, 隨著組織扁平化和團隊作業(yè)的普及化, 員工間的互依性日益增加, 知識分享成為組織各項職能運行的重要條件(Wang, Tseng, & Yen, 2012)。實證研究表明, 知識分享能正向預測團隊創(chuàng)新、創(chuàng)造力(蔡亞華, 賈良定, 尤樹洋, 2013; Zhang et al., 2011), 和團隊績效(孫銳, 陳國權, 2012), 且與組織的創(chuàng)新、績效和利潤率正相關(Bartol, Liu, Zeng, & Wu, 2009)。

但是, 盡管投入了大量的資金和技術, 企業(yè)促進員工知識分享的措施卻收效甚微(Connelly & Zweig, 2015)。越來越多的管理者開始意識到, 知識分享根本上是一種“人”的活動, 個人意愿在知識分享中起著決定性的作用(Gagné, 2009)。然而, 研究者發(fā)現個體本能地傾向于藏匿和儲存知識, 而不是分享自己知識(Cabrera & Cabrera, 2002; Liu & DeFrank, 2013)。一方面, 知識分享需要分享者投入大量的時間和精力。另一方面, 知識是組織中個人競爭優(yōu)勢的來源, 分享知識意味著個人優(yōu)勢的喪失(Renzl, 2008)。同時, 由于知識分享的可見性和可量化性較低, 知識分享難以得到等值的獎勵。從理性的角度來看, 知識分享的成本遠高于收益, 有悖于個人理性。社會困境研究者指出, 如果所有員工都理性地不分享知識, 就可能導致集體的非理性, 從而引發(fā)“社會困境(Social dilemma)” (Cabrera & Cabrera, 2002;Maciejovsky & Budescu, 2013; Razmerita, Kirchner, & Nielsen, et al., 2016)。解決這個社會困境是促進員工知識分享的關鍵。

目前, 社會困境理論被廣泛用于解釋知識分享過程中的障礙, 以及知識分享促進策略的中間機理(Liu & DeFrank, 2013; Maciejovsky & Budescu, 2013; Razmerita et al., 2016; Pais & dos Santos, 2015)。但是, 已有的研究在以下幾個方面仍然存在著不足。首先, 關于知識分享中社會困境的表現形式、產生原因和特征的探索有限。目前, 大部分研究者都認可知識分享是一種典型的社會困境。但是, 對于知識分享社會困境產生的具體原因、表現形式及其與其他形式社會困境的異同, 已有的探討仍然十分有限。有必要深入社會困境理論, 挖掘知識分享過程中社會困境特殊的內涵和表征。其次, 對知識分享社會困境解決策略的研究較為缺乏。當前社會困境視角下知識分享的相關研究, 仍集中于論證知識分享中社會困境的存在性, 對解決策略的理論探討和實證研究相對較少。作為一個成熟的理論, 社會困境理論在經濟學、社會學和心理學研究中都得到了廣泛關注。不同學科的研究者都針對社會困境提出了應對策略(Wilkesmann, Wilkesmann, & Virgillito, 2009)。有必要將這些多領域的研究引入知識分享的研究中, 為推動知識分享的研究和實踐提供啟示。最后, 目前知識分享社會困境的理論探討與實證研究呈現分離的狀態(tài)。盡管社會困境理論已被普遍用于解釋知識分享的相關機理, 但是關于管理實踐如何通過解決社會困境促進知識分享仍然是未知的。要深入理解知識分享促進機理, 就需要將社會困境理論與知識分享的實證研究結合起來, 以全面揭示如何理解和破解知識分享的社會困境影響個人知識分享的過程。

針對上述問題, 本文將從社會困境理論出發(fā), 分析知識分享中社會困境的內涵、形式和特征。結合社會困境的應對策略, 總結和歸納解決知識分享社會困境的對策。同時, 整合社會困境應對策略和知識分享的實證研究, 全面揭示知識分享管理實踐如何通過解決社會困境促進知識分享的過程。本文期望通過理論分析和整合, 為理解知識分享的社會困境和推動知識分享管理實踐提供一定啟示。

2 知識分享的社會困境視角

2.1 社會困境理論

社會困境是指在相互依賴的情形下, 個體理性化決策導致集體非理性的一種情形(Van Lange, Joireman, Parks, & Van Dijk, 2013; 陳曉萍, 2013)。其前提是“理性人”假設, 即個體以最大化個人利益為目標。社會困境理論認為在相互依賴的情境中, 當個人自身選擇利益最大化且預測他人將以利益最大化為目標時, 全體成員均選擇自身利益最大化策略可能導致集體境況的惡化。研究者將個體在社會困境中的選擇劃分為合作策略和背叛策略(Balliet & Ferris, 2013)。其中, 背叛策略是選擇最大化個人目標而無視集體目標的決策, 合作策略是為最大化集體目標而犧牲個人目標的決策。在缺乏懲罰背叛策略措施的情況下, 采用背叛策略會使個人短期收益高于合作策略中的收益。但是, 如果所有個體均選擇背叛策略, 就會導致集體境況惡化以及個人長期收益降低。相反, 如果個體均選擇合作策略, 盡管短期收益或者單次交易的收益水平較低, 但是長期收益水平將提高(Van Lange et al., 2013)。貪婪和害怕是個人選擇背叛策略的深層次動機(Barnes, Hollenbeck, Jundt, DeRue, & Harmon, 2011)。貪婪是指員工期望自己不貢獻而通過他人貢獻獲得最大收益。害怕是指員工擔心自己貢獻而他人不貢獻而致使自身利益受損。在這兩種心理的影響下, 個體普遍選擇背叛策略就會導致社會困境。

