培養(yǎng)老板的老板

李曉菲

39年前，一個年輕人在湖北省棗陽市王城鎮(zhèn)西門外的一塊空地上，搭起了一個簡陋的工棚，開始從事小型農(nóng)機具維修、氣焊、水泥瓦制作等業(yè)務(wù)。

39年后，昔日工棚里的小作坊已經(jīng)發(fā)展成為擁有5000多名員工的國際化公司，在北京、武漢、上海、廣州和重慶建有五大營，一個車間都有飛機工廠那么大。

這個年輕人是謝元德，這家公司便是其1979年創(chuàng)辦的盛隆電氣集團。

經(jīng)歷過2003年的SARS，遭遇過2008年金融危機，在大家都說實體經(jīng)濟越來越難做的當(dāng)下，這家即將迎來不惑之年的企業(yè)依然初心不改：不上市、不做房地產(chǎn)、不向銀行貸款，專注于智能電網(wǎng)。

“與其說我在堅守實體經(jīng)濟，不如說我是在享受?！痹诓痪们芭e辦的光谷企業(yè)家論壇上，盛隆電氣集團（以下簡稱“盛隆”）董事長謝元德說，正因為看到過很多盛隆比都不敢比的名企、大企、老企一個個在經(jīng)濟危機中“說垮就垮，說完就完”的慘烈，他更加堅信，企業(yè)只有像老樹一樣把根扎得更深，才能站得更穩(wěn)、逆勢而上。

“不是什么賺錢做什么”

近年來，實體經(jīng)濟的成本不斷提升，很多制造業(yè)的利潤率不斷下降。于是，一些制造業(yè)的企業(yè)紛紛“改行”，做家具的去玩房地產(chǎn)、搞文化體育的去囤古董，有些企業(yè)主直言開工廠不如炒房，更有某個上市公司巨虧上千億，卻靠12年前偶然買下的北京兩套學(xué)區(qū)房成功保殼……

“這個邏輯，我表示懷疑?！痹诒粏柕綄δ承┢髽I(yè)“曲線救實業(yè)”如何看時，謝元德連用“不成立、不通順、說不通”否定這個做法。他認(rèn)為，社會是變化的，企業(yè)也要預(yù)變、應(yīng)變，不能老守著，要思變，要慢慢變。顯然在他看來，變，不是轉(zhuǎn)型多元化，更不是進軍房地產(chǎn)。

“企業(yè)的生存需要長遠(yuǎn)布局，而不是什么賺錢做什么。你沒有投機的想法，你的風(fēng)險就會很小?！敝x元德說。

其實，在盛隆發(fā)展的過程中，也曾考慮過智能用電之外的業(yè)務(wù)?！?0世紀(jì)80年代，我們和中科院合作搞核磁共振，需要投資600萬元，可上哪兒籌600萬元？60萬也湊不到。20世紀(jì)90年代，我們進武漢時已摸索準(zhǔn)備做房地產(chǎn)，但沒做成。而在那之前，我們還在棗陽的時候就想做汽車，比李書福還早，但也是因為沒錢，最后沒做成?！敝x元德所說的3件沒做成的事，被很多人解讀為盛隆的“不情愿”。

但對謝元德而言，與其說是不情愿，不如說是他骨子里對風(fēng)險的預(yù)判。巴菲特曾說，投資成功最重要的是遵循能力圈原則：能力圈范圍的大小并不重要，重要的是你要清楚自己的能力圈范圍。

“你有多大能力就做多大的事，這樣才沒有風(fēng)險，這是我一直堅持的一個原則?！敝x元德很清楚，自己的能力圈就是做好與智能用電相關(guān)的業(yè)務(wù)。就連員工提出的修廠房、蓋高樓的建議，都被謝元德多次駁回。

“我能抵擋住誘惑！”謝元德說，要靠大量資金做的事情，盛隆絕對不做，“我這幾十年做得最正確的，就是不依附于別人，不然，別人一撒手你就完蛋了”。話雖樸實，但正是因為沒有向銀行貸過一分錢，多年堅持零負(fù)債率，盛隆沒有受到2008年金融危機的沖擊。

“我們辦實業(yè)這么多年，錢的作用很小，重點是人的作用。其實，盛隆很早就有上市的機會。”對于上市，謝元德認(rèn)為，要慎用資本，“很多上市企業(yè)報表很難看，就開始想歪心思、找門路，缺乏長遠(yuǎn)眼光必然活不久”。

在謝元德看來，錢是一把雙刃劍，如果沒有能力用好，對企業(yè)來說可能是個負(fù)擔(dān)?！白鍪裁词露己唾Y本聯(lián)系太緊密，有時候容易造成誤導(dǎo)?！睂Υ?，卓爾控股有限公司董事長閻志評價說，作為民營企業(yè)家，謝總在激蕩變遷的商業(yè)環(huán)境下堅持做實業(yè)，非常了不起，他的這份堅守值得每位企業(yè)家學(xué)習(xí)。

