貧困地區(qū)基層檢察院人才流失嚴(yán)重的原因及建議

摘要：近年來，許多基層檢察院，尤其是貧困地區(qū)基層檢察院出現(xiàn)了人才不斷流失現(xiàn)象，造成了基層檢察隊伍不穩(wěn)定，極大地影響了檢察事業(yè)的健康發(fā)展?，F(xiàn)筆者結(jié)合茶陵縣人民檢察院2010年至今年7月份人才流失的現(xiàn)實狀況，分析原因并提出對策建議。

關(guān)鍵詞：貧困地區(qū)；人才流失；基層檢察院

中圖分類號：D926.3文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：2095-4379-（2017）35-0101-01

作者簡介：雷桂卉（1986-），女，漢族，湖南茶陵人，法學(xué)學(xué)士學(xué)位，湖南省株洲市茶陵縣人民檢察院辦公室，科員。

一、現(xiàn)實狀況

茶陵縣院現(xiàn)有編制65個，目前在編在崗人員52人。據(jù)統(tǒng)計，2010年-2017年7月份，經(jīng)公務(wù)員考試招錄和直接調(diào)入24人，流失21人，流失率達(dá)88%，流失人中外地干警13人，占62%，21-30歲的12人，占63%，男性干警16人，占76%，檢察員9人，占43%，助理檢察員、書記員各6人，分別占29%，考入或調(diào)入上級單位的有14人，占67%，調(diào)入縣其他部門7人，占23%。大量的人員流動，大批的業(yè)務(wù)骨干流失，對檢察工作的開展十分不利，嚴(yán)重影響檢察隊伍建設(shè)。

二、原因分析

（一）基層檢察院待遇低，留不住人才

政治待遇低。目前，茶陵縣院班子成員共有7人，其中檢察長1人，副檢察長3人，其他黨組成員3人，自2013年以來，該院沒有提拔過副科級別的干部，2008年以后沒有解決過干警的職級待遇問題。經(jīng)濟待遇低。基層檢察院的財務(wù)與地方財政掛鉤，相對市里和省里以及其他發(fā)達(dá)地區(qū)，該縣經(jīng)濟落后，地理位置偏遠(yuǎn)，財政收入狀況不好，而在司法體制改革人財物統(tǒng)一省管前，干警的經(jīng)濟待遇就自然不會高，從優(yōu)待警很難落到實處，導(dǎo)致現(xiàn)在的青年干警大部分都想在35歲之前到省市或相對發(fā)達(dá)地區(qū)。

（二）工作任務(wù)重壓力大，出現(xiàn)職業(yè)倦怠感

基層檢察院是檢察機關(guān)辦案的主力軍，承擔(dān)著大部分案件辦理工作，目前茶陵縣院在職在崗人員52人，是近10年來人數(shù)最少的，部分干警身兼兩職，有的部門只有1人或2人，而各項業(yè)務(wù)工作和重點工作相比歷年更加繁重。如1-7月，受理審查批捕人數(shù)同比上升30%，受理審查起訴人數(shù)同比上升58%，立案偵查職務(wù)犯罪案件數(shù)同比上升133%。在任務(wù)重壓力大的背景下，很多干警出現(xiàn)職業(yè)倦怠感，從流失的干警來看，有13人離開檢察系統(tǒng)，占62%。

（三）現(xiàn)實問題困擾，助推人才流失

外地干警沒有歸屬感。基層檢察院新招錄的干警大多家在外地，當(dāng)獲得行政編制后就以此為跳板，集中精力考回原籍地或更好的地區(qū)和單位。2010年以來，茶陵縣院已經(jīng)流失了13名外地干警，目前全院僅有5名外地干警，而且已達(dá)到5年服務(wù)年限的干警又在積極準(zhǔn)備參加各種選調(diào)考試?；橐黾彝サ睦_。青年干警從家庭因素考慮，為了給孩子提供更好的教育環(huán)境，給父母提供更好的醫(yī)療條件，大多數(shù)會選擇到省市等經(jīng)濟發(fā)展水平較高的地區(qū)。部分青年干警與配偶長期兩地分居，孕育孩子、照顧父母、夫妻感情培養(yǎng)等現(xiàn)實問題讓他們很難穩(wěn)定下來，安下心來工作，故千方百計想辦法離開。

（四）選調(diào)環(huán)境寬松，加快人才流失

自上而下的選拔機制，加快了人才流失。近年來，中央、省、市、區(qū)機關(guān)單位遴選力度加大，選拔人才方式日趨公開透明，干部流動渠道日趨暢通，加快了人員流動。不少青年干警紛紛通過這樣的方式離開了原有工作單位，考到經(jīng)濟條件更好的地區(qū)或單位。人才難進(jìn)，加快了人才流失。近年來，已具備公務(wù)員身份的人員不能參加招錄考試，使得招考對象減少。

三、建議及意見

（一）提高基層院的待遇，落實從優(yōu)待警政策

提高干警的政治待遇。設(shè)身處地解決好青年干警的職務(wù)安排、職級晉升、法律職稱等問題；制定科學(xué)合理的干部培養(yǎng)規(guī)劃，實行競爭激勵機制，推行中層干部競爭上崗、一般干部雙向選擇制度，將競爭機制引入到職務(wù)晉升和員額檢察官的選任，形成“能者上、庸者下、劣者出”的競爭激勵機制。提高干警的經(jīng)濟待遇。建議實行從城市到縣城，從經(jīng)濟發(fā)達(dá)地區(qū)到貧困地區(qū)統(tǒng)一津貼數(shù)額，或是形成越是到基層檢察院工作的干警越要多發(fā)補貼的政策導(dǎo)向，吸引更多的優(yōu)秀人才到基層檢察院工作。

（二）健全人才培養(yǎng)機制，優(yōu)化人才成長環(huán)境

根據(jù)青年干警自身的特點、優(yōu)勢、學(xué)歷情況、從業(yè)經(jīng)驗及各職能部門工作需要安排工作，優(yōu)先安排在適合自身發(fā)展的崗位上充分鍛煉；實行導(dǎo)師結(jié)對制，充分發(fā)揮傳、幫、帶作用，提高青年干警的工作能力和水平；開展崗位練兵活動，支持青年干警參加各級各類培訓(xùn)學(xué)習(xí)和競賽評比活動；采取定期舉辦理論學(xué)習(xí)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、強化訓(xùn)練、跟班學(xué)習(xí)等模式，重點培養(yǎng)一批政治過硬、業(yè)務(wù)精湛、能力突出的青年干警。

（三）拓寬人才招引渠道，適當(dāng)向本地人傾斜

一是在公開招錄中優(yōu)先選錄本地籍貫的畢業(yè)生，減少人才外流。二是可以從已經(jīng)取得司法考試資格的本地司法工作者、從業(yè)律師中遴選檢察院人員，縮短人才的培養(yǎng)時間。三是面向社會舉行公開遴選考試，適當(dāng)降低開考比例，減少報考限制條件。四是針對在外地工作的茶陵籍干部，尤其是政法系統(tǒng)的干警，有回茶陵的意愿，只要其符合身份和條件的，可以直接調(diào)入使用。

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