社會困境具有以下幾個方面的特征。第一, 社會困境是在互依的環(huán)境中產生的。社會困境產生的一個重要條件是, 個體意識到自己的行動會影響其他人的決策和境況, 并且依據他人的反應作出決策。在“理性人”假設下, 當個體預期自己和他人均會采取背叛策略時, 才會導致集體的非理性(Dorfman, Eyal, & Bereby-Meyer, 2014)。第二, 對背叛策略懲罰的缺失是社會困境產生的重要條件。社會困境是群體大多數成員選擇個體理性的結果, 這種群體非理性產生的重要條件是制度性懲罰措施缺失。制度性懲罰措施的缺失降低了背叛策略的成本, 強化了個人的自利傾向。第三, 社會困境本質上是一種個人和集體利益的沖突(Van Lange et al., 2013)。在背叛策略中, 個人能夠最大化短期收益, 卻將損害集體利益。而在合作策略中, 個人短期收益受損, 卻利于集體利益。因此, 從短期來看, 社會困境反映了個體與集體利益的沖突。第四, 社會困境中的合作策略是合意的。社會困境中的合作策略以集體和長期個人利益為目標, 符合功利主義最大化大多數人福利的主旨(Dorfman et al., 2014)。因此, 合作策略無疑是符合親社會價值觀和社會規(guī)范的。

總體來說, 社會困境視角是對傳統(tǒng)“理性人”視角的發(fā)展, 將“理性人”假設置于相互依賴的情境中, 探索個體“理性”對群體結果的影響。事實上, 社會困境普遍存在于日常生活之中, 用于解釋個體在面臨個人與群體利益沖突時的抉擇困境。研究者從經濟學、社會學和心理學等不同學科視角出發(fā), 對社會困境理論進行了發(fā)展。該理論也為從更高層次理解人們面臨的決策困境提供了啟發(fā)性的框架。

2.2 知識分享的社會困境

知識通常被定義為“一種整合結構化的經驗、價值觀、情境信任和專業(yè)視角的流體” (Davenport & Prusak, 1998, p. 5)。在知識管理中, 分享知識是實現知識在組織內流動和價值轉化的前提。知識分享是個體提供任務信息和經驗幫助他人, 通過與他人合作解決問題、開發(fā)新想法和實施新流程的過程。因此, 知識分享實質上是個體間相互交換知識, 共同創(chuàng)造新知識的過程(Wang & Noe, 2010)。知識分享既包括顯性知識分享, 也包括隱性知識分享。其中, 隱性知識分享難度更大, 也是知識分享研究的主要對象(Wang & Noe, 2010)。在組織中, 知識分享存在于組織、團隊和個體等多個層次。其中, 個體間的知識分享是最基本的單元, 是團隊和組織知識分享的基礎。個體層次的知識分享具有意向性、目標性和單方向性的特征, 是一種典型的自我決定行為(Gagné, 2009)。

理性視角認為, 知識分享本質上是一種理性行為, 個體只有在收益高于成本時, 才愿意分享自己的知識(Cabrera, Collins, & Salgado, 2006)。但是, 傳統(tǒng)理性視角傾向于孤立地看待個人理性。針對這一問題, Cabrera和Cabrera (2002)最早將社會困境理論引入知識分享的研究, 用于解釋知識分享中存在的障礙。他們指出, 由于組織中的知識通常被視為一種公共物品, 因此, 知識分享就可能產生公共物品普遍存在的社會困境, 如“公地悲劇”。首先, 個人對組織的知識沒有所有權, 不必對知識的供應和維護負責。在組織中, 知識被默認為公有的財產, 個人無法直接從供給知識中獲得收益, 也不必承擔供給或者維持知識的責任。其次, 組織成員在獲取知識方面享有同等的權限, 而不考慮他們對知識的貢獻。在這種情況下, 員工的貪婪和害怕都會被放大。一方面, 員工在貪婪的誘惑下, 希望盡可能多地利用公有的知識。另一方面, 因為擔心自己的知識被利用, 員工會盡可能少分享自己的知識(Barnes et al., 2011)。再次, 員工間的理性預期是相互的。知識分享中, 員工不僅自己受到貪婪和害怕的驅使, 還會認為其他人也受貪婪和害怕的驅動。當他們認為其他人會盡可能利用公共知識且不分享自己的知識時, 就有更強的動機選擇背叛而不是合作策略。Cabrera和Cabrera (2002)指出, 知識作為公共物品最大的危險在于所有成員都能不考慮個人貢獻而從知識中獲益。這就會鼓勵員工耗竭式地利用組織知識, 而不分享自己的知識, 導致社會困境。再次, 員工不分享知識不會遭受正式的懲罰(Maciejovsky & Budescu, 2013)。由于知識分享本質上是一種自我決定行為, 組織難以規(guī)定懲罰員工不分享知識的措施。最后, 知識分享策略是合意的。知識分享作為一種合作策略, 有利于組織各項職能的展開和績效的提高, 符合群體和個人的利益(Bartol et al., 2009)。綜上所述, 知識分享是一種典型的公共物品社會困境。

