試析現(xiàn)代企業(yè)員工關(guān)系管理中勞資糾紛問題及對(duì)策

何曉偉

【摘 要】 隨著我國經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，現(xiàn)代民營企業(yè)在資本中占據(jù)越來越重的地位，使得經(jīng)濟(jì)發(fā)展的同時(shí)出現(xiàn)了諸多勞資糾紛問題。合理的預(yù)防和應(yīng)對(duì)勞資爭議，對(duì)企業(yè)資本的管理和良好的發(fā)展起著重要的作用。本文就現(xiàn)代企業(yè)員工關(guān)系展開分析，對(duì)現(xiàn)代企業(yè)中的勞資糾紛問題提出合理對(duì)策，以期對(duì)當(dāng)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展有一定的積極作用。

【關(guān)鍵詞】 員工關(guān)系管理 勞資糾紛 對(duì)策

企業(yè)的勞資糾紛主要分為勞動(dòng)爭議和經(jīng)濟(jì)糾紛。隨著我國相關(guān)法律的完善，勞動(dòng)者的權(quán)力意識(shí)越來越高。近年來，我國的勞動(dòng)用工法制不斷的修正完善，更促進(jìn)了勞動(dòng)的維護(hù)自身權(quán)利的意識(shí)。同時(shí)，隨著我國民營企業(yè)的不斷增多，部分企業(yè)不遵守法律法規(guī)的現(xiàn)象也隨之增多，使得我國的勞資糾紛問題的數(shù)量不斷升高，業(yè)員工關(guān)系的和諧，制約了企業(yè)的發(fā)展，甚至影響到員工的生命及財(cái)產(chǎn)安全，我國還處在經(jīng)濟(jì)告訴發(fā)展的轉(zhuǎn)型時(shí)期，勞資問題甚至?xí)绊懙缴鐣?huì)的穩(wěn)定發(fā)展。因此，正確處理勞資糾紛問題具有重要的實(shí)踐意義。

一、現(xiàn)代企業(yè)勞資糾紛的主要形式

勞資糾紛主要是指勞動(dòng)爭議和經(jīng)濟(jì)糾紛，勞動(dòng)爭議，顧名思義，就是投資者與勞動(dòng)者在勞動(dòng)過程中享受勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)時(shí)發(fā)生分歧而產(chǎn)生的糾紛，它主要有以下幾點(diǎn)體現(xiàn)，因雇傭，解雇，開除，辭職引起的爭議;因工資，待遇，福利，利益引起的爭議;因履行合同引起的爭議;法律法規(guī)規(guī)定的其他爭議。經(jīng)濟(jì)糾紛，又稱經(jīng)濟(jì)爭議，是指平等主體之間發(fā)生的，以經(jīng)濟(jì)權(quán)利義務(wù)為內(nèi)同的社會(huì)糾紛。經(jīng)濟(jì)糾紛主要是由利益關(guān)系產(chǎn)生的爭議，這是與勞動(dòng)爭議最大的區(qū)別。

二、產(chǎn)生勞動(dòng)爭議的主要原因

（一）企業(yè)方原因。盡管當(dāng)代民營企業(yè)高速發(fā)展，可供職位越來越多。但是，勞動(dòng)的供需關(guān)系仍未平衡，仍舊存在著供大于求的現(xiàn)象。而且多數(shù)勞動(dòng)是單純的體力輸出，文化素質(zhì)普遍偏低，導(dǎo)致在關(guān)系中，勞動(dòng)者處于弱勢地位。企業(yè)方為了自身利益，往往出現(xiàn)會(huì)減少勞動(dòng)成本，拖欠工資，打罵員工等現(xiàn)象，甚至?xí)`法違規(guī)鋌而走險(xiǎn)，讓勞動(dòng)者在環(huán)境惡劣的環(huán)境中工作，勞動(dòng)者的相關(guān)權(quán)益的不到保障，引起一系列的勞資糾紛問題[1]。

（二）勞動(dòng)者方面原因。盡管現(xiàn)代國民文化素質(zhì)普遍提升，但是勞動(dòng)這仍舊有大部分文化素質(zhì)不足，

勞動(dòng)者對(duì)于相關(guān)法律法規(guī)不了解，不重視。需要維護(hù)自己權(quán)益的時(shí)候沒有具有法律法律效應(yīng)的合同依據(jù)，員工的合法權(quán)益得不到保障，對(duì)社會(huì)的和諧穩(wěn)定有很大的影響。

（三）相關(guān)法律法規(guī)尚不完善。雖然如今針對(duì)勞動(dòng)用工的相關(guān)法律文件日益完善，但仍舊在很多方面存在不合理之處，民營企業(yè)高速發(fā)展，但是與之對(duì)應(yīng)的相關(guān)法律體系尚未完善，尤其是中小型企業(yè)的法律法規(guī)，即使有完善的體系，也是根據(jù)國有企業(yè)的相關(guān)規(guī)定照搬過來，在民營企業(yè)并不適用，國有企業(yè)和中小型的民營企業(yè)在諸多方面存在不同之處。而且，相對(duì)于國有大型企業(yè)，私有企業(yè)的糾紛更加復(fù)雜，牽扯面更加廣，使得現(xiàn)今勞資糾紛的處理并未達(dá)到很好的成效[2]。

