圖書館編外用工的現(xiàn)狀、問題及對(duì)策

童卉

摘 要：隨著我國(guó)人力資源管理制度的不斷完善，針對(duì)基層圖書館用人制度進(jìn)行了有效創(chuàng)新，編外人員是基層圖書館目前主要?jiǎng)趧?wù)對(duì)象。通過不斷探索研究編外人員管理制度和所出現(xiàn)狀，能夠有效提高圖書館人力資源管理制度的完善，并且促進(jìn)基層圖書館服務(wù)質(zhì)量的提高。本文以杭州市拱墅區(qū)圖書館為例，進(jìn)行基層圖書館編外人員現(xiàn)狀進(jìn)行有效分析，并提出來基層圖書館編外人員管理的全新思路和方法。

關(guān)鍵詞：圖書館編外人員 問題 對(duì)策

中圖分類號(hào)：G25 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1003-9082（2018）12-00-01

隨著我國(guó)人事制度的不斷完善和改革，基層圖書館用人制度也在不斷更新，通過編外用工人員比例的逐步遞增，如何穩(wěn)定編外人員的管理制度是目前基層圖書館人力資源管理所面臨的全新問題。目前基層圖書館編外人員管理制度不完善，并且編外人員普遍工資待遇偏低，存在用工不規(guī)范的現(xiàn)象，為了有效促進(jìn)基層圖書館正規(guī)化管理，編外人員管理問題需要更加嚴(yán)格認(rèn)真的思考，并尋找適宜的解決方案，促進(jìn)機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作的穩(wěn)步開展 [1]。

一、基本情況

近年來該單位編外用工數(shù)量逐年增加，現(xiàn)有編外用工人員14名，在編人員13名，編外人員與在編人員數(shù)量接近1：1。從用工崗位來看，一是管理輔助性崗位，業(yè)務(wù)部2名，活動(dòng)部2名，辦公室1名；二是一線基礎(chǔ)服務(wù)性崗位，窗口借閱組9名。從人員學(xué)歷來看，本科以上學(xué)歷4人，大專以下2人。從工資待遇來看，根據(jù)不同崗位和職稱，月平均工資在2800-4600之間，辦理“五險(xiǎn)”。從用工形式來看，編外人員的人員經(jīng)費(fèi)均由區(qū)地方財(cái)政撥款，以勞務(wù)派遣的形式，均與勞務(wù)派遣公司簽訂了勞動(dòng)合同。

二、存在的問題及原因分析

機(jī)關(guān)事業(yè)單位的編外用工緩解了單位人員不足的問題，但隨著人事制度改革的深入，用人機(jī)制的創(chuàng)新，編外用工也存在一些問題，需要深入思考。

1.編外用工規(guī)模偏大

本單位用工規(guī)模偏大，編外人員超過總?cè)藬?shù)的50%，主要有兩點(diǎn)原因：一是公共文化服務(wù)的需求日益提高，需要有更多人員支撐才能提供更優(yōu)質(zhì)更深入的公共文化服務(wù)。二是在編人員“逢進(jìn)必考”，編外人員的錄用手續(xù)則相對(duì)簡(jiǎn)便。

2.編外用工規(guī)范性不強(qiáng)

在用工來源上，編外人員部分通過社會(huì)公開招聘進(jìn)來，部分通過各種關(guān)系直接進(jìn)入，把關(guān)不是很嚴(yán)格，編外人員的進(jìn)入基本處于不受外界監(jiān)督的狀態(tài)。因此，在文化程度、個(gè)人素質(zhì)方面存在較大差異，給單位管理帶來了諸多不變。

3.待遇低激勵(lì)機(jī)制不健全

編外人員的工資待遇雖然每年均有上調(diào)，但與在編人員收入差距大，同工不同酬現(xiàn)象嚴(yán)重，缺少穩(wěn)步增長(zhǎng)的工資機(jī)制和發(fā)展空間，無法調(diào)動(dòng)編外人員的工作積極性，導(dǎo)致了隊(duì)伍的不穩(wěn)定。