值得注意的是, 知識本身的特征加劇了知識分享中的社會困境。首先, 知識的價值具有不可衡量和不可量化的特征, 組織難以等量地獎勵知識分享行為(Wilkesmann et al., 2009)。由于知識分享需要大量的時間和精力投入, 缺乏物質激勵會大大提高知識分享的成本和風險。在這種情況下, 員工更傾向于選擇背叛策略。其次, 知識分享行為具有低可見性, 不分享知識不會遭到懲罰。大部分的知識, 尤其是隱性知識, 是無法觀察和記錄的(Pais & dos Santos, 2015)。員工不分享知識不會受到正式的懲罰。這就降低背叛策略的成本, 加劇了社會困境。最后, 知識分享中合作策略的社會合意性更高。實證研究結果表明, 知識分享對組織發(fā)展和各項職能的展開有積極的作用(Wang et al., 2012), 符合組織和集體利益, 具有較高的社會合意性。反過來, 基于知識的價值, 員工也更愿意通過藏匿知識來保持個人優(yōu)勢(Park, Chae, & Choi, 2017)。此時, 背叛策略對組織的損害也更大。

總而言之, 知識分享是一種典型的公共物品社會困境。社會困境理論對理解和解決知識分享中的難題具有重要意義。知識分享中的社會困境與一般的社會困境有諸多相似, 但也有自己的特點。知識本身的特性和價值加劇了知識分享中的社會困境, 也增加了解決這種社會困境的難度。

3 解決知識分享社會困境的對策

研究者從不同的角度探討了解決社會困境的對策(Van Lange et al., 2013)。從社會困境背叛策略的動機來看, 解決社會困境的核心是抑制貪婪欲望/促進利他動機和降低風險/增加收益(Barnes et al., 2011)?；诖? 研究者提出了應對社會困境的三類對策, 即戰(zhàn)略性對策、結構性對策和激勵性對策(Kollock, 1998)。首先, 戰(zhàn)略性對策主要通過第三方改變決策規(guī)則和收益結構, 在組織中主要表現為提供獎勵來改變行為的收益結構。例如, 提供選擇性的激勵措施, 獎勵合作以及懲罰背叛等(Barnes et al., 2011)。其次, 結構性對策的主要目標是通過改變交換雙方的關系來影響社會困境中個人的收益和成本。例如, 改變交換雙方的社會網絡結構, 提高個體間的互依性, 增加他們的合作傾向。第三, 動機性對策旨在影響個人分配自身和集體利益的相關動機。動機性方案的目的在于, 通過激發(fā)個體與親社會、合作和集體價值有關的動機促使下屬選擇合作策略。

Wilkesmann等人(2009)系統(tǒng)地提出了解決知識分享社會困境的戰(zhàn)略性、結構性和動機性對策, 并對其機理進行了深入探討。首先, 戰(zhàn)略性對策主要包括以重構個人知識分享收益結構為目標的激勵措施。這些對策包括以獎勵合作和懲罰背叛為目標的知識分享激勵系統(tǒng)、以鼓勵知識分享為目標的社會認可系統(tǒng), 以及將個人知識分享與組織目標相結合的利潤分享計劃。Cabrera和Cabrera (2002)指出, 重構收益結構的關鍵, 一是增加合作策略的收益, 二是將個人收益與集體收益相結合。這就有利于個體將關注點從自我利益轉移到集體利益上, 提高個體的利他動機。同時, 獎勵制度增加了對知識分享的補償, 降低了對潛在風險的擔心。其次, 結構性對策是指影響知識分享中個體間互動方式的策略, 主要包括構建員工之間的關系、社會網絡結構和群體互動規(guī)范等。這些結構性對策的關鍵在于建立知識分享的個體間互依的關系或群體規(guī)范, 從而為個體決策設定限制。一方面, 互依性的關系增加了彼此的監(jiān)督, 增加了背叛的成本, 降低了個體背叛的可能性。另一方面, 頻繁的互動有利于建立互信互惠的關系, 為相互溝通和交換提供了渠道。結構性對策區(qū)別于戰(zhàn)略性對策的關鍵在于, 結構性對策面向個體間的關系, 而戰(zhàn)略性策略旨在改變個體與組織間的關系。第三, 動機性對策是指包括提高效能感、構建群體身份和強化責任感在內的所有以改變員工知識分享動機為目標的措施。與戰(zhàn)略性和結構性對策不同, 動機性對策側重于影響員工的心理層面。以增加員工的效能感為目標的措施, 目的在于提高員工對自身能力的信心和在組織中價值的感知, 增強他們承擔風險的意愿和知識分享的義務感。構建群體身份則能夠增進員工之間的相互了解和對群體利益的承諾, 提高責任感能夠強化員工對知識分享的認同。這些都有利于強化員工知識分享的動機。

