論事業(yè)單位人力資源管理效率提升與績效考核

李曉媛

（大同市機關(guān)事業(yè)單位工人技術(shù)等級崗位考核辦公室，山西 大同 037044）

1 引言

隨著我國經(jīng)濟的不斷發(fā)展，現(xiàn)代社會經(jīng)濟對我國事業(yè)單位在人力資源管理方面提出了更加嚴格的要求。因此，事業(yè)單位為了能夠滿足當前經(jīng)濟的發(fā)展，必須要不斷提升人力資源管理水平，以及了解人力資源管理方面存在的不足，充分認識當前人力資源管理工作在整個社會經(jīng)濟大環(huán)境下的重要性，進而不斷提高人力資源管理的工作效率。另外，從我國事業(yè)單位的工作性質(zhì)考慮，加強對人力資源的有效管理，必須從事業(yè)單位人員的配置角度出發(fā)，更要不斷完善績效考核制度，全面優(yōu)化人力資源管理的相關(guān)制度。

2 事業(yè)單位相關(guān)概述

事業(yè)單位是指以國家社會的公益為工作目標，由國家相關(guān)機構(gòu)舉辦的或者是其他相關(guān)組織運用國有資產(chǎn)成立的，為教育事業(yè)、科學文化事業(yè)以及國家衛(wèi)生等服務的機構(gòu)組織。事業(yè)單位是在行政機關(guān)工作單位以外的，但是卻有著一定獨立性的能夠承擔公共服務的重要組織，其能夠極大推動我國社會公益事業(yè)的繁榮發(fā)展，以及滿足國民日益提高的公益性服務的要求[1]。2011年，我國中共中央委員會、國務院已經(jīng)下發(fā)了《關(guān)于分類推進事業(yè)單位改革的指導意見》。此項政策對事業(yè)單位改革迫切性以及重要性、對事業(yè)單位改革的指導思想都進行了明確規(guī)定。

另外，在清理規(guī)范的基礎(chǔ)上，我國已經(jīng)按照社會功能將事業(yè)單位分為了三個類別，分別是公益服務、行政職能以及生產(chǎn)經(jīng)營活動。并且，根據(jù)事業(yè)單位的職業(yè)任務、資源配置的方式等情況，將事業(yè)單位又分為兩大類，一類是義務教育、基礎(chǔ)科學研究、公共衛(wèi)生和文化以及基層的醫(yī)療服務等不能夠或者是不適合進行市場資源配置的。另一類是高等教育、非盈利性的醫(yī)療服務等能夠進行適當?shù)氖袌鲑Y源配置的。

3 論事業(yè)單位人力資源管理與績效考核存在的問題

3.1 績效考核制度缺乏規(guī)范性

目前，我國大部分事業(yè)單位在人力資源績效管理工作方面缺少相應的參考標準，并且現(xiàn)存的績效管理制度也較為簡單，在對事業(yè)單位工作人員進行實際獎勵工作時更加沒有真正的參考價值，更加無法起到相應的效果[2]。另一方面事業(yè)單位的工作人員也只是依據(jù)制度辦事，更加沒有意識到績效管理工作的重要意義，在對工作人員進行績效考核時，也只是應付了事，并沒有擺正工作態(tài)度。另一方面，事業(yè)單位在進行績效考核時并沒有將工作人員的績效薪資融入工資分項中，對于工作人員的獎懲方式也沒有進行真正有效落實。

3.2 人力資源管理觀念缺失

就目前我國事業(yè)單位的人力資源管理工作結(jié)果來看，許多事業(yè)單位并沒有將人力資源管理工作給予一定的重視程度，更加沒有將人力資源管理工作放在眾多工作的首要位置。另外，從某種角度來看，人力資源管理工作中最重要的就是其資源和內(nèi)容，如果事業(yè)單位沒有充分認識到人力資源管理工作的重要性，那么其就會相應地缺少關(guān)于人力資源的認知，更加無法掌握人力資源管理工作的工作重心[3]。由于事業(yè)單位在人力資源管理工作中缺少相應的工作觀念，使得事業(yè)單位更加無法擁有一個完善的人力資源管理的工作管理體系。導致事業(yè)單位無法對內(nèi)部的工作人員進行集中管理，這種現(xiàn)象的存在嚴重阻礙了我國事業(yè)單位的長期發(fā)展。