三、勞資糾紛產(chǎn)生的影響和合理應(yīng)對(duì)的意義

首先，企業(yè)的健康發(fā)展離不開全體員工的共同努力，員工是企業(yè)發(fā)展的主體。如果企業(yè)發(fā)生勞資糾紛，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生消極影響的同時(shí)，會(huì)嚴(yán)重影響員工對(duì)企業(yè)的熱愛和和工作的積極與熱情。處理不當(dāng)還可能演化為激烈的矛盾沖突，分裂公司內(nèi)部關(guān)系給企業(yè)發(fā)展留下隱患。因此，制定合理的對(duì)策，合理應(yīng)對(duì)勞資糾紛，是增加員工工作熱情，促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展的內(nèi)在需要[3]。

其次，我國社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)制度的下，勞動(dòng)關(guān)系的和諧與社會(huì)整體的和諧密切相關(guān)。而勞動(dòng)關(guān)系和諧的基礎(chǔ)便是合理的解決勞資糾紛，盡管勞資糾紛問題多發(fā)生于企業(yè)內(nèi)部，但如果是員工反抗投資者的自發(fā)性矛盾關(guān)系，如果的不到合理解決，很容易發(fā)展為有組織的嚴(yán)重群體對(duì)抗。是矛盾激化，產(chǎn)生更大范圍的影響，甚至威脅到社會(huì)的安定和諧。因此合理解決員工關(guān)系的勞資糾紛，建立起完善的勞資糾紛預(yù)防工作機(jī)制，不僅可以保證企業(yè)內(nèi)部員工關(guān)系的和諧，更是維持社會(huì)和諧穩(wěn)定的重要一步。

四、合理處理員工關(guān)系和勞資糾紛的對(duì)策

（一）制定完善的相關(guān)制度。現(xiàn)代勞資糾紛問題久久不能解決的根本原因就是相關(guān)法律制度尚未完善。法律是規(guī)范人民行為最有力最有效的方法。制定出更完善的勞資糾紛處理辦法，有助于勞資糾紛的有效良好解決。將法律制定的更加完善，更急明確合理，是解決勞資糾紛問題最有效最長遠(yuǎn)的辦法[4]。

（二）提高對(duì)勞資法律的認(rèn)識(shí)。勞資糾紛很大一部分來自于勞動(dòng)者與企業(yè)家的利益矛盾。勞動(dòng)者在勞動(dòng)初期并沒有與投資者簽署具有法律效益的合同，導(dǎo)致勞資糾紛沒有方法解決，這是問題的關(guān)鍵所在。其原因在于勞動(dòng)者對(duì)相關(guān)法律的不了解與不在乎，增強(qiáng)勞動(dòng)者對(duì)勞資法律的認(rèn)識(shí)，是解決勞資糾紛的重要途經(jīng)。

（三）增強(qiáng)對(duì)企業(yè)家的監(jiān)管。企業(yè)家是勞資糾紛的主人公，勞資糾紛解決與否，應(yīng)對(duì)的是否合理，關(guān)鍵在于企業(yè)家。某些企業(yè)家忽視勞動(dòng)者的合法權(quán)益，唯利是圖等行為，是引起勞資糾紛的重要原因。因此增強(qiáng)企業(yè)家的法律意識(shí)，提高企業(yè)家的道德素養(yǎng)，是解決勞資糾紛的重要途經(jīng)[5]。

結(jié)束語

總而言之，隨著我國經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，勞動(dòng)者與投資者的接觸將會(huì)越來越頻繁。這就免不了會(huì)有諸多矛盾，產(chǎn)生勞資糾紛。員工是企業(yè)的基礎(chǔ)，合理解決勞資糾紛意義重大，解決勞資糾紛是一個(gè)動(dòng)態(tài)的持續(xù)性的過程。以國家的相應(yīng)制度為基礎(chǔ)，增強(qiáng)企業(yè)的負(fù)責(zé)態(tài)度，加深勞動(dòng)者的法律意識(shí)，可以有效的解決勞資糾紛。所以需要國家，企業(yè)以及個(gè)人共同完成這項(xiàng)艱巨的任務(wù)。

【參考文獻(xiàn)】

[1] 萬慧文.中小企業(yè)員工關(guān)系管理存在的問題及對(duì)策[J].中國商論，2018（29）：84-86.

[2] 徐乃田.中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及對(duì)策分析[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2018（14）：135.

[3] 儲(chǔ)蓉月.我國中小企業(yè)績效管理存在的問題及對(duì)策[J].經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊，2018（19）：10-11+19.

[4] 張莉.中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及對(duì)策分析[J].中國國際財(cái)經(jīng)（中英文），2018（02）：86-87.

[5] 張亞萍.中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及對(duì)策分析[J].現(xiàn)代商業(yè)，2016（25）：131-132.