社會困境的解決對策, 為深入探索如何解決知識分享中的社會困境提供了理論框架?？偨Y已有的研究, 應對知識分享社會困境的對策主要包括戰(zhàn)略性、結構性和動機性三種對策。這些對策都期望對社會困境中的個人選擇進行限制, 通過抑制貪婪欲望/促進利他動機和降低風險/增加收益來解決社會困境。因此, 本文認為抑制貪婪欲望/促進利他動機、降低風險/增加收益可能是解決知識分享社會困境的兩大心理機制。

3.1 戰(zhàn)略性對策

從定義來看, 戰(zhàn)略性對策主要是從制度上改變個體知識分享的收益結構, 我們將組織人力資源管理實踐、組織文化和氛圍、激勵措施和獎勵等管理措施視作一種廣義的制度因素將個體收益與集體收益相連接。

(1) 人力資源管理實踐。組織的人力資源管理實踐會直接作用于解決知識分享社會困境的三種策略, 對知識分享意愿有重要的影響(Camelo- Ordaz, García-Cruz, Sousa-Ginel, & Valle-Cabrera, 2011)。研究發(fā)現, 組織通過選拔與組織價值觀一致的員工(Aklamanu, Degbey, & Tarba, 2016); 多元化管理(Shen, Tang, & D'Netto, 2014); 改進工作設計(Gagné, 2009); 增加對員工的培訓密度(Kuvaas, Buch, & Dysvik, 2012); 鼓勵員工參與決策和不同部門之間的溝通以及非正式會議等(Caimo & Lomi, 2015), 能夠改變個體的收益結構, 建立有利于知識分享的組織氛圍(Wang, Noe, & Wang, 2014), 增強員工之間的溝通、互信和互惠, 提高員工的內在動機和對組織的認同感, 從而促進員工的知識分享。例如, Collins和Smith (2006)對136家技術公司的研究發(fā)現, 高承諾人力資源管理系統(tǒng)能夠通過建立良好的人際氛圍, 包括信任、合作和共享語言和編碼, 促進員工的支持分享。Aklamanu等人(2016)發(fā)現, 人力資源管理實踐能夠通過增加組織內部的社會資本來促進知識分享。Liu和Liu (2011)發(fā)現, 人力資源管理實踐能夠通過提高自我效能感促進員工的知識分享行為。Camelo-Ordaz等人(2011)發(fā)現, 人力資源管理實踐能夠強化員工對組織的情感承諾, 從而提高他們知識分享的意愿。因此, 人力資源管理實踐會對組織獎勵和文化、群體關系和互動, 以及員工個人動機產生深刻的影響。

(2) 組織文化和氛圍。組織文化和氛圍是所有成員共享的感知、觀點和實踐, 提供了行為合意性(behavioral desirability)的合法信息, 對員工的行為具有重要影響(Mueller, 2014)。研究表明, 強調個人競爭的文化會給知識分享造成障礙(He, Baruch, & Lin, 2014), 而強調合作和創(chuàng)新的企業(yè)文化則有利于促進組織成員間的知識分享(Bock, Zmud, Kim, & Lee, 2005)。在眾多的組織氛圍中, 信任和創(chuàng)新是受到關注最多的兩個維度。在信任程度較高的環(huán)境中, 員工之間能夠進行有效地溝通, 并且愿意承擔知識分享的風險(Shih, Chiang, & Chen, 2012)。孫銳和陳國權(2012)研究發(fā)現, 充滿信任、合作和共享的語言的社會氛圍, 對員工的知識分享有顯著的預測作用。創(chuàng)新氛圍較高的團隊強調學習、開放性的信息流動和理性的冒險, 鼓勵員工尋求新的想法和創(chuàng)造新知識(李燕萍, 劉宗華, 林葉, 2016)。因此, 鼓勵知識分享的組織文化或氛圍對知識分享的獎勵和認可, 降低了知識分享的成本。同時, 這種組織文化或氛圍作為共享的規(guī)范(孫銳, 陳國權, 2012), 傳達了知識分享的合法性和規(guī)范性, 能夠在一定程度上降低個人的自利傾向。

