企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展策略

李季

（玉溪大紅山礦業(yè)有限公司　云南玉溪　653405）

隨著市場(chǎng)的需求變得多樣化，企業(yè)對(duì)人才的需要和提拔也是有層次的挑選。選擇精英和選擇人才，將會(huì)實(shí)現(xiàn)個(gè)人的一技之長(zhǎng)和提升自身的發(fā)展空間，并推動(dòng)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。而人力資源管理是人管人，人促進(jìn)人的發(fā)展。和諧社會(huì)，企業(yè)需要用更好的人性化方式來吸引人才，留住人才，促進(jìn)人員的進(jìn)步。但是，目前的企業(yè)在人力資源管理中仍存在著一些問題。

1　企業(yè)人力資源管理中存在的問題

1.1　企業(yè)的管理機(jī)制落后

我國(guó)從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)向社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，大力發(fā)揮市場(chǎng)和資源的作用。這從一定程度上給企業(yè)的管理機(jī)制帶去了麻煩，企業(yè)長(zhǎng)久的管理理念還一時(shí)是落后的，對(duì)待人員的工作和安排依舊是老的方式和方法，這對(duì)工作人員的生產(chǎn)積極性和創(chuàng)造力都有所約束。因此，工作人員對(duì)工作的興趣和主動(dòng)性就會(huì)降低，處于被動(dòng)的狀態(tài)，死板的接受上級(jí)的任務(wù)，無法更快的提高自身的綜合能力。企業(yè)的封閉式管理也會(huì)阻礙自身的發(fā)展，跟不上時(shí)代發(fā)展的潮流。

1.2　創(chuàng)新能力不夠

新時(shí)代，新思想。由于企業(yè)的管理機(jī)制落后，企業(yè)管理者的思想也會(huì)受其影響固守，創(chuàng)新能力不高。而企業(yè)的先進(jìn)設(shè)備和先進(jìn)技術(shù)的引用，就會(huì)受到限制。另外，企業(yè)在招聘的過程中，就不易找到合適的科技人員，具有高素質(zhì)的人才。

1.3　績(jī)效考核手段單一

人力資源管理者在自身崗位上盡職盡責(zé)，一大部分取決于績(jī)效考核的手段。良好的績(jī)效考核和晉升機(jī)制才會(huì)促進(jìn)人員的工作積極性，大力發(fā)揮他們的特長(zhǎng)，為企業(yè)的發(fā)展出謀劃策。對(duì)于做出突出貢獻(xiàn)的老干部，企業(yè)并未實(shí)行相應(yīng)的支持與鼓勵(lì)，這從而會(huì)使得老干部的精神倦怠，產(chǎn)生松懈的心態(tài)，不利于工作的效率和質(zhì)量的提高。對(duì)于新人，企業(yè)的培訓(xùn)周期短而且單一，這不利于新人積極性的提高，同時(shí)會(huì)阻礙他們的成長(zhǎng)。

2　企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展策略

2.1　企業(yè)制定系統(tǒng)的管理戰(zhàn)略

首先，企業(yè)要從自身的企業(yè)文化著手，通過改變或制定系統(tǒng)的管理策略來使得企業(yè)的發(fā)展走上新的道路。企業(yè)要盡快轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理理念，實(shí)施創(chuàng)新提高發(fā)展戰(zhàn)略，提高管理者的認(rèn)知，對(duì)企業(yè)人力資源管理進(jìn)行創(chuàng)新，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。同時(shí)，企業(yè)要大力將企業(yè)的文化和先進(jìn)理念潛移默化的傳播在工作人員身上，要讓工作人員感受到企業(yè)蓬勃發(fā)展的朝氣和企業(yè)深厚的文化底蘊(yùn)，理解企業(yè)的運(yùn)營(yíng)方式，更好的促進(jìn)人與企業(yè)的融合。此外，企業(yè)應(yīng)該讓人力資源管理模式變得更加個(gè)性化，督促各個(gè)部門建立自己的制度和章法，而不是一味地遵循統(tǒng)一規(guī)章制度，根據(jù)各部門的不同條件靈活的實(shí)施各部門的章法[1]。

2.2　樹立以人為本的管理理念

企業(yè)的發(fā)展離不開每一個(gè)人的付出，而每個(gè)人各執(zhí)其責(zé)，管理好自己的能力，又會(huì)為企業(yè)的發(fā)展提供源源不斷的動(dòng)力。企業(yè)要樹立以人為本的社會(huì)理念，關(guān)心企業(yè)里的每一個(gè)人的自身發(fā)展，重視工作人員的身心健康發(fā)展，最大程度的滿足員工的需求，激發(fā)人員的潛力，讓每個(gè)人的價(jià)值發(fā)揮到最大。另外，企業(yè)要平等對(duì)待每一個(gè)工作人員，幫助員工樹立正確的價(jià)值觀，提高員工對(duì)自身能力的評(píng)價(jià)，提高對(duì)員工的待遇。比如在節(jié)假日，為工作人員提供相應(yīng)的福利支持，開展活潑生動(dòng)的文化娛樂活動(dòng)，為工作人員減壓提精神。

2.3　明確績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)

企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展需要工作人員的共同參與和完成，工作人員之間互相學(xué)習(xí)和促進(jìn)，為工作人員的績(jī)效考核提供最大利益，有利于工作人員最大能力的發(fā)揮自身的主動(dòng)性，明確自身的職責(zé)和績(jī)效目標(biāo)。另外，企業(yè)需要對(duì)人力資源管理模式進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新，要從網(wǎng)絡(luò)化的人才管理以及信息化、數(shù)字化的人才管理這兩個(gè)方面出發(fā)[2]。比方說信息化、數(shù)字化的人才管理，員工的資源要專門建立一個(gè)信息庫(kù)和資料庫(kù)，員工的信息在電腦內(nèi)進(jìn)行儲(chǔ)存，信息化、數(shù)字化的人才管理能夠保障企業(yè)的業(yè)務(wù)量以及工作量，有效減少人才管理人工時(shí)間，在人力資源方面實(shí)現(xiàn)了技術(shù)的支持。比方說在扣工資方面，盡量不要一次性地全部扣除，而是可以分階段扣除，根據(jù)員工的表現(xiàn)和工作水準(zhǔn)，逐步降低扣款額度，甚至是取消扣款。這種柔性管理方式，能夠緩解員工和企業(yè)之間的矛盾。

另外，發(fā)揮員工的價(jià)值也是企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新戰(zhàn)略之一。只有員工意識(shí)到自己的工作價(jià)值，他們就會(huì)不斷地學(xué)習(xí)，不斷地提高自身的工作能力，從而促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

3　結(jié)語(yǔ)

綜合上述，企業(yè)要明確自身在人力資源管理方面存在的不足，并進(jìn)一步進(jìn)行內(nèi)部?jī)?yōu)化和外部調(diào)整，提高人力資源管理者的綜合素質(zhì)和綜合能力，樹立企業(yè)的文化，以人為本，更好的服務(wù)工作人員，更好的發(fā)揮工作人員的價(jià)值。最后，實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)。