如何讓職場(chǎng)管理者的批評(píng)產(chǎn)生預(yù)期效果

劉鵬

摘 要 在職場(chǎng)管理事務(wù)中，管理者要學(xué)會(huì)寬容員工的錯(cuò)誤，但寬容并不定于做“好先生”，而是設(shè)身處地地替員工著想，在批評(píng)的時(shí)候不忘肯定功績(jī)，以激勵(lì)其進(jìn)取心，并有效避免傷害其自尊和自信。一個(gè)懂得顧全員工面子的管理者，不僅會(huì)使批評(píng)達(dá)到預(yù)期的效果，而且還能得到被管理者的大力擁戴。

關(guān)鍵詞 管理者 批評(píng) 預(yù)期效果

心理學(xué)研究證明，人都經(jīng)不住三句好話，沒(méi)人愿意聽(tīng)不好聽(tīng)的話。俗話說(shuō)“人非圣賢，孰能無(wú)過(guò)”，犯錯(cuò)誤受批評(píng)是難免的，幾乎每個(gè)人都懂得批評(píng)的價(jià)值，但在實(shí)際行動(dòng)上，接受批評(píng)要多難就有多難。如果犯了錯(cuò)誤，就要接受批評(píng)。批評(píng)的目的就是使受批評(píng)者朝正確的方向進(jìn)步，在個(gè)人發(fā)展的道路上不再犯相同的錯(cuò)誤，具有激勵(lì)和約束兩重功能，也是最日常的管理手段。目前，職場(chǎng)中很多領(lǐng)導(dǎo)在批評(píng)員工時(shí)是毫不留情的，有時(shí)當(dāng)著眾人的面批評(píng)，這樣讓員工很難堪。如何讓員工愉快地接受批評(píng)，從而更好地發(fā)揮批評(píng)的激勵(lì)功能呢？可以從以下案例中得到一定啟示：

案例一：筆者在畢業(yè)實(shí)習(xí)期間，到一家網(wǎng)絡(luò)公司上班，這家公司主要靠廣告收入贏利，同事小李工作很努力，也經(jīng)常為企業(yè)出好點(diǎn)子，大家都很喜歡她。有一次，老板看到小李離崗10多分鐘，還沒(méi)有等她解釋就說(shuō)她擅自離崗，她反駁，老板當(dāng)場(chǎng)斥責(zé)她在找借口，還借機(jī)發(fā)揮數(shù)落了她的缺點(diǎn)，說(shuō)她在報(bào)銷時(shí)多報(bào)，或者購(gòu)物時(shí)順便買些東西。此后，她的積極性大受影響，在工作上也不再那么主動(dòng)，也不再發(fā)表自己意見(jiàn)。

案例二：筆者的親戚王哥在某單位上班，由于今年夏天天氣熱，他愛(ài)人上班中暑了，就忙里忙外折騰了一晚幾乎沒(méi)睡覺(jué)，第二天本想請(qǐng)假，但考慮到單位人手不夠就繼續(xù)上班，因休息不好，他在工作中有點(diǎn)精神不集中，導(dǎo)致把一組生產(chǎn)數(shù)據(jù)記錄錯(cuò)了，他事后很懊悔，及時(shí)作了更正，但是領(lǐng)導(dǎo)還是毫不留情地批評(píng)了他，并扣了他100塊獎(jiǎng)金，并作為典型案例在單位通報(bào)。此時(shí)，正直本小組空缺組長(zhǎng)，王哥認(rèn)為憑著自己的業(yè)績(jī)表現(xiàn)可以升職，但領(lǐng)導(dǎo)卻任命小李，于是王哥認(rèn)為是領(lǐng)導(dǎo)對(duì)上次事情耿耿于懷，以至于自己前途受到影響。從此，他認(rèn)為自己英雄無(wú)用武之地，不思進(jìn)取，工作態(tài)度悲觀起來(lái)，失落感增強(qiáng)了。

從上面兩個(gè)案例中不難看出，雖然員工犯了錯(cuò)誤，但管理者批評(píng)員工也應(yīng)該把握分寸，采用婉轉(zhuǎn)藝術(shù)，巧妙地抓住受批評(píng)者的心理，讓受批評(píng)者充分感受到被尊重與認(rèn)可，如此才能從心里接受批評(píng)，從而改正錯(cuò)誤。