(3) 激勵措施(incentives)和獎勵。在眾多戰(zhàn)略性策略中, 激勵措施和獎勵得到了最多的關注。Siemsen, Balasubramanian和Roth (2007)研究表明, 基于個體和團隊的激勵措施都有利于促進團隊的知識分享和合作行為。其中, 團隊導向的激勵結構有利于將個人與集體收益結合起來, 從而解決知識分享的社會困境。然而, 也有研究表明, 有形激勵措施可能對知識分享具有消極作用(Bock et al., 2005), 競爭性的獎勵系統(tǒng)可能減少員工的知識分享。Chang, Yeh和Yeh (2007)的研究也表明, 基于結果的獎勵和薪酬并不會帶來個人知識分享努力的增加。Siemsen等人(2007)研究發(fā)現, 團隊獎勵的有效性存在一定條件。只有當團隊獎勵措施能夠促進個人獎勵增加時, 員工才會樂于分享自己的知識。Wang等人(2014)發(fā)現, 組織獎勵的激勵作用在不同個體間存在差異?？偟膩碚f, 激勵性措施和獎勵期望通過增加相關收益, 讓個人知識分享的收益超過成本, 降低了知識分享的風險(Barnes et al., 2011)。另一方面, 團隊導向的激勵能夠將個人利益與集體利益結合起來, 有效地抑制了個人的自利動機。

3.2 結構性對策

結構性對策是影響知識分享中個體間關系的要素, 具體包括群體結構特征(如團隊特征、規(guī)模)、團隊領導和團隊社會關系。

(1) 團隊特征。團隊構成和團隊規(guī)模是影響知識分享兩個重要的團隊特征。研究發(fā)現團隊成立的時間越長, 團隊的凝聚力越高, 員工更愿意分享各自的知識(Gilson, Lim, Luciano, & Choi, 2013)。同時, 團隊成員信息多元化和社會屬性多元化都能夠有效預測員工的知識分享(劉寧, 賈俊生, 2012)?；谙嗨?吸引范式, 女性成員比例較高的研發(fā)團隊, 員工之間的知識分享也更多。此外, 團隊規(guī)模會顯著影響團隊成員在社會困境中的決策。一般來說, 規(guī)模較小的團隊中, 知識分享的成本較低, 并且通過團隊成員之間相互監(jiān)督, 員工選擇背叛策略的可能性也較低。但是, 隨著團隊規(guī)模擴大, 直接溝通更為困難, 對知識分享的監(jiān)控成本也增加, 可能滋生員工的“搭便車”行為。大量的實驗和實地研究表明團隊規(guī)模與知識分享之間關系顯著(Wilkesmann et al., 2009)。歸根結底, 團隊特征深刻地影響著團隊成員間的關系和互動。團隊成員間良好的互動和溝通降低了知識分享的成本, 增加了員工對集體目標的認同感, 抑制了他們的自利動機。

(2) 群體規(guī)范。規(guī)范是指團隊成員經過長期交往形成的相對穩(wěn)定的行為預期。已有的研究表明, 公平、互惠、創(chuàng)新、合作的群體規(guī)范(Tjosvold, Yu, & Wu, 2009), 有利于建立充滿歸屬感、信任、心理安全的人際關系(孫銳, 陳國權, 2012), 從而促進知識分享(鐘競, 羅瑾璉, 韓楊, 2015)。He等人(2014)研究發(fā)現集體主義對知識分享具有積極的預測作用。針對知識分享社會困境, 群體規(guī)范的根本目標在于建立充滿信任和互惠的人際關系。信任有利于降低知識分享的成本, 減少個人對風險的擔心。彼此信任的雙方更加愿意分享和接受他人的知識(Connelly & Zweig, 2015;Zhang, Jiang, Wu, & Li, in press)?；セ菰黾恿藛T工知識分享回報的預期, 減少了知識分享的成本和風險, 能夠有效提高個人知識分享意愿(Caimo & Lomi, 2015)。因此, 群體規(guī)范明確了團隊成員人際交往規(guī)范, 提高了知識分享收益的可預見性, 大大降低了知識分享的成本。同時, 群體規(guī)范有助于建立互依和互惠的關系, 增加了自利行為的風險, 能夠有效抑制自利行為。

