人力資源管理中績效管理的應(yīng)用探討

梁小娟

摘 要：績效管理是人力資源管理工作的重要組成部分，本文首先從工作的基礎(chǔ)狀況出發(fā)，對人力資源管理工作的不足之處進行了總結(jié)研究，并針對人力資源管理工作的不足之處，制定了績效管理工作的優(yōu)化策略，對提升人力資源管理工作的綜合質(zhì)量，具有十分重要的意義。

關(guān)鍵詞：人力資源管理;績效管理

績效管理工作的有效推進可以很大程度上激發(fā)工作人員的工作積極性，并保證全部管理活動能夠在績效管理體系建設(shè)的過程中實現(xiàn)更大的價值。

一、人力資源績效管理工作存在的不足

1.績效管理工作的執(zhí)行方式缺乏合理性

目前，一些在進行具體的績效管理工作設(shè)計過程中，對于績效管理措施的細節(jié)研究不夠全面，并沒有從目標設(shè)計的角度進行績效管理工作的細化設(shè)計，這就使得在執(zhí)行具體的績效管理方案設(shè)計工作的過程中，很難憑借目標的優(yōu)化設(shè)計實現(xiàn)對人力資源績效管理細節(jié)的合理控制，降低了人力資源管理工作的綜合執(zhí)行水平。還有一些在進行現(xiàn)有的績效管理工作價值分析的過程中，對于績效管理內(nèi)容的不足之處缺乏足夠的關(guān)注，并沒有從績效管理業(yè)務(wù)執(zhí)行方式的角度制定與發(fā)展訴求相關(guān)的策略，這就使得很大一部分績效管理工作的建設(shè)難以從現(xiàn)有績效管理業(yè)務(wù)價值的角度入手，更加成熟地推進績效管理體系的建設(shè)活動，為適應(yīng)市場環(huán)境的考驗提供有利支持。還有部分在進行現(xiàn)有的績效管理工作質(zhì)量分析的過程中，對于績效考核方法的使用合理性認識程度不足，并沒有針對績效考核機制建設(shè)的實際需要進行績效管理業(yè)務(wù)細節(jié)的分析，導致在推進績效管理工作的過程中，不能有效地按照人力資源管理平臺建設(shè)的具體需要執(zhí)行績效管理工作，很難為績效管理業(yè)務(wù)執(zhí)行方式的改良提供有利支持。

2.缺乏對績效考核結(jié)果的有效應(yīng)用

目前，很多在進行人力資源管理工作的細節(jié)設(shè)計過程中，僅僅將關(guān)注的重點放在考核性質(zhì)的業(yè)務(wù)方面，缺乏對績效考核策略細節(jié)的有效關(guān)注，這就使得績效管理工作所獲得的諸多資源很難為進一步優(yōu)化自身工作發(fā)揮有利作用，降低了人力資源管理工作的綜合價值，也使得人力資源績效管理平臺的建設(shè)活動難以在績效管理措施得到優(yōu)化制定的情況下，充分實現(xiàn)自身的價值。一些在制定工作策略的過程中，對于績效考核活動的價值認識不夠完整，并沒有實現(xiàn)對人力資源管理措施建設(shè)方案的精準把控，導致很大一部分績效考核措施的設(shè)計工作難以適應(yīng)發(fā)展活動的具體需要，無法為績效考核體系的成熟建設(shè)提供完整的支持。還有一些工作人員在進行績效考核方案研究的過程中，對于績效考核成果的應(yīng)用比例缺乏足夠的關(guān)注，不能實現(xiàn)對現(xiàn)有績效考核成果的精準把握，也使得工作人員難以對績效考核團隊的業(yè)績考評措施進行細化，降低了績效考核結(jié)果應(yīng)用的有效性，也使得在制定自身發(fā)展方案的過程中，難以為績效考核措施的優(yōu)化設(shè)計提供有利支持。

3.對績效管理價值的認識存在偏差

目前，一些工作人員在執(zhí)行績效管理方案建設(shè)工作的過程中，對于績效管理工作的理解主要來自于具體工作的分析方面，缺乏對新時期績效考核工作理論的研究，導致很多績效管理工作的成果分析活動存在較大的不足，很難為人力資源管理體系的精準建設(shè)提供保障，也使得績效管理體系的分析控制工作很難充分實現(xiàn)自身的價值。還有一些工作人員在進行績效管理方案設(shè)計的過程中，對于原有的績效考核工作價值認識存在不足，這就使得績效考核業(yè)務(wù)體系在創(chuàng)新的過程中，很難有效憑借社會對于績效考核工作的具體需要制定績效管理體系的運行策略，不能為推進績效管理業(yè)務(wù)提供有利支持。一些的績效管理人員對于常規(guī)績效考核工作和創(chuàng)新績效考核工作的差異認識不夠全面，并沒有在績效考核平臺創(chuàng)新機制建設(shè)的過程中，更加成熟和完整地推進基礎(chǔ)性績效考核業(yè)務(wù)，導致很難按照績效管理活動的具體運行方案執(zhí)行績效管理業(yè)務(wù)，難以在績效管控平臺建設(shè)的過程中，發(fā)揮人力資源管控業(yè)務(wù)的作用。