三、解決對(duì)策

1.規(guī)范編外人員的管理制度和考核制度

制定編外用工管理辦法，制定編外用工錄用程序、管理考核制度、薪酬制度、辭職辭退和勞動(dòng)爭(zhēng)議等一系列管理制度。同時(shí)不斷完善編外人員的考核考評(píng)制度，鼓勵(lì)以工作量和工作效能做為薪酬分配的參照依據(jù)，圍繞崗位目標(biāo)任務(wù)的執(zhí)行情況和執(zhí)行效率，采取圖書館管理層與群眾評(píng)議相結(jié)合、日常表現(xiàn)與定期考核相結(jié)合的方法，加強(qiáng)對(duì)編外人員的管理和考核，并作為續(xù)簽、解除、獎(jiǎng)懲的重要依據(jù)。

2.建立編外用工的收入增加機(jī)制

建立編外人員收入穩(wěn)定增長(zhǎng)機(jī)制，參考社會(huì)平均工資水平，充分考慮個(gè)人技術(shù)水平、學(xué)歷、工作年限，制定工資指導(dǎo)線。定期對(duì)工資指導(dǎo)線進(jìn)行調(diào)整，建立正常的工資增長(zhǎng)機(jī)制，同時(shí)根據(jù)職工個(gè)人技術(shù)登記、職稱的晉升和工作年限的增長(zhǎng)調(diào)整個(gè)人工資檔次。

圖書館應(yīng)該加強(qiáng)編外工作人員的培訓(xùn)，提高基層圖書館編外人員綜合文化素質(zhì)，并且將文化價(jià)值融合到編外人員的組織結(jié)構(gòu)和文化氣氛中，促進(jìn)編外人員有效融合基層圖書館的文化理念，加強(qiáng)編外人員的職業(yè)道德培訓(xùn)，提升編外工作人員的專業(yè)工作素養(yǎng)和責(zé)任心，加強(qiáng)圖書館文化的宣傳，提高編外人員對(duì)于圖書館的認(rèn)同感，鼓勵(lì)編外人員積極維護(hù)基層圖書館的外在形象。通過對(duì)編外人員文化培訓(xùn)促進(jìn)員工的主觀工作性，促進(jìn)編外人員思想基礎(chǔ)和文化水平的提高。

3.增加圖書館編外人員的激勵(lì)政策

基層圖書館的編外工作人員在工作過程中，付出了許多努力和辛勞，所以為了鼓勵(lì)圖書館編外工作人員的工作熱情，提升圖書館編外工作人員的工作積極性，圖書館應(yīng)該制定科學(xué)的激勵(lì)政策，通過對(duì)圖書館編外工作人員的具體工作內(nèi)容進(jìn)行科學(xué)劃分，然后設(shè)定工作內(nèi)容具體考核標(biāo)準(zhǔn)，讓圖書館編外工作人員在積極完成本職工作的基礎(chǔ)上，能夠積極開展圖書館的其他輔助工作，加強(qiáng)自我能力提升，提高了圖書館編外工作人員的收入，照顧了圖書館編外工作人員的情緒，有效促進(jìn)圖書館的正常發(fā)展。

結(jié)束語

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，對(duì)于人力資源管理工作的重視程度也越來越高?；鶎訄D書館目前主要的用工方向主要在編外人員管理方面，在實(shí)際管理工作中缺少合理、科學(xué)的管理制度，基層圖書館人力資源管理工作中存在用工不科學(xué)、薪資不合理等現(xiàn)象發(fā)生，造成了編外人員工作隊(duì)伍不穩(wěn)定的現(xiàn)象發(fā)生，直接影響基層圖書館服務(wù)質(zhì)量和對(duì)外形象。面對(duì)如今不斷變化的社會(huì)環(huán)境，基層圖書館需要通過不斷管理改革，有效完善編外團(tuán)隊(duì)的薪資待遇，并且進(jìn)行合理監(jiān)管，有效促進(jìn)基層圖書館的服務(wù)質(zhì)量提高，為基層圖書館管理工作的健康發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)

[1]徐國(guó)良. 圖書館編外人員管理存在問題及對(duì)策[J]. 金田， 2013（1）.

[2]王匯青. 新時(shí)期構(gòu)建高校圖書館“編外人員”管理機(jī)制[J]. 科技視界， 2014（31）：195-195.

[3]葛瑤. 新用工環(huán)境下的“編外人員”管理機(jī)制構(gòu)建[J]. 圖書館研究與工作， 2012（1）：22-23.