有數(shù)據(jù)顯示，中國民營企業(yè)的平均壽命只有2.9年。與盛隆同時代創(chuàng)辦的很多企業(yè)，要么倒閉，要么舉步維艱，而盛隆卻由一家小作坊發(fā)展成為了一個現(xiàn)代化的電氣集團，躋身國內(nèi)電氣行業(yè)第一方陣。

“每個人都是準(zhǔn)老板”

不上市，不向銀行貸款，在經(jīng)濟增長放緩的大環(huán)境下，盛隆憑什么保持強勁的發(fā)展勢頭大把拿訂單？謝元德說，主要是因為盛隆有一個獨特的群體老板模式，它極大地調(diào)動了企業(yè)員工的積極性。

“作為一個老百姓，我這輩子創(chuàng)辦了盛隆，創(chuàng)造了群體老板模式，就做了這么一件事，值了?！睂χx元德而言，盛隆之所以可以一直堅持下來，正是得益于這一模式，這是企業(yè)的核心所在。

群體老板模式的主要做法是，鼓勵企業(yè)員工人人創(chuàng)業(yè)當(dāng)老板，通過盛隆這個平臺，幫助有本事、想干事的員工創(chuàng)業(yè)，逐步成為企業(yè)領(lǐng)軍人才。

“盛隆不但要成為一個制造優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品的企業(yè)，還應(yīng)該成為培養(yǎng)企業(yè)家的平臺，一個支持大眾創(chuàng)業(yè)的生態(tài)系統(tǒng)?！敝x元德說，盛隆從來沒有把自己僅僅定位為一個工廠，也沒有將員工僅僅看作工人，“所有人都是創(chuàng)業(yè)的準(zhǔn)老板，他們是來上學(xué)的，不是來打工的”。

創(chuàng)業(yè)初始，即使條件簡陋，盛隆也把培養(yǎng)年輕人當(dāng)廠長、經(jīng)理作為重要目標(biāo)和任務(wù)?！白畛跤性S多人笑話我們，說我們搞虛的，但我天天鼓勵年輕人‘將來一定會當(dāng)上廠長、經(jīng)理?！?997年，謝元德在一次講話中提出：“培養(yǎng)一千個經(jīng)理，一千個廠長，自然就會有一千個公司、一千個廠?！?/p>

什么樣的人能當(dāng)老板？按照盛隆群體老板模式，個人賬戶達到100萬元后，就有條件注冊營銷部，任部門經(jīng)理，有資格招收人員；如果經(jīng)理個人賬戶達到300萬元，就有條件申請注冊營銷處，任該處總經(jīng)理，有資格設(shè)營銷部；如果總經(jīng)理個人賬戶達1000萬元，就有條件申請注冊創(chuàng)業(yè)公司，任公司總裁，有資格下設(shè)營銷處。每年5月的年檢中，若注冊資金不足，要被降級或清算、銷戶。

這一模式在集團內(nèi)部引發(fā)了創(chuàng)業(yè)潮。如今，公司里大大小小的老板有400多個，他們只需每年向公司繳納一定的“承包費”，其余利潤收入都?xì)w自己。即使一個營銷團隊能掙一個億，公司也只收取承包費，剩下的都由團隊支配。

在盛隆的車間里有一面照片墻，墻上貼著員工們的照片，有80后、90后，也不乏四五十歲的中年人，這就是盛隆的“千萬訂單英雄榜”。endprint

這些銷售精英和其他公司最大的區(qū)別是，他們都是名副其實的老板。在有了自己的團隊之后，如何開拓市場，如何運營，成本如何控制，后期維護如何開展……一切大大小小的問題，統(tǒng)統(tǒng)由各位老板自己統(tǒng)籌。即使工作才一兩年的年輕人也能成立部門，獨當(dāng)一面。也就是說，每個有能力的人都可以注冊一家盛隆的子公司，享有獨立的財權(quán)、人事權(quán)和決策權(quán)。

群體老板模式要達到怎樣的目的？

“每個人都要自主、有尊嚴(yán)地做人做事，不具備這樣的思想，就沒有真正理解它的意義?！敝x元德認(rèn)為，盛隆與國際巨頭品牌相比，優(yōu)勢在于有一群自主的老板，彼此間不是雇傭與被雇傭的關(guān)系?！澳銢]有任何局限，你不能等也不能靠，有多大的能力就做多大的事情，可以無限地發(fā)揮?！?/p>

