社會公平視閾下勞務(wù)派遣同工同酬問題探析

馬紅光

(中國勞動關(guān)系學(xué)院 工會學(xué)院，北京 100048)

黨的十九大報告強(qiáng)調(diào):“增進(jìn)民生福祉是發(fā)展的根本目的。必須多謀民生之利、多解民生之憂，在發(fā)展中補齊民生短板、促進(jìn)社會公平正義?！盵1]2018年政府工作報告提出，“要堅持以人民為中心的發(fā)展思想，從我國基本國情出發(fā)，促進(jìn)社會公平正義和人的全面發(fā)展”。[2]對社會公平的高度重視除了因為公平本身是社會主義的基本價值取向，[3]是衡量社會進(jìn)步的重要尺度，在很大程度上也是因為當(dāng)前經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展中存在著各種不公平的現(xiàn)象。[4]其中一種突出的現(xiàn)象是勞務(wù)派遣中出現(xiàn)的同工不同酬。勞務(wù)派遣作為勞動力市場上的一種靈活用工形式，隨著市場經(jīng)濟(jì)改革的深化獲得了迅速發(fā)展。據(jù)統(tǒng)計，全國勞務(wù)派遣工的規(guī)模已達(dá)6000多萬，在一些行業(yè)領(lǐng)域，勞務(wù)派遣已經(jīng)成為主要的用工形式。[5]勞務(wù)派遣在降低企業(yè)用工成本、方便勞務(wù)管理等方面具有獨有優(yōu)勢。[6]但是，在這種用工形式中，被派遣勞動者即勞務(wù)派遣工與用工單位的正式工相比，其雖付出相同勞動但卻沒有獲得對等勞動報酬的現(xiàn)象即同工不同酬十分突出。調(diào)查顯示，勞務(wù)派遣工的工資待遇普遍低于正式工，有的地區(qū)的勞務(wù)派遣工的收入與正式工相比，差距少則30%，多則達(dá)到四五倍，甚至是更多，而且勞務(wù)派遣工也沒有正式工享有的年終獎、住房補貼等福利待遇。[7]同樣的勞動付出卻得不到同等的回報，這種同工不同酬顯然有悖于社會公平，嚴(yán)重?fù)p害了勞務(wù)派遣工的勞動經(jīng)濟(jì)權(quán)益，也不利于勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定。

一、同工同酬中的兩種公平觀及其行為選擇

探討同工同酬問題首先需要明晰“同工”與“同酬”的邏輯關(guān)系，即二者是一種“因同工所以同酬”的因果關(guān)系，而非是并列關(guān)系。要求“同酬”即勞動報酬相同的前提是“同工”。那么，何謂“同工”？根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》的規(guī)定：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利，用工單位應(yīng)當(dāng)按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法”，“同工同酬”中的“同工”強(qiáng)調(diào)的是相同的工作崗位，而非是工作身份相同。隨著勞動用工形式的多樣化發(fā)展，在同樣的工作崗位上，勞動者的身份可以不一樣，比如勞務(wù)派遣工與正式工的區(qū)分。前者與后者的報酬待遇不一樣，所以才有了同工不同酬的分配不公現(xiàn)象。這一問題的實質(zhì)是與正式工相比，勞務(wù)派遣工獲得的勞動報酬偏低。實現(xiàn)同工同酬也就是要做到使處在相同工作崗位上付出相同勞動的勞務(wù)派遣工與正式工取得同等的勞動報酬。這一看似簡單的要求卻隱含著兩種公平觀，不同公平觀主導(dǎo)下的行為選擇將決定同工同酬究竟能否真正實現(xiàn)。

