對(duì)國企人力資源激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的幾點(diǎn)思考

蔣曉芳

（廣東省風(fēng)力發(fā)電有限公司，廣州 510630）

1 引言

激勵(lì)是組織管理者管理員工的一門藝術(shù)，良好的激勵(lì)措施和激勵(lì)手段能夠促使員工為實(shí)現(xiàn)組織的既定目標(biāo)而不懈努力。善用激勵(lì)手段，能夠使企業(yè)的人才隊(duì)伍保持恒久的活力，提高工作效率，也有利于吸引和留住更多的優(yōu)秀人才，為企業(yè)帶來持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，保障企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。然而整體來看，我國目前的國有企業(yè)種仍存在激勵(lì)理念較為落后，激勵(lì)措施單一老套、激勵(lì)目標(biāo)不清晰等問題。有鑒于此，本文提出了幾點(diǎn)改進(jìn)意見，以供參考。

2 激勵(lì)的內(nèi)涵

根據(jù)《辭海》的定義和解釋，激勵(lì)是指“激動(dòng)、鼓勵(lì)、使振作”，是利用物質(zhì)手段或精神手段對(duì)個(gè)體的行為產(chǎn)生影響，以達(dá)到某種目的的意思?，F(xiàn)代管理學(xué)中對(duì)于激勵(lì)的定義為：組織根據(jù)員工行為產(chǎn)生變化的規(guī)律，通過創(chuàng)造員工需求滿足的條件，激發(fā)員工的行為動(dòng)機(jī)，使之產(chǎn)生符合組織目標(biāo)的特定行為的管理過程。其本質(zhì)在于為達(dá)到某種組織目標(biāo)，而對(duì)個(gè)體的行為產(chǎn)生誘導(dǎo)和激發(fā)的行為過程[1]。

3 當(dāng)前國企激勵(lì)制度中存在的問題

3.1 激勵(lì)目標(biāo)不清晰

從現(xiàn)代企業(yè)對(duì)于激勵(lì)內(nèi)涵的定義來看，激勵(lì)是為實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)服務(wù)的。因此，在對(duì)員工實(shí)施激勵(lì)措施之前就應(yīng)明確激勵(lì)的目標(biāo)。但國有企業(yè)中，往往忽視了組織目標(biāo)對(duì)于激勵(lì)措施的指導(dǎo)性，更未能將組織目標(biāo)進(jìn)行合理分解為個(gè)人目標(biāo)，導(dǎo)致個(gè)體層面的激勵(lì)目標(biāo)也相對(duì)模糊。這種沒有目標(biāo)的激勵(lì)制度只會(huì)是無水之源，無本之木。容易造成激勵(lì)工作重心缺失，分不清主次，眉毛胡子一把抓，最終只能讓激勵(lì)工作流于形式，缺乏實(shí)質(zhì)的意義和內(nèi)涵，無法從真正意義上調(diào)動(dòng)員工工作的積極性。

3.2 激勵(lì)缺乏針對(duì)性

激勵(lì)的最終目的是要為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力，而激勵(lì)的核心要義確是要通過對(duì)員工心理動(dòng)機(jī)和需求的分析，激發(fā)員工做出特定的行為。因此，要想使激勵(lì)工作落到實(shí)處，具有較好的激勵(lì)效果，就需要對(duì)員工的具體需求做出具體分析，員工的需求具有多樣性，不可采取粗放的激勵(lì)手段。根據(jù)“80/20效率法則”，企業(yè)80%的生產(chǎn)價(jià)值往往是由企業(yè)中20%的少數(shù)關(guān)鍵人員創(chuàng)造的，而這20%的人員就是企業(yè)的核心員工，企業(yè)應(yīng)當(dāng)合理區(qū)分內(nèi)部的核心員工和一般員工，并分別采取不同的激勵(lì)措施。但當(dāng)前國企內(nèi)部普遍存在未對(duì)核心員工和一般員工做出合理區(qū)分，因此無法準(zhǔn)確判斷每一類員工的真實(shí)需求，也就無法充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。

3.3 忽視了企業(yè)文化的激勵(lì)作用

企業(yè)文化是指，企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營和管理活動(dòng)過程中形成的，能體現(xiàn)一個(gè)企業(yè)價(jià)值觀、經(jīng)營理念、企業(yè)使命、道德規(guī)范和行為準(zhǔn)則等特質(zhì)的精神表現(xiàn)或物質(zhì)載體的綜合。企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的靈魂，是推動(dòng)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力，每個(gè)企業(yè)都有自己獨(dú)特的企業(yè)文化。優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠激發(fā)員工的心理認(rèn)同感和歸屬感，提升員工對(duì)企業(yè)的忠誠度、自信心和自豪感，能從員工內(nèi)心深處激發(fā)起工作積極性，從而促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營績(jī)效的提高和企業(yè)凝聚力的提升。但目前來看，我國部分國有企業(yè)在企業(yè)文化的構(gòu)建過程中仍存在“短平快”、“重形式、輕實(shí)質(zhì)”的現(xiàn)象，對(duì)企業(yè)的文化雖然也進(jìn)行宣傳，但往往只浮于表面，未能將企業(yè)文化的精神感染力發(fā)揮出來[2]。

4 激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建

激勵(lì)員工最有效的手段就是將員工的個(gè)人利益和企業(yè)的利益捆綁起來，其中股權(quán)激勵(lì)是十分有效的一種激勵(lì)手段，能直接將企業(yè)的利益和員工利益保持一致，但股權(quán)激勵(lì)手段的開展需要考慮企業(yè)的具體實(shí)施條件，應(yīng)用范圍受到限制，對(duì)于國有企業(yè)尤為如此，因此本文不在此對(duì)股權(quán)激勵(lì)進(jìn)行討論。而員工的個(gè)人利益在企業(yè)中往往是通過薪資水平的高低、福利待遇的好壞以及事業(yè)發(fā)展等方面體現(xiàn)出來的。