一、不妨將批評(píng)夾在好評(píng)之中

管理者要批評(píng)員工時(shí)，開(kāi)頭要肯定其優(yōu)秀之處，然后之處其當(dāng)前犯的錯(cuò)誤，最后還要相信他在以后工作中能做得更好，對(duì)他抱有很大期望，這樣將批評(píng)夾在好評(píng)之中，巧妙而不失委婉，讓被批評(píng)者心中有數(shù)又不至于大失面子，減少批評(píng)的負(fù)面效應(yīng)，從而使被批評(píng)者愉快地接受對(duì)自己的批評(píng)。以贊美的形式巧妙地取代批評(píng)，以簡(jiǎn)捷的方式達(dá)到直接的目的，正如林肯所說(shuō)，“人人都喜歡受人稱贊”“人類本質(zhì)中最殷勤的需求是渴望被肯定”。一般情況下，當(dāng)人們受到批評(píng)時(shí)第一反應(yīng)是“我真的錯(cuò)了嗎”，緊接著其心里就會(huì)開(kāi)始找理由為自己辯解。實(shí)踐證明，管理者不要把一次交流想法的好機(jī)會(huì)惡化成無(wú)意義的個(gè)人攻擊，否則管理者后面所說(shuō)的話幾乎都無(wú)法進(jìn)入被批評(píng)者的耳朵，要充分考慮對(duì)方的心理需求，善于應(yīng)用對(duì)方接受的方式來(lái)表達(dá)。

二、批評(píng)中不要指責(zé)要善意

批評(píng)是一種提點(diǎn)，一種希望。如果管理者的批評(píng)不是善意的，那批評(píng)只能成為員工與管理者發(fā)生沖突的導(dǎo)火索。管理者在批評(píng)員工之前，該靜一靜、想一想，讓員工仔細(xì)地將事情的經(jīng)過(guò)復(fù)述一遍，并讓其談?wù)剛€(gè)人對(duì)該問(wèn)題的看法。有時(shí)，通過(guò)員工的談話能夠發(fā)現(xiàn)一些以前可能沒(méi)有注意到的問(wèn)題，如果這些問(wèn)題沒(méi)有得到解決，就不應(yīng)該急于進(jìn)行批評(píng)。在善意地批評(píng)別人時(shí)，不妨多用這樣的話：可能你也不明白什么地方出了錯(cuò);這件事情你也盡力而為了，雖然結(jié)果還是出了錯(cuò);我們共同分析一下失誤原因，等等。真誠(chéng)往往最能夠打動(dòng)人，誰(shuí)愿意犯錯(cuò)誤呢？特別是當(dāng)事人內(nèi)心已經(jīng)很自責(zé)時(shí)，更需要?jiǎng)e人的心理支持，一味指責(zé)只會(huì)讓對(duì)方陷入惡劣的情緒中，甚至可能使人喪失理智和判斷力。

三、批評(píng)風(fēng)格盡量迎合溝通對(duì)象

很多員工會(huì)強(qiáng)調(diào)由于其他客觀因素造成的后果與他本人無(wú)關(guān)。管理者在批評(píng)時(shí)不應(yīng)一概否定員工的觀點(diǎn)，應(yīng)該從多方面幫助員工進(jìn)行認(rèn)真分析，弄清楚問(wèn)題的關(guān)鍵所在，對(duì)不同個(gè)性的人要采用不同的批評(píng)方式，忌諱方法單一，生搬硬套。如果員工性格較為沖動(dòng)，就不要過(guò)分批評(píng)他，不妨心平氣和、語(yǔ)重心長(zhǎng)，說(shuō)明管理者批評(píng)是證明你還有成長(zhǎng)的空間，從另一個(gè)角度講也是關(guān)心;如果員工性格溫和穩(wěn)重，不妨順應(yīng)他的性格，娓娓道來(lái)，讓其總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，以后不要犯同類錯(cuò)誤;如果員工自覺(jué)性較高，不妨啟發(fā)其作自我批評(píng)的方法，今后要認(rèn)真領(lǐng)會(huì)領(lǐng)導(dǎo)意圖，迅速改正錯(cuò)誤;如果員工性格耿直，不妨采用直接批評(píng)法，使其心理變得更加強(qiáng)大，不被一時(shí)錯(cuò)誤影響情緒。工作中，沒(méi)有人愿意接受不明不白的批評(píng)，所以管理者在批評(píng)員工時(shí)一定要具體，讓員工明白是什么事需要批評(píng)，批評(píng)的原因又是什么，管理者與員工一起分析受批評(píng)的原因并指出正確的方法。

總之，管理者批評(píng)員工本身就是一件十分尷尬的事情，因此管理者要做的就是如何讓這次溝通變得有效，批評(píng)的目的不是責(zé)備，而是解決實(shí)際問(wèn)題，明白將以后的事情做好，掌握了批評(píng)的技巧，既能達(dá)到批評(píng)的目的，又不傷害員工的感情，事半功倍。

（作者單位為湖南農(nóng)業(yè)大學(xué)）

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