(3) 群體領導。Srivastava, Bartol和Locke (2006)指出知識分享并不是自動發(fā)生的, 群體領導在促進知識分享的過程中扮演著重要的角色。研究發(fā)現, 授權型領導(Srivastava et al., 2006; 張亞軍, 張金隆, 張千帆, 張軍偉, 2015)和變革型領導(Dong, Bartol, Zhang, & Li, 2017;Liu & DeFrank, 2013)對知識分享具有積極影響, 而威權領導對知識分享具有消極的影響(Zhang et al., 2011; 張亞軍等, 2015)。具體的, Srivastava等人(2006)研究發(fā)現, 授權型領導能夠通過鼓勵公開的溝通促進下屬的知識分享。Dong等人(2017)指出, 變革型領導會通過建立群體共享的目標促進知識分享。Shih等人(2012)發(fā)現, 變革型領導能夠通過構建團隊內部信任氛圍, 促進員工的知識分享行為。Liu和DeFrank (2013)研究發(fā)現, 變革型領導能夠通過減少員工的自利動機來促進他們的知識分享。因此, 領導作為組織合法的角色模型和團隊管理者, 能夠通過影響群體規(guī)范、人際關系和個人動機, 引導員工在知識分享的社會困境中選擇合作策略。

(4) 社會網絡。知識分享依賴于人際關系, 需要借由人際互動和社會關系網絡來實現。社會網絡是知識分享研究中受到廣泛關注的概念。社會網絡的視角主要關注網絡中關系的內容和結構對個人知識分享的影響。內容視角認為, 員工的社會網絡能夠為個人的知識分享提供渠道和途徑(蔡亞華等, 2013;Caimo & Lomi, 2015), 有利于促進知識分享和提高所分享知識的質量(Zhang et al., in press)。例如, 虛擬社區(qū)中個人與其他成員之間的關系能正向預測他們知識分享的數量和質量(Hwang, Singh, & Argote, 2015)。結構視角發(fā)現, 個人社會網絡范圍、社會網絡密度(蔡亞華等, 2013)、關系強度、結構洞和網絡中心度(周志民, 張江樂, 熊義萍, 2014)都對知識分享具有重要的影響。其中, 強關系中頻繁和親密的互動, 有利于促進復雜知識的分享; 弱關系則有利于促進簡單和顯性知識的分享。高密度的社會網絡為知識分享提供了充足的渠道和來源(蔡亞華等, 2013)。社會網絡中較多的結構洞有利于減少知識冗余, 提高所分享知識的異質性和多樣性。處于網絡中心地位的員工, 能夠獲得更多不同的知識, 同時也便于分享自己的知識(周志民等, 2014)。Reinholt, Pedersen和Foss (2011)研究發(fā)現, 處于網絡中心地位的員工在同時擁有自主激勵和分享能力時, 獲取和提供知識的水平是最高的。對于知識分享的社會困境而言, 社會網絡塑造了員工間的關系結構, 增加了員工間的信息互換, 提高他人行為的可預見性, 降低了知識分享的風險(Caimo & Lomi, 2015)。另一方面, 復雜和交錯的社會網絡同時也會增加個體間的互依性, 加強對個人自利行為的監(jiān)督和懲罰, 能夠顯著抑制個人的自利動機。

3.3 動機性對策

動機性對策是與個人知識分享意愿和動機直接相關的各種因素, 主要包括人格特質、個體能力、工作態(tài)度和內在/自主動機等。

(1) 人格特征。人格是個體穩(wěn)定的認知和行為傾向。與主動性、開放性和親社會有關的人格特質, 對知識分享具有穩(wěn)定的預測作用(Matzler, Renzl, Mooradian, von Krogh, & Mueller, 2011)。這是因為, 在知識分享社會困境中, 這些員工往往較少考慮個人得失, 更多關注工作本身和組織的利益, 因而分享知識的意愿更高。實證研究表明, 具有主動性人格(張振剛, 余傳鵬, 李云健, 2016)、經驗開放性(Cabrera et al., 2006)、外傾性(周志民等, 2014)、親和力、責任心(Wang et al., 2014)的員工知識分享意愿也更高。人格特征反映了個人在感知行為風險, 以及在分配個人和集體利益方面的傾向。具有主動性、開放性和責任心的個體, 對知識分享風險的敏感度更低。即使在風險較高的情況下, 也更愿意分享知識。具有親社會人格的個體認為集體利益高于個人利益, 會自發(fā)地減少自利行為。因此, 人格特征會通過減少感知的風險和抑制自利動機, 影響知識分享行為。

(2) 個體能力。知識分享很大程度上受到員工利用和分享知識的能力的限制。研究發(fā)現, 自我效能感高的員工有更高的知識分享責任感, 也更愿意分享自己的知識(Liu & Liu, 2011)。隨著主動行為研究的展開, 研究者開始關注員工超出工作要求的自我效能感, 即角色寬度效能感(Role breadth self-efficacy)。由于知識分享本身并不在工作要求的范圍內, 需要員工具備在工作之外承擔任務和人際角色能力的信心。Cabrera等人(2006)的研究表明, 在控制了其他變量的前提下, 角色寬度效能仍然能夠顯著預測員工的知識分享意愿。這也表明, 當具備超出工作要求的工作和人際能力時, 員工更有意愿和能力承擔知識分享的風險。因此, 增強員工對自身專業(yè)技能和溝通能力的信心, 能夠極大地降低他們對知識分享風險的畏懼, 并減少他們在知識分享中的自利傾向。