第一種公平觀是身份公平觀，強(qiáng)調(diào)的重點是身份公平，不同身份的人應(yīng)獲得相同的勞動報酬。勞務(wù)派遣工僅僅因為不具有正式工的身份，就只能得到低于正式工的報酬，顯而易見，這種同工不同酬是一種身份歧視。因此要實現(xiàn)同工同酬，自然就要消除這種身份歧視，即給予勞務(wù)派遣工與正式工同等的勞動報酬。同工同酬的判斷依據(jù)是正式工的勞動報酬，即與正式工取得的勞動報酬一致，便是同工同酬，至于這些報酬是否是勞動的對等報償，則不在考慮之內(nèi)。第二種公平觀是勞動公平觀，強(qiáng)調(diào)的重點是勞動，只要付出同等的勞動，做出了相同的勞動貢獻(xiàn)，無論何種用工身份，都應(yīng)獲得同等的勞動報酬。同工同酬的判斷依據(jù)是勞動貢獻(xiàn)。兩種公平觀的本質(zhì)區(qū)別在于，究竟是以勞動還是以勞動者的身份為基準(zhǔn)來判定同工同酬。恩格斯指出，勞動是人類生活的第一個基本條件，[8](P988)勞動是人的本質(zhì)特征。[9](P57)人類是勞動創(chuàng)造的，社會是勞動創(chuàng)造的。[10]因此，以付出的勞動為判定基準(zhǔn)的同工同酬是一種實質(zhì)公平，以勞動者身份為判定基準(zhǔn)的同工同酬是一種形式公平。兩種不同的公平觀會引致不同的行為。在實現(xiàn)同工同酬的過程中存在以下四種可能的情形：A.降低正式工的勞動報酬，使之與勞務(wù)派遣工持平；B.降低正式工的勞動報酬并適當(dāng)提高勞務(wù)派遣工的報酬，使二者保持一致；C.勞務(wù)派遣工與正式工各自的報酬水平保持不變，改變“同工”條件；D.提高勞務(wù)派遣工的勞動報酬，使之與正式工持平。從身份公平的角度看，以上四種選項都能實現(xiàn)同工同酬。但從勞動公平的角度看，只有選項D才能做到真正的同工同酬。具體而言，選項A表面上做到了勞務(wù)派遣工與正式工同工同酬，但實際上不僅沒有改善勞務(wù)派遣工權(quán)益受損的事實，反而還損害了正式工的權(quán)益。因為在這一選項中，正式工付出的勞動也沒有被給予相匹配的勞動回報，違背了按勞分配的基本原則。這不是真正的勞動公平，只是一種基于勞動者身份相同而報酬相同的身份公平。不過，由于這種做法對企業(yè)而言可以明顯地降低用工成本，所以受到很多企業(yè)的偏好。依循此種身份公平觀，企業(yè)在現(xiàn)實操作層面往往會采取逆向派遣的行為策略，即作為用工單位的企業(yè)刻意與原來在本單位工作的職工解除勞動合同，并讓其與指定的勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)簽訂勞動合同，然后再由勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)將其派遣回本單位繼續(xù)工作。換言之，企業(yè)是將原來屬于直接雇傭的正式工崗位都改為勞務(wù)派遣崗位，全部使用勞務(wù)派遣工。經(jīng)此操作，原來的正式工搖身一變也成了勞務(wù)派遣工，身份一樣，獲取的報酬一樣，于是便實現(xiàn)了同工同酬。很顯然，這只是在表面上實現(xiàn)了同工同酬，實質(zhì)上勞動者并沒有取得與真正的“工”即勞動付出相對等的勞動報酬，依然是一種變相的同工不同酬。選項B在現(xiàn)實操作中與選項A沒有實質(zhì)差異，只是提供的勞動報酬相對多一些，但也沒有達(dá)到勞動價值的對等報償程度。

選項C是通過改變“同酬”的前提條件即“同工”來實現(xiàn)表面的公平。同工同酬的邏輯既然是工作崗位相同，才要求勞動報酬相同，那么崗位不同，勞動報酬便可以不同。因此，企業(yè)采取的基本策略便是在崗位設(shè)置時將同類崗位人為的差別化、模糊化，以此消除“同酬”的基礎(chǔ)，規(guī)避同工同酬的義務(wù)與責(zé)任。差別化崗位設(shè)置是指直接將原來屬于“同工”的工作崗位有意假以不同名稱，或者是因人設(shè)崗，人不同，崗位名稱則不同；模糊化崗位設(shè)置是對工作崗位及其職責(zé)邊界的設(shè)定模糊不清。企業(yè)如此行為的意圖均是造成“不同工”的假象。既然不同工，不同酬也就是公平合理的了。這種情形是變相地維持了同工不同酬，實質(zhì)上是不公平的，因為勞務(wù)派遣工真實的勞動付出仍舊沒有得到對等的回報。

