企業(yè)上級無禮行為對員工離職傾向的影響研究

黃杰

（湖南商學(xué)院工商管理學(xué)院，湖南長沙410205）

1 理論述評與研究假設(shè)

1.1 上級無禮行為對員工離職傾向的影響

員工離職傾向是指，個體在特定組織工作一段時間后，經(jīng)過一番考慮，蓄意離開組織的意圖。員工離職傾向不等于離職行為，離職傾向更多指的是個體的主觀態(tài)度，并不指代其實際已經(jīng)發(fā)生的行為?，F(xiàn)有研究表明，員工的離職傾向可能與其上司的消極領(lǐng)導(dǎo)行為存在關(guān)系。如TEPPER的實證研究證明了辱虐管理與高離職傾向有關(guān)；孫健敏等的研究表明，在中國企業(yè)組織情境中，辱虐管理對員工離職意愿具有正向影響；張?zhí)m霞等則進(jìn)一步通過實證研究表明，辱虐管理與知識型員工的離職傾向存在著顯著的正相關(guān)關(guān)系；田甜指出，工作場所無禮行為中侵犯隱私、敵意對待、濫用權(quán)力對員工離職傾向有顯著正向影響。上級無禮行為屬于工作場所無禮行為的一種，是相對于辱虐管理傷害程度較輕的破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為。因此，我們推斷上級無禮行為與員工離職傾向存在正向關(guān)系。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)1：上級無禮行為與員工離職傾向正相關(guān)。

1.2 心理安全感的中介作用

實證研究表明，心理安全感對員工的留職意愿存在正向影響，而對其沉默行為及離職意愿則存在負(fù)向影響。也就是說，心理安全感是員工離職傾向的重要前因變量。這可以做以下理解：上級無禮行為會使員工在工作環(huán)境中感受到潛在壓力，并對自我感知和自我認(rèn)知產(chǎn)生威脅，從而使心理安全感降低，進(jìn)而產(chǎn)生離職傾向或?qū)嶋H的離職行為。鑒于此，本研究認(rèn)為，心理安全感在上級無禮行為與員工離職傾向之間起承前啟后的作用。即較高的上級無禮行為會降低員工的心理安全感，這種負(fù)面感知會使員工更加傾向于離職。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)2：心理安全感在上級無禮行為對員工離職傾向的影響中起中介作用。

1.3 上下級關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

當(dāng)員工感知到上級無禮行為的存在時，會表現(xiàn)出兩種不同的行為：①部分員工會通過增加與上級的溝通與交流，與其建立積極的關(guān)系。由于上下級關(guān)系是上級與下級之間的雙向互動，即通過下級的自我表露和自我表達(dá)，上級會更加理解下級，也會給予下級更多的情感支持和資源支持。從而，提升下屬的心理安全感。②另一部分員工則會采取相反的應(yīng)對方式，即將上級無禮行為視為上級對自身身份和自我認(rèn)知的威脅，從而局限于做好自身本職工作，降低與上級的溝通與交流。將自己劃分為上下級關(guān)系中的“圈外人”，從而，在組織中心理安全感降低?；诖耍狙芯空J(rèn)為，上下級關(guān)系調(diào)節(jié)上級無禮行為和心理安全感之間的負(fù)向關(guān)系。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)3：上下級關(guān)系調(diào)節(jié)上級無禮行為與心理安全感之間的負(fù)向關(guān)系。

2 假設(shè)檢驗

主效應(yīng)檢驗。采用層級回歸分析方法對假設(shè)驗證，將性別、年齡、學(xué)歷和職位作為控制變量放入回歸模型。然后，采用逐步進(jìn)入法將上級無禮行為放入回歸模型。上級無禮行為與員工離職傾向顯著正相關(guān)(β=0.517,P＜0.001,M2)。因此，假設(shè) 1 得到驗證。

簡單中介作用檢驗。首先上級無禮行為與心理安全感存在負(fù)相關(guān)關(guān)系(β=-0.327,P＜0.01,M6)，與員工離職傾向具有正相關(guān)關(guān)系(β=0.517,P＜0.001,M2)，其次，心理安全感與離職傾向存在負(fù)相關(guān)關(guān)系(β=-0.217,P＜0.01,M3)，最后，模型 4 基于模型2基礎(chǔ)上，加入中介變量（心理安全感），結(jié)果顯示，心理安全感系數(shù)顯著(β=-0.206,P＜0.01,M4)，但上級無禮行為對員工離職傾向的相關(guān)系數(shù)顯著性減弱(β=-0.322,P＜0.001,M4)。因此，心理安全感在上級無禮行為與離職傾向關(guān)系間具有中介作用，假設(shè)2得到支持。

上下級關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。上級無禮行為對心理安全感存在顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系(β=-0.327,P＜0.01)，模型 4加入上級無禮行為與上下級關(guān)系交互項后，交互系數(shù)顯著 (β=0.184,P＜0.01)，且△R2=0.062(P＜0.001)，表明上下級關(guān)系在上級無禮行為與心理安全感間起正向調(diào)節(jié)作用，假設(shè)3得到驗證。

3 討論

一方面，要引導(dǎo)管理者塑造多元、包容、開放的領(lǐng)導(dǎo)方式，可對領(lǐng)導(dǎo)者定期開展相關(guān)培訓(xùn)，提升領(lǐng)導(dǎo)者自身的綜合素質(zhì)和管理水平；另一方面，若無禮行為無法避免，管理者想要削弱上級無禮行為對員工的負(fù)面影響，降低離職傾向，則應(yīng)該重視員工心理安全感的建設(shè)。在工作場所中，營造一種積極、安全的工作氛圍。同時，可定期舉行上下級交流會和談心會，加強(qiáng)上下級間的溝通交流，提高相互間的信任度和依賴度，提高員工心理安全感，降低離職傾向。

[1]徐智華,彭劍鋒.心理安全感究述評及展望[J].現(xiàn)代管理科學(xué),2017(4):18-20.

[2]CONROYS,BECKER WJ,MENGESJ.TheMeaningofMyFeelingsDependsonWhoIAm:Work-relatedIdentificationsShapeEmotion Effectsin Organizations[J].AcademyofManagementJournal,2016.