4.1 薪資激勵(lì)

在所有影響員工行為的激勵(lì)因素中，薪資水平的重要性往往是第一位的。因?yàn)檩^高的薪資水平不僅能夠?yàn)閱T工的日常生活需求、勞動(dòng)力損耗提供保障，為員工進(jìn)行人力資本的提升提供經(jīng)濟(jì)性支持，同時(shí)，薪資水平的高低往往能夠使員工的市場(chǎng)價(jià)值得以量化體現(xiàn)。因此，制定一個(gè)科學(xué)合理的薪資激勵(lì)體制能夠充分調(diào)動(dòng)起員工的工作積極性和工作動(dòng)力，激發(fā)員工的工作熱情。科學(xué)的薪資激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該注意以下幾點(diǎn)內(nèi)容：一是要在服務(wù)于組織戰(zhàn)略目標(biāo)，控制企業(yè)人力成本的基礎(chǔ)上保證薪酬水平具有公平性。公平性不僅包含外部公平性，即企業(yè)內(nèi)部的薪酬水平要和外部行業(yè)內(nèi)的市場(chǎng)薪酬水平保持一致；同時(shí)，還包含了內(nèi)部公平性，即員工之間要依據(jù)個(gè)人工作能力的高低和對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的大小取得相應(yīng)的薪酬。二是要將薪酬與個(gè)體的績(jī)效水平相關(guān)聯(lián)，從而體現(xiàn)個(gè)體利益和企業(yè)利益的一致性，促進(jìn)員工的積極進(jìn)取。三是要薪酬水平拉開適當(dāng)差距。這是為了通過差距來形成對(duì)比，從而在企業(yè)內(nèi)部形成員工積極進(jìn)取的驅(qū)動(dòng)力。合理的薪酬差距能夠?qū)Σ煌瑢哟蔚膯T工帶來正向激勵(lì)。

4.2 福利激勵(lì)

廣義上來講，福利屬于薪資的范疇，但福利項(xiàng)目不僅可以包括物質(zhì)層面激勵(lì)手段，同時(shí)也可以包含精神層面的激勵(lì)手段。福利制度可以大體分為兩個(gè)層面，一是強(qiáng)制性的福利項(xiàng)目，比如政府統(tǒng)一規(guī)定的，企業(yè)必須提供的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)等，強(qiáng)制性保險(xiǎn)能夠?qū)T工的基本合法權(quán)利和基本福利待遇提供保障；另一個(gè)層面是柔性的福利項(xiàng)目，比如團(tuán)隊(duì)旅游、餐飲補(bǔ)助、住房補(bǔ)貼，娛樂項(xiàng)目等。目前大部分的國有企業(yè)在強(qiáng)制性福利項(xiàng)目方面的做法較為一致，當(dāng)然也會(huì)有一些細(xì)微的差別，比如“五險(xiǎn)二金”或“五險(xiǎn)三金”等。但針對(duì)柔性福利項(xiàng)目則具有較大的發(fā)揮空間，而且往往更能通過創(chuàng)新的柔性福利項(xiàng)目的設(shè)置激發(fā)員工的工作積極性。因此，應(yīng)適當(dāng)在企業(yè)內(nèi)部建立起靈活有彈性的福利激勵(lì)制度。所謂彈性的福利制度是指，員工能夠根據(jù)個(gè)人的喜好和需求，選擇不同的福利項(xiàng)目或者項(xiàng)目組合。這種福利項(xiàng)目的設(shè)置能夠使福利項(xiàng)目的設(shè)置與個(gè)體的需求匹配度更高，因?yàn)槠髽I(yè)內(nèi)部員工眾多，單一的福利項(xiàng)目的設(shè)置很容易產(chǎn)生“眾口難調(diào)”的現(xiàn)象，比如部分員工傾向于物質(zhì)層面的福利，而另一部分員工則更偏愛精神層面的獎(jiǎng)勵(lì)等，從而使福利的激勵(lì)效果變差。而彈性福利制度的設(shè)置就可以較好地解決這個(gè)難題，從而契合不同員工的需求，以最大程度上激勵(lì)員工的工作行為[3]。

4.3 事業(yè)激勵(lì)

事業(yè)激勵(lì)是指幫助員工在職業(yè)生涯期內(nèi)進(jìn)行合理職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和對(duì)于員工業(yè)務(wù)能力、知識(shí)技能等綜合素質(zhì)進(jìn)行提升，給予員工充分的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)。其中，培訓(xùn)是事業(yè)激勵(lì)的一個(gè)有效途徑。培訓(xùn)對(duì)于個(gè)人來講，能夠促進(jìn)工作水平和工作業(yè)績(jī)的提升，同時(shí)能夠提升員工的成就感，自信心和對(duì)企業(yè)的忠誠度。對(duì)企業(yè)來講，則可以通過提高員工的綜合能力促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營績(jī)效的提升，是企業(yè)對(duì)員工的一種重要激勵(lì)手段。其次，應(yīng)構(gòu)建公平合理的晉升機(jī)制，使優(yōu)秀的員工能通過自己的工作能力和工作業(yè)績(jī)獲取職位的進(jìn)步和地位的提高，并逐步參與企業(yè)的發(fā)展決策中來。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在日常的工作中給予員工適當(dāng)?shù)慕M織關(guān)懷，使員工對(duì)企業(yè)形成強(qiáng)烈的歸屬感，滿足其社交層面的需要。