選項A、B、C中的三種行為選擇都只是身份公平觀的體現(xiàn)。選項D也體現(xiàn)了身份公平觀，但更重要的是，它本質(zhì)上體現(xiàn)的是勞動公平觀，即以勞動作為唯一的衡量標(biāo)準(zhǔn)實施同工同酬。根據(jù)馬克思按勞分配的思想，每一個勞動者都有權(quán)利從社會中領(lǐng)取與其所提供的勞動量相當(dāng)?shù)南M資料，[11](P11)真正的公平是以勞動付出作取舍。勞動者獲取的勞動報酬應(yīng)完全取決于其提供的勞動量(包括數(shù)量和質(zhì)量)，而非根據(jù)其身份來判斷，這正是勞動公平觀不同于身份公平觀之處。正式工的勞動報酬是對其付出勞動量的對等報償，那么將勞務(wù)派遣工的勞動報酬提升至正式工的水平才是對其勞動給予的對等的真實回報，這是勞動公平觀下的唯一選擇，也是能夠確保同工同酬真正實現(xiàn)的唯一選擇。由此也可以發(fā)現(xiàn)，基于勞動公平觀的行為選擇可以避免身份公平觀下有可能導(dǎo)致虛假“同工同酬”的各種變通做法，促使同工同酬落到實處，身份公平自然也隨之實現(xiàn)。

綜上所述，勞務(wù)派遣中的同工同酬問題涉及身份公平觀與勞動公平觀。身份公平觀體現(xiàn)的是一種形式公平，由此出發(fā)的策略選擇很多時候難以做到同工同酬，因為它很容易被企業(yè)所利用，使其能夠以公平的名義行不公之事實。勞動公平觀體現(xiàn)的是一種實質(zhì)的公平，是按勞分配原則的真實體現(xiàn)，勞動者皆應(yīng)取得與勞動價值相當(dāng)?shù)膱蟪?。從身份公平觀出發(fā)的行為選擇不一定實現(xiàn)勞動公平，但從勞動公平觀出發(fā)的行為選擇一定會實現(xiàn)身份公平。僅僅強(qiáng)調(diào)身份公平是一種本末倒置的做法，唯有堅持勞動公平觀，才有可能真正踐行同工同酬。

二、基于勞動公平觀實現(xiàn)同工同酬的現(xiàn)實路徑

在勞動關(guān)系場域，同工同酬問題涉及的影響因素有勞動法律規(guī)制、政府監(jiān)管、企業(yè)行為以及工會組織等。鑒于此，從勞動公平觀出發(fā)，在具體操作層面需要綜合考慮這些影響因素，采取有針對性的舉措方能有效保障同工同酬的實現(xiàn)。

(一)完善同工同酬的法律規(guī)制

法律是維護(hù)社會公平的基本保障。同工同酬作為一項法定權(quán)利，沒有有效付諸實踐的根源之一是現(xiàn)行法律法規(guī)對其內(nèi)涵、權(quán)利保障等缺少明確具體的規(guī)定。比如，雖然《中華人民共和國勞動法》第46條、《中華人民共和國勞動合同法》第11、18、63條等都提到了同工同酬，*例如，《勞動法》第四十六條規(guī)定：“工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實行同工同酬”；《勞動合同法》第六十三條規(guī)定：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。用工單位應(yīng)當(dāng)按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法?！钡紱]有給出具體釋義。唯一作出解釋的是《勞動部關(guān)于〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明》第46條：“同工同酬是指用人單位對從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞動業(yè)績的勞動者，應(yīng)支付同等的勞動報酬?！钡?，“相同工作”與“勞動報酬”的具體意涵沒有明確。規(guī)制不明必會造成混亂，在勞動關(guān)系各方主體皆為自身利益最大化進(jìn)行的博弈中，作為弱勢者的勞動者的利益更難以保障。因此，確保實現(xiàn)同工同酬，首先需要健全和完善勞動法律法規(guī)。