(3) 個人態(tài)度。組織能夠通過讓員工產生對知識分享的積極態(tài)度來促進他們的知識分享。個人態(tài)度對行為合意性和結果的積極預期, 是行為意向的重要預測變量(Park et al., 2017)。Bock等人(2005)研究發(fā)現, 員工積極的態(tài)度對知識分享意愿和行為都有正向預測作用。具體的, 個人對知識的心理所有權(Wang & Noe, 2010)、情感承諾(Camelo-Ordaz et al., 2011)、地位感知(胡瓊晶, 謝小云, 2015)和組織承諾(Matzler et al., 2011)等, 均為知識分享重要的預測變量。個人對知識分享行為的積極態(tài)度會降低他們對風險的感知。他們對組織的積極態(tài)度, 會增加他們對組織目標的認同, 減少采取自利行為的可能。

(4) 內在/自主動機。知識分享本質上是一種自主決定行為, 受到個體內在和自主動機的影響(Gagné, 2009)。Bock等人(2005)通過實地調查發(fā)現, 內在動機是影響員工知識分享的重要因素。Minbaeva等人(2012)對丹麥3家跨國公司811名員工的研究也表明, 內在動機對知識分享有顯著的正向預測作用。Wilkesmann等人(2009)的研究則直接支持了內在動機在解決知識分享“搭便車”行為中的重要作用。另一方面, 研究者進一步將內在動機拓寬到了自主動機。Reinholt等人(2011)的實證研究表明, 自主動機高的員工樂于分享知識幫助有需要的同事。總體來說, 內在動機和自主動機源于對行動本身的內化, 模糊了個人與集體目標之間的界限。內在動機和自主動機高的員工對集體利益的賦值更高, 自利行為的傾向較低。同時, 對內在動機高的員工來說, 知識分享本身充滿了樂趣, 他們不會計較知識分享過程中的損失(Wilkesmann et al., 2009), 感知到的知識分享風險也更低。

3.4 邊界條件

知識本身的特征是影響知識分享的重要因素。已有的研究提出了顯性和隱性知識分享的劃分, 但實證研究中并未對二者進行明確區(qū)分。研究者普遍認為隱性知識分享的難度更大, 更可能受到社會困境的影響(Cabrera & Cabrera, 2002;Gilson et al., 2013)。因此, 解決社會困境的機制可能對于隱性知識分享更為有效。本文認為知識特征會調節(jié)破解社會困境兩種心理機制對知識分享意愿的促進作用。其中, 相比顯性知識分享, 在隱性知識分享過程中, 兩種心理機制對知識分享意愿的作用可能更加顯著。

4 未來發(fā)展方向

本文將在知識分享社會困境及其破解對策分析的基礎上, 結合已有研究為未來研究的發(fā)展方向提供一些啟示。

首先, 社會困境理論及其應對策略的研究, 是理解知識分享困境和推動知識分享研究的重要理論框架(Cabrera & Cabrera, 2002)。在管理領域, 研究者對“如何促進員工分享知識”這個問題進行了多年的探索, 也從不同學科和視角提出了多種策略。但是, 研究者面臨的最大挑戰(zhàn)就是員工本能地不愿意分享自己的知識(Liu & DeFrank, 2013)。個人理性與集體理性間的不一致是知識分享的最大障礙。理解并解決這種不一致, 讓個人與集體利益從對立走到一致, 是知識分享困局的重要突破口?？傮w而言, 社會困境的視角, 更為鮮明和集中地描述了員工知識分享主要的障礙。該理論為劃分和整合促進知識分享的管理實踐提供了框架(Wilkesmann et al., 2009), 為解釋和促進員工知識分享的過程提供了一種全新的視角(Cabrera & Cabrera, 2002)。未來的研究應當重視社會困境的理論視角, 深入分析知識分享社會困境的實質和內涵, 并運用社會困境理論分析管理實踐促進知識分享的內在機理。同時, 研究者可以將社會困境視角與知識分享研究中其他的理論視角結合起來, 更全面地揭示員工知識分享的發(fā)生過程和內在邏輯。

其次, 基于社會困境理論提出的促使知識分享的對策和措施及其作用機理, 應當得到更多實證研究的關注和驗證(Maciejovsky & Budescu, 2013)。在已有的研究中, 社會困境視角在知識分享的研究中得到了一定的關注, 其應對策略的作用過程也被用于解釋各種實踐對知識分享的影響(Liu & DeFrank, 2013)。但是, 這些對策和措施影響知識分享的內在機理, 卻很少得到實證研究的直接支持(Maciejovsky & Budescu, 2013)。目前的研究沒有直接分析和解決知識分享過程中的社會困境問題, 對于不同機理在減少知識分享“困境”和增加知識分享中的作用也沒有進行區(qū)分和整合。本文基于理論分析提出, 抑制自利動機/提高利他動機和降低風險/增加收益是各項策略促進破解知識分享“困境”的中間機理。但是, 該設想尚未得到實證研究的支持。未來的研究有必要進一步探討知識分享社會困境破解的具體過程和內在機理, 運用實驗和實地的研究驗證這些促進策略, 并解釋其內在機理。