謝元德把盛隆稱作“勤奮者的天堂，懶惰者的地獄”，其觀念和林肯電氣董事長詹姆斯·林肯如出一轍：在合適的環(huán)境下，每個人都會成功?！霸谑⒙?，只要自己肯努力，為客戶做好服務(wù)，為同事做好支撐，不僅在收入方面有獲得感，更對自身創(chuàng)造能力、個人素質(zhì)有極大提升。群體老板模式，讓混日子的人在這里一個星期也待不下去?！?/p>

群體老板全員競聘的制度，不僅打破了論資排輩的傳統(tǒng)，更是解決了員工自我驅(qū)動力的問題，“任務(wù)不是別人讓你干，而是自己愿意干。要去開拓的市場，都是自己的選擇”。

不靠銀行貸款，也沒有融資上市，仍然取得了很好的收益回報，這一模式不僅吸引了國家千人計劃專家、工程師、大學(xué)教授紛紛加入盛隆，也一度吸引施耐德、西門子、ABB等國際一線品牌來取經(jīng)合作。在2017年9月22日舉行的“盛隆電氣智能用電（2017）博覽會”上，當(dāng)場簽下了價值756億元的訂單。

復(fù)旦大學(xué)管理學(xué)院院長陸雄文在調(diào)研盛隆后評價，盛隆這一實業(yè)經(jīng)營模式超出預(yù)期，不僅是因為市場份額高、企業(yè)穩(wěn)健發(fā)展，更在于其背后所蘊含的企業(yè)價值觀——盈利可分享，創(chuàng)新可發(fā)展。

垂拱而治的信任管理

企業(yè)要發(fā)展，人才是根本。但盛隆對人才的培養(yǎng)模式卻與眾不同。

謝元德說：“遇到困難如果首先想到的是在外找人解決，這對內(nèi)部人的信心是一種打擊。要鼓勵他們先自己想辦法，實在是力所不及，再尋求外部幫助?？縿e人靠不住，必須靠自己?！?/p>

有一次，一個項目組遇到技術(shù)難題，開會討論“要不要從外面引進技術(shù)專家”。謝元德知道后，直接對項目組的兩名年輕員工說：“你們都是名牌大學(xué)畢業(yè)的高材生，完全可以自己干，能干好。”對于勤奮又有抱負(fù)的年輕人，謝元德一向當(dāng)寶貝看待。

“企業(yè)經(jīng)營方面我不操心，我的時間主要用在與年輕人交流上。”如今，謝元德更多地把自己定位為教育工作者，他認(rèn)為，企業(yè)管理沒有所謂的用人之道，人與人之間是平等的關(guān)系，基于一種信任。

他認(rèn)為，群體老板模式的思想基礎(chǔ)就在于信任。有一次，謝元德出國參觀意大利米蘭大教堂，被這個歷時幾百年才建成的宏偉巨制深深震撼，他十分佩服意大利人的信念——前人相信后人能完成他們未盡的事業(yè)，后人也相信并繼承了前人的思想。同樣，一個企業(yè)要想長壽，也需要這種信任的力量。

很多同行來盛隆學(xué)習(xí)群體老板模式，最后基本都沒學(xué)成，“不是因為這個制度有多難學(xué)，而在于這個體制背后有一套‘立人己立、達人己達的幫助哲學(xué)，按照這套哲學(xué)延伸出來的組織架構(gòu)既靈活又極富激勵性。”謝元德說。

“立人己立，達人己達”是謝元德常說的一句話，這或許源自公司初創(chuàng)時的一些經(jīng)歷。謝元德回憶說，盛隆剛起步時，沒有任何啟動資金，連買沙石、水泥的錢都沒有，只能向賣家賒賬，正因為這種彼此之間的扶持和信任才有了盛隆的今天?！拔覀児窘?jīng)常組織‘信任背摔游戲，只要附近有一個盛隆的人，我往后面倒，就一定有人會想辦法接住我，這就是骨子里的信任。”

“不能單純地把員工當(dāng)工具、勞動力、打工仔，而應(yīng)當(dāng)多一份理解、尊重、愛護和培養(yǎng)，對員工的全面發(fā)展和全程人生負(fù)責(zé)。”謝元德的“好人”哲學(xué)樸素而真誠：“你對人家好，人家自然會對你好，做企業(yè)耍小心機終難成大事?！?/p>

這種圓柔的人才培養(yǎng)模式，也使得謝元德對“狼性文化”比較反感：“人就是人，干嗎要學(xué)狼？我們不提倡狼性文化，只提倡良性競爭。”

“培養(yǎng)人、關(guān)注人，讓有理想、有抱負(fù)的青年愿意跟著干，這樣的企業(yè)想敗都敗不了?！敝x元德說，盛隆電氣車間里有兩條路，一個是延安路，一個是圓夢路，意在鼓勵每個人走正道、辦良企，這樣就一定能實現(xiàn)理想和抱負(fù)，實現(xiàn)自我和企業(yè)共同的夢想。（支點雜志2018年2月刊）endprint