具體而言，有兩種操作方式。第一種是對現(xiàn)行《勞動合同法》中有關(guān)勞務(wù)派遣同工同酬的法律條款進(jìn)行修改、補充、完善。*此處之所以選擇修正《勞動合同法》中的相關(guān)規(guī)定，是因為目前有關(guān)勞務(wù)派遣同工同酬的法律條文主要是出自《勞動合同法》。重點是要對同工同酬的含義、用工單位和勞務(wù)派遣單位的義務(wù)、責(zé)任及監(jiān)督等進(jìn)行具體的解釋說明。界定“同工同酬”需強(qiáng)調(diào)，對居于同類工作崗位、從事工作內(nèi)容相同且職級相同的勞動者，均需按相同的勞動報酬分配方法，根據(jù)其提供的勞動數(shù)量和質(zhì)量給予相應(yīng)同等的勞動報酬(包括工資、津貼、補貼、加班費、獎金、其他福利和社會保險等)。為防止勞務(wù)派遣單位與用工單位履行義務(wù)時責(zé)任不清，互相推諉，無論是由兩家單位中的哪一單位造成勞務(wù)派遣工權(quán)益受損，二者均須承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。同時，在勞動爭議處理中的舉證責(zé)任需明確為由用工單位承擔(dān)，不宜由勞務(wù)派遣工承擔(dān)。因為與擁有明顯信息優(yōu)勢的用工單位相比，勞務(wù)派遣工個人囿于信息不對稱，很難獲取同類崗位正式工的工資收入、所在單位的崗位劃分等信息以證實同工不同酬，常因舉證不足而敗訴。在這種情況下，本著公平公正的法治精神，用工單位應(yīng)承擔(dān)舉證責(zé)任。另外，關(guān)于同工同酬的監(jiān)督主體除了有勞動行政部門，還應(yīng)突出代表勞動者利益的工會的監(jiān)督角色，明確其監(jiān)督范圍和程序。第二種方式是立法，即出臺專門的《同工同酬法》，將同工同酬涉及的方方面面匯集于一部法規(guī)中，對同工同酬原則進(jìn)行細(xì)化，確立其體系和標(biāo)準(zhǔn)，明確其內(nèi)容，規(guī)定具體的實施辦法，強(qiáng)化其可操作性。

以上兩種方式存在一個如何選擇的問題。從勞務(wù)派遣的現(xiàn)實發(fā)展及涉及的群體規(guī)模來看，有必要出臺同工同酬的專門法律。但是，法律的制定需要一個較長的過程，而修正現(xiàn)行法律相對而言具有更好的及時性，可以滿足現(xiàn)實的迫切需求。因此，完善有關(guān)同工同酬的勞動法律規(guī)制可以分兩步走，近期而言，可采取第一種方式，即先重點對相關(guān)法律條款進(jìn)行修正，以為現(xiàn)實中的權(quán)益保障和爭議處理提供依據(jù)；長遠(yuǎn)來看，則應(yīng)將《同工同酬法》的制定提上議程，在充分調(diào)研論證的基礎(chǔ)上適時出臺頒行。

(二)政府加強(qiáng)合規(guī)性監(jiān)管

當(dāng)前我國勞動關(guān)系仍舊是“強(qiáng)資本、弱勞動”的格局，這種不均衡的狀態(tài)往往導(dǎo)致職工履行了對企業(yè)的義務(wù)職責(zé)，但企業(yè)卻難以確保勞動者的權(quán)利。[12]勞動者作為勞動力市場上的弱勢方，其合法權(quán)益尤其需要外部力量的保障。政府的監(jiān)管職能對保障勞動者權(quán)益、促進(jìn)社會公平具有重要作用。勞動立法雖然可以規(guī)定用工單位和用人單位的義務(wù)，但對于其是否真正履行了這些法定義務(wù)，還需要政府采取有效措施主動地進(jìn)行合規(guī)性監(jiān)管。

一方面，勞動行政部門應(yīng)建立例行監(jiān)察制度，并結(jié)合不定期專項審查，實時動態(tài)地了解和掌握企業(yè)勞務(wù)派遣用工及派遣工勞動報酬支付狀況，切實做到監(jiān)察的制度化、經(jīng)常化、規(guī)范化。為提高監(jiān)管的針對性和有效性，可以設(shè)立勞務(wù)派遣專門監(jiān)督小組和專業(yè)勞動監(jiān)察員，加強(qiáng)勞動監(jiān)察執(zhí)法力量，尤其是充實基層勞動監(jiān)察執(zhí)法隊伍，提高其監(jiān)察和執(zhí)法能力。對在監(jiān)察過程中發(fā)現(xiàn)的違法違規(guī)企業(yè)，必須加大處罰力度，及時糾正其違法違規(guī)行為；除了進(jìn)行行政處罰外，還可責(zé)令其支付勞務(wù)派遣工1～2倍工資，從而達(dá)到處罰懲戒與經(jīng)濟(jì)補償?shù)碾p重目的。另一方面，需要設(shè)立相應(yīng)的反饋舉報機(jī)制，充分利用網(wǎng)絡(luò)、新媒體等多種形式為同工不同酬問題投訴提供便捷通道，降低勞務(wù)派遣工的維權(quán)成本。同時，對勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)而言，勞動行政部門還須加強(qiáng)對其經(jīng)營資質(zhì)的審查和監(jiān)管。對于無資質(zhì)的企業(yè)，應(yīng)限制其開展勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)，或者是直接將其關(guān)停。對于有資質(zhì)的企業(yè)，則需督促其完善內(nèi)部管理，建立勞務(wù)派遣備案制、定期報告制、企業(yè)誠信檔案制和年審制度。嚴(yán)格審查勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的業(yè)務(wù)范圍、薪酬支付、員工培訓(xùn)以及財務(wù)狀況等，對年審連續(xù)三年合格者，可適當(dāng)放寬期限許可，對不合格者，輕則罰款，重則取消其營業(yè)資格。