二、人力資源績效管理工作的優(yōu)化處理策略

1.提升績效管理工作執(zhí)行方式的合理性

首先，績效管理工作設(shè)計人員一定要加強對績效管理工作現(xiàn)狀的重視，使所有與績效管理體系建設(shè)工作相關(guān)的活動可以適應(yīng)績效管理業(yè)務(wù)執(zhí)行的實際需要，以便全部績效管理措施在績效管理活動執(zhí)行的過程中，更好地實現(xiàn)自身的價值，并為績效管理措施作用的完整發(fā)揮提供保障。在推進績效管理具體工作的過程中，很多的工作人員對于績效管理細節(jié)的考察存在不足，并沒有針對績效管理措施的價值特點進行績效管理活動偏差的精準控制，這就使得績效管理業(yè)務(wù)在具體執(zhí)行的過程中，很難憑借自身的工作質(zhì)量優(yōu)勢實現(xiàn)對績效管理業(yè)務(wù)基礎(chǔ)的優(yōu)化處理控制，降低了績效管理工作的具體執(zhí)行水平，也使得的很多績效管理活動無法在績效管理措施的價值得到實現(xiàn)的情況下，凸顯自身的重要作用。

2.提升績效考核工作結(jié)果的應(yīng)用價值

在進行績效考核結(jié)果分析的過程中，工作人員必須加強對績效考核結(jié)果分析質(zhì)量的重視，為推進績效考核業(yè)務(wù)提供有利保障，以此實現(xiàn)對績效考核措施的精準把控，并為更多績效考核措施的設(shè)計工作提供較為理想的信息收集機制，為積累人力資源管理經(jīng)驗提供支持，并保證可以利用現(xiàn)有的人力資源實現(xiàn)對績效管理體系建設(shè)工作的精準處置。還需要將績效考核結(jié)果的應(yīng)用作為判斷現(xiàn)有工作規(guī)劃設(shè)計成果的一項重要指標，使激勵機制的優(yōu)勢可以在規(guī)劃性質(zhì)的工作中充分實現(xiàn)自身的價值，以此保證全部的績效考核措施能夠在績效管理體系建設(shè)工作推進的過程中實現(xiàn)自身的價值。還必須充分加強對監(jiān)督性質(zhì)業(yè)務(wù)細節(jié)關(guān)注，全面加強對績效考核成果的統(tǒng)計，并對反映工作不足之處的因素加以利用，使激勵機制的建設(shè)活動可以更加成熟的實現(xiàn)與基礎(chǔ)性活動的成熟對接，以此保證績效考核措施的建設(shè)工作可以為更加成熟地推進績效考核體系建設(shè)工作提供有利支持。

3.提升人員對績效管理價值的認知全面性

首先，工作人員需要強化對績效管理措施價值的關(guān)注，使更多績效管理措施的制定活動可以成熟的實現(xiàn)與業(yè)務(wù)訴求的有效結(jié)合，以此保證更多的人力資源管理方案的價值能夠在績效管理體系建設(shè)的過程中得到實現(xiàn)，為成熟的推進績效管理價值考核工作創(chuàng)造有利條件。工作人員還需要強化對績效管理工作細節(jié)的重視，使更多與績效考核業(yè)務(wù)體系建設(shè)相關(guān)的活動都可以足夠成熟的適應(yīng)績效管理體系建設(shè)的實際要求，為現(xiàn)有的工作提供有利保障。的工作者還必須有效的結(jié)合績效管理體系建設(shè)的實際需要，對現(xiàn)有工作人員進行績效管控措施的合理處置，使更多與發(fā)展訴求相關(guān)的活動能夠為績效管理體系建設(shè)工作的推進提供支持。

三、結(jié)束語

工作人員積極性地維護需要得到績效管理體系的有利支持，因此，針對人力資源管理工作的不足之處加以研究，并制定與發(fā)展訴求相關(guān)的具體策略，對提升人力資源管理工作的綜合質(zhì)量，具有十分重要的意義。

參考文獻：

[1]趙代珍.淺談人力資源管理中的績效考核[J].經(jīng)濟師，2013（02）：247-248.

[2]林永裕.淺析人力資源中績效管理的問題及對策[J].東方企業(yè)文化，2014（12）：134.

[3]李琦.績效考核在水庫人力資源管理中的重要性研究[J].人力資源管理，2017（09）：345-346.