再次, 由于知識分享中的社會困境發(fā)生在組織情境中, 需要充分考慮組織環(huán)境的復雜性和特殊性。普遍意義上的社會困境, 有著嚴格的前提條件和情境設定, 具有環(huán)境純凈的特點。但是, 知識分享中的社會困境與嚴格意義的社會困境具有一定差異, 其表現形式和解決方式也需要充分考慮組織環(huán)境的特殊性。Lu, Leung和Koch (2006)指出, 組織情境下的知識分享并不是一種純粹的社會困境, 相比嚴格條件下社會困境的無限制性, 組織情境下的知識分享受到多種因素的影響。組織文化、組織結構、信息系統(tǒng)、獎勵系統(tǒng)、領導和人際關系等都可以通過多種渠道影響個人在知識分享中的決策。這些外部情境會限制個人在知識分享中的利己決策, 促使他們采取合作策略(Maciejovsky & Budescu, 2013)。因此, 運用社會困境理論分析和解釋知識分享管理實踐時, 還需要充分考慮組織環(huán)境的特征。同時, 各項管理實踐影響知識分享困境的過程, 也可能受到多種情境因素的制約。未來的研究還有必要進一步探索各項實踐有效的邊界條件。

最后, 國內關于破解知識分享社會困境的研究, 需要充分考慮中國文化和情境的特點 (Chen, Tjosvold, Li, Fu, & Liu, 2011)。首先, 知識分享可能受到文化情境的影響。Lu等人(2006)指出, 知識分享的內容和形式受到具體文化情境的影響, 知識分享社會困境出現的概率在不同社會中也是有差異的。文化情境可能是影響知識分享和知識分享社會困境解決的重要因素。其次, 解決知識分享社會困境的策略在不同情境下的有效性是不同的。中國文化具有關系主義和層級主義特征, 注重人際互惠和關系和諧, 強調對權威的尊重和服從(Tjosvold et al., 2009)。因此, 在中國情境下, 人際關系在知識分享中具有重要的作用, 集體主義導向也是協(xié)調個人和集體關系(Chen et al., 2011)的重要因素。未來本土的知識分享研究應當充分挖掘組織人際關系和社會網絡對破解知識分享困境的影響。另一方面, 中國情境下的領導具有更多正式和非正式的權力, 在規(guī)范群體互動和影響下屬動機方面的作用更為突出(Zhang et al., 2011)。最后, 了解員工知識分享的阻力和解決對策, 需要考慮中國情境特有的文化因素, 如面子等。面子作為中國社會一種特殊的現象, 對員工知識分享意愿的影響可能是復雜的。Wang和Noe (2010)指出, 擔心他人的評價會阻礙員工分享知識。因此, 重視面子的員工可能會因為擔心他人質疑自己知識的準確性而不愿意分享知識。但是, 面子還隱含了互惠的需要和對未來回報的期望。重視面子的員工即使不愿意分享自己的知識, 也會礙于面子而不得不分享自己的知識。未來的研究可以結合中國文化特有的現象, 深入理解影響員工知識分享的因素。

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To share or not to share: Knowledge sharing in a social dilemma perspective

LU Xinxin1; TU Yidong2

(1School of Labor and Human Resources, Renmin University of China, Beijing 100872, China)(2Economics and Management School, Wuhan University, Wuhan 430072, China)

Knowledge sharing is typical public goods social dilemma, employees in organizations have to face to the cooperative game of knowledge sharing. However, there is still a dearth of research analyzing the characteristics, solutions, and the underlying mechanisms of social dilemma of knowledge sharing. To address the problem, relying on social dilemma theory, we intend to illustrate connotations and manifestations of the social dilemma inherent in knowledge sharing. Meanwhile, combining with research on social dilemma and knowledge sharing, we propose and classify three tactics to social dilemma of knowledge sharing, including strategic tactics, structural tactics and motivational tactics. We further integrate extant practices for facilitating knowledge sharing and clarify the underlying mechanisms by which they can help solve social dilemma of knowledge sharing. Finally, based on the theoretical analysis and literature review, we provide both theoretical and methodological implications for future research on social dilemma of knowledge sharing.

knowledge sharing; social dilemma; strategic tactics; structural tactics; motivational tactics

10.3724/SP.J.1042.2018.02057

2016-03-21

*國家自然科學基金項目(71402127, 71872139); 教育部人文社會科學研究青年基金項目(18YJC630164); 武漢大學自主科研項目(人文社會科學)研究成果, 得到“中央高校基本科研業(yè)務費專項資金”資助。

涂乙冬, E-mail: ydtu@whu.edu.cn

B849:C93