另外，在創(chuàng)新社會治理方式、改變政府單一主體治理、吸納社會組織參與、構(gòu)建多元治理體系的改革路徑中，對勞務(wù)派遣行業(yè)協(xié)會的監(jiān)管不容忽視。行業(yè)協(xié)會可以開展如下工作：一是對勞務(wù)派遣企業(yè)的營業(yè)狀況進(jìn)行調(diào)研統(tǒng)計，并制定企業(yè)誠信記錄，將同工同酬執(zhí)行情況列為企業(yè)守法誠信等級評價的依據(jù)，以便為勞動者的選擇提供有針對性的參考依據(jù)；二是制定行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范，諸如勞務(wù)派遣工作流程、服務(wù)準(zhǔn)則等，實現(xiàn)行業(yè)自治和自律；三是設(shè)立維權(quán)熱線，為勞務(wù)派遣工提供維權(quán)援助。為促使勞務(wù)派遣行業(yè)協(xié)會切實履行其職責(zé)，確保以上工作順利開展，政府需要健全綜合監(jiān)管體制，加強(qiáng)對勞務(wù)派遣行業(yè)協(xié)會的合規(guī)性監(jiān)管。民政部門應(yīng)嚴(yán)格按照社會組織登記管理法規(guī)，對勞務(wù)派遣行業(yè)協(xié)會加強(qiáng)登記審查和執(zhí)法檢查。勞動行政部門則應(yīng)強(qiáng)化對其進(jìn)行政策與業(yè)務(wù)指導(dǎo)和監(jiān)督管理，提升其治理能力，提高其服務(wù)效率和水平，從而更好地發(fā)揮其在勞務(wù)派遣工權(quán)益保障中的作用。

(三)企業(yè)規(guī)范用工管理

作為勞動報酬的支付方，企業(yè)的行為對同工同酬的實現(xiàn)有著直接的影響。同工不同酬的具體原因之一是企業(yè)內(nèi)部管理不夠規(guī)范，缺乏科學(xué)合理的崗位、薪酬和績效管理體系，使得同工同酬的法定權(quán)利在實踐操作層面難以有效落實。很多企業(yè)存在著工作崗位及其職責(zé)邊界模糊不清，或者是因人設(shè)崗的問題,這樣的崗位設(shè)置使得對勞務(wù)派遣工從事的究竟是否是“同工”崗位很難判定。既然無法斷定“同工”，“同酬”自然也就難以落實。還有不少企業(yè)缺乏能夠有效覆蓋勞務(wù)派遣工的績效管理體系，績效考核也是隨意為之，常常流于形式化，并沒有將勞動者的個人業(yè)績、實際能力與崗位薪酬相掛鉤，難以體現(xiàn)同工同酬。