3.3 缺失有效的員工激勵制度

雖然當前我國的事業(yè)單位已經(jīng)有了極大改變，并且已經(jīng)擁有了自主權(quán)利，但是一定程度上依舊存在許多問題。由于當前的多數(shù)事業(yè)單位沒有建立一個完善的員工激勵制度，使得事業(yè)單位的工作人員缺少工作的積極性和工作熱情，更加沒有對單位的親切度。由于缺少有效的員工激勵制度，使得事業(yè)單位在進行人力資源管理時，尤其是對人員分配時雜亂無章，嚴重影響了工作人員的工作熱情和情緒。

4 事業(yè)單位人力資源管理效率提升與績效考核策略

4.1 完善員工激勵制度，以此提高員工工作積極性

事業(yè)單位的人力資源管理工作，要充分了解事業(yè)單位工作人員的真實心理，更要對工作人員的心理變化進行一定程度的了解。日常管理工作中，要適當給予工作人員一定的機會進行挑戰(zhàn)，使其能夠感受到工作存在感，另外也能夠促使員工增加對單位的歸屬感，進而可以充分調(diào)動工作人員的工作積極性[4]。另外，完善員工激勵制度,激勵在管理中指管理者遵循行為科學的原理，運用多種有效的方法和手段，最大限度地激發(fā)下屬的積極性、主動性和創(chuàng)造性，以保證組織目標的實現(xiàn)。并且根據(jù)工作的完成情況對工作人員進行獎勵，進而使得員工在工作時能夠提高積極性，進而促進工作人員自我價值的實現(xiàn)，以此使得利益能夠最大化，為事業(yè)單位創(chuàng)造更多的價值。

4.2 構(gòu)建反饋體系，加強各部門的交流

事業(yè)單位在進行人力資源管理工作時，要不斷加強反饋工作，但是就目前來看，我國的大部分事業(yè)單位并沒有構(gòu)建一個完整的反饋體系，并且事業(yè)單位也沒有注意到反饋體系在整個人力資源管理工作中的重要地位。事業(yè)單位在進行人力資源管理對于工作人員進行審核評價時，要與考評的對象進行簡單的溝通和交流，以便于了解工作人員在進行工作時所面臨的問題。在對工作人員進行信息收集完畢后，要相應地結(jié)合考評工作的標準對工作人員做出客觀的評價。構(gòu)建反饋體系，加強各部門的交流，進而為人力資源管理工作提供良好的意見，以便于工作人員能夠更好地為事業(yè)單位做出貢獻。

4.3 建立合理的績效考評管理體系

針對事業(yè)單位的人力資源管理工作，人力資源管理工作人員要將工作重心轉(zhuǎn)移到工作人員的日常工作完成的情況、工作人員的工作素質(zhì)等各個方面，同時還要參考工作人員的實際工作情況來對績效考評管理體系的相關(guān)條例進行制定，確?？冃Э荚u體系能夠得到有效落實以及績效考核工作能夠有章可循[5]。另外，在建立合理的績效考評管理體系時，還要參考工作人員的工作部門和崗位職責，對工作人員的工作進行跟蹤和掌握，以便于及時掌握工作人員的實際情況，以此來加強對人力資源的有效管理。

5 結(jié)論

通過本文論述可知，我國事業(yè)單位經(jīng)過改革后取得了一定的進步，但是事業(yè)單位在人力資源管理以及績效考核方面有著一定的缺陷，績效考核制度缺乏規(guī)范性、人力資源管理觀念缺失、缺失有效的員工激勵制度等問題嚴重影響了我國事業(yè)單位的長期發(fā)展。為了能夠有效解決問題，需要完善員工激勵制度，以此提高員工工作積極性、構(gòu)建反饋體系，加強各部門的交流、建立合理的績效考評管理體系，才能提高事業(yè)單位的工作質(zhì)量和效率。