鑒于“同酬”的前提是“同工”，企業(yè)在實現(xiàn)勞務(wù)派遣用工同工同酬方面，首先需要規(guī)范崗位設(shè)置，強(qiáng)化崗位管理。重點是通過對本單位內(nèi)部崗位統(tǒng)籌進(jìn)行定崗定編，細(xì)化崗位分類，明確崗位名稱及其職責(zé)，建立健全崗位職級和評價體系，為“同工”提供清晰的崗位判斷標(biāo)準(zhǔn)。這其中尤其要對臨時性、輔助性以及替代性崗位進(jìn)行明確標(biāo)識，合理確定勞務(wù)派遣適用的崗位范圍。其次是完善薪酬管理體系。企業(yè)需基于人崗匹配原則，科學(xué)合理地設(shè)置崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)和績效薪酬標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)崗位職別和任職條件，設(shè)立與崗位職責(zé)、實際技能、工作業(yè)績和所做貢獻(xiàn)密切聯(lián)系的薪酬體系，同時需實施薪酬與績效直接掛鉤的職位升薪制度，真正做到“薪隨崗定、薪隨技定、薪隨績定”。最后，需要制定完善績效考核制度。有效的薪酬管理體系須有相對應(yīng)的績效考核制度才能更好地發(fā)揮作用。對勞務(wù)派遣工應(yīng)實行與正式工同樣的績效考核制。在操作層面可將工作目標(biāo)和工作任務(wù)具體分解到勞務(wù)派遣崗位，制訂量化的指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)，運用與本單位正式工同樣的考核方式，實施動態(tài)的績效管理，確保勞務(wù)派遣工與正式工績效考核的公正、公平、公開，從而使處在相同崗位的勞動者只要付出同樣的勞動便能獲得同樣的回報，并且可以多勞多得，貢獻(xiàn)大則多得。

需要注意的是，以上舉措的有效實行在很大程度上取決于企業(yè)管理者能否轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理理念，對勞務(wù)派遣工與正式工一視同仁，克服有意壓低勞務(wù)派遣工報酬以降低用工成本的行為。當(dāng)前正深入推進(jìn)的供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革提出的一項重要任務(wù)是減輕企業(yè)負(fù)擔(dān)，降低企業(yè)成本，但此處的“降成本”主要是降低各種稅費、交易成本、融資和管理成本等，并非是要降低表現(xiàn)為勞動者勞動報酬的用工成本。[13]但是對于看重眼前利益的企業(yè)而言，他們更習(xí)慣于理解成所有成本的降低，尤其是有選擇性地降低勞務(wù)派遣工的用工成本在其看來是一種風(fēng)險小、見效快的方式。之所以有這種想法，是因為與直接雇傭的正式工相比，勞務(wù)派遣工的流動性很大，企業(yè)在崗位設(shè)置以及薪酬調(diào)配管理上有更大的靈活性和運作空間。這種做法實際上是一種急功近利的短視行為，并不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。因為對勞務(wù)派遣工差別對待、實行同工不同酬會讓勞務(wù)派遣工產(chǎn)生不公平感，削弱企業(yè)認(rèn)同，難以產(chǎn)生歸屬感。這不僅容易使勞務(wù)派遣工因激勵缺乏、動力不足降低工作的主動性和工作效率，而且容易導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系緊張，帶來整體效率的下降。因此，對勞務(wù)派遣工與正式工應(yīng)從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的角度皆視之為企業(yè)人力資源的重要組成，一視同仁，給予同等對待。唯有秉持這一理念，企業(yè)才有可能從根本上主動地規(guī)范崗位設(shè)置、完善薪酬管理和績效考核制度，切實踐行同工同酬。

(四)充分發(fā)揮工會的作用

維護(hù)職工的合法權(quán)益是工會的基本職責(zé)。在全面深化改革的進(jìn)程中，工會尤須站在勞動者的立場，充分發(fā)揮服務(wù)職工的職能，守住民生保障底線，做好勞動者權(quán)益維護(hù)工作。[14]在勞動者個體與企業(yè)進(jìn)行的力量懸殊的博弈中，工會以其組織優(yōu)勢可以大為增強(qiáng)勞動者的行動能力和維權(quán)效果。作為代表和維護(hù)勞動者權(quán)益的工會組織，理應(yīng)為保障勞務(wù)派遣工的同工同酬權(quán)益發(fā)揮重要作用，現(xiàn)實卻是工會的保障力度明顯不足。勞務(wù)派遣工雖已是產(chǎn)業(yè)工人的重要組成，但是他們中的大多數(shù)人并不是工會會員，工會對勞務(wù)派遣工的吸納程度比較低，組織載體的缺失使其難以憑借組織和集體的力量維護(hù)合法權(quán)益。

充分發(fā)揮工會職能作用，一是需要加強(qiáng)工會的組織建設(shè)和制度建設(shè)，創(chuàng)新工作方式，大力發(fā)展勞務(wù)派遣工入會和推進(jìn)勞務(wù)派遣行業(yè)建會工作，提高工會組織對勞務(wù)派遣工群體的有效覆蓋。二是工會組織應(yīng)發(fā)揮自身優(yōu)勢，通過普法宣傳和法律援助，提高勞務(wù)派遣工的法律意識、依法維權(quán)意識，改善勞務(wù)派遣工個人在與資方博弈中的弱勢地位和被動局面，增強(qiáng)其與資方博弈的能力。三是工會應(yīng)在用人單位規(guī)章制度制定、集體合同訂立等方面積極開展集體協(xié)商。根據(jù)經(jīng)濟(jì)形勢并結(jié)合企業(yè)實際經(jīng)營狀況，合理確定勞務(wù)派遣工的實際報酬，并建立工資正常調(diào)整與增長機(jī)制。同時，當(dāng)勞務(wù)派遣工的同工同酬權(quán)利受侵害時，工會組織則應(yīng)通過參與調(diào)解、仲裁或提供訴訟代理等方式盡可能地降低其維權(quán)成本，切實維護(hù)其合法權(quán)益。四是工會應(yīng)切實履行法定監(jiān)督義務(wù)。依法監(jiān)督企業(yè)對同工同酬規(guī)定的遵守執(zhí)行情況包括對勞務(wù)派遣工的薪酬支付、福利待遇、社會保險繳納等。工會在開展此項工作時宜應(yīng)與勞動行政部門建立聯(lián)動機(jī)制，通過信用信息交換共享，對守法守信企業(yè)給予誠信聯(lián)合激勵，對誠信不良企業(yè)給予失信聯(lián)合懲戒。五是工會應(yīng)發(fā)揮自身作為勞動關(guān)系領(lǐng)域的樞紐型社會組織作用。重點放在孵化培育、聯(lián)系整合以勞務(wù)派遣工為服務(wù)對象的各類社會組織，如職工解困互助會、職工服務(wù)中心等，引領(lǐng)支持其發(fā)展，推動其加強(qiáng)自身建設(shè)，并督促其履行相應(yīng)職責(zé)。

三、結(jié) 語

作為我國勞動力市場上發(fā)展迅速的一種用工形式，勞務(wù)派遣在滿足企業(yè)靈活用工需求、降低人力資源管理成本和用工風(fēng)險等方面發(fā)揮了巨大作用。但是與此同時，勞務(wù)派遣工的同工同酬權(quán)利卻沒有得到有效保障，常常因各種原因受到侵害。毋庸置疑，在勞務(wù)派遣市場中，同工同酬直接關(guān)系到一個龐大就業(yè)群體的切身利益，也關(guān)系到市場經(jīng)濟(jì)的平穩(wěn)健康發(fā)展和社會公平正義。實現(xiàn)同工同酬已成社會共識，這是社會公平的內(nèi)在要求。不過，同工同酬問題隱含著身份公平觀與勞動公平觀兩種公平觀，必須審慎對待。因為身份公平作為一種形式公平，并不一定帶來公平的真正實現(xiàn)，很多情況下反而會成為制造社會不公的掩飾。唯有堅持實質(zhì)公平的勞動公平觀，才能實現(xiàn)真正的公平即保障同工同酬落到實處。

在勞動公平觀下，推動同工同酬的實現(xiàn)需要綜合考慮各方因素，選擇有效的實施路徑，多措并舉，形成合力。作為一項法定權(quán)利，確保實現(xiàn)同工同酬首先需要勞動法律法規(guī)的完善，否則將是有法難為，甚至是無法可依。但僅此不夠，因為同工同酬并非只是一個單純的法律問題，僅僅寄希望于完善法律制度就能將問題徹底解決是不現(xiàn)實的。而且，法律實踐的效果深受社會政治經(jīng)濟(jì)各方面因素的影響。因此，推動這一權(quán)利從法律規(guī)定走入法律實踐，迫切需要政府部門、企業(yè)和工會組織都能積極作為。政府應(yīng)進(jìn)一步強(qiáng)化監(jiān)管職能，同時需統(tǒng)籌考慮破除體制障礙，推進(jìn)統(tǒng)一勞動力市場的構(gòu)建。企業(yè)需要創(chuàng)新人力資源管理模式，以適應(yīng)不斷變化的勞動關(guān)系和用工形式，在提高效率的同時兼顧公平，既提高企業(yè)績效，又推動同工同酬的實施，從而達(dá)到企業(yè)與勞動者互利共贏的發(fā)展目標(biāo)。工會組織則需深度介入勞務(wù)派遣領(lǐng)域，充分發(fā)揮其維護(hù)職工權(quán)益的作用，切實保障勞動者的合法權(quán)益。