中企在美經(jīng)營要躲“兩大麻煩”

本報駐美國特派記者 李曉宏

近些年，中國企業(yè)赴美經(jīng)商投資的規(guī)模越來越大。在美國商界，有各種“潛規(guī)則”和“顯規(guī)則”，中企在美經(jīng)商，如果不了解這些規(guī)則，很容易觸碰紅線，亮起“紅燈”。2017年，美國年度關鍵詞之一便是“性騷擾”。從好萊塢到新聞界，從國會山到多個州和地方議會，此起彼伏的性騷擾丑聞持續(xù)發(fā)酵，推倒一大把多米諾骨牌。中國總商會休斯敦分會會長、中石油國際（美洲）事業(yè)公司總裁李少林近日接受《環(huán)球時報》記者采訪時強調，中企在美國遭遇的麻煩主要有兩個，一是性騷擾，二是隱私權。在處理好這兩大麻煩的基礎上，中企才能在美國到招聘合適人才，做好生意。

不要跟女同事開玩笑

“中國人對美國的性開放、性自由印象深刻，但對美國的性騷擾了解不多?！崩钌倭指嬖V記者，事實上，美國人對于“性騷擾”，遠比中國人敏感，概念也不一樣。

中企曾在美國遭遇一個真實案例。原告是一位美國白人女性，長得很漂亮，就職于一家在美國注冊的中資企業(yè)，職務層級介于部門經(jīng)理與副總經(jīng)理之間。中國老總每次向客戶介紹她時，總會略帶自豪地說，“讓我們美女給你介紹介紹情況”，飯桌上也如出一轍。老總覺得這是一種帶有贊賞、奉承甚至調侃的語氣，絕無惡意。但在女下屬心里，感受是另一番天地：你為什么對我的長相這么在意？我到這里不是靠臉吃飯的，你這么說是歧視我！女下屬先辭職，而后控告他性騷擾。最后法院判決該女獲賠800萬美元。

“在美國，不是我們許多人眼里非常嚴重的‘騷擾行為，才會被稱為‘性騷擾?！崩钌倭纸榻B，一個“玩笑”是否屬于“性騷擾”，以聽這個玩笑的人的感受為標準，只要對方感覺聽了心里不舒服，就可以確認你是“性騷擾”。

為此，美國公司在工作場所制定嚴格行為規(guī)范，一些大公司的規(guī)章往往是厚厚一本，說臟話甚至都被列入“性騷擾”范疇。

“要管好老外，先管好自己。”李少林管理109名外籍員工遵循這樣的原則：商業(yè)就是商業(yè)，工作就是工作?！皩ν饨煌鶗r，我的態(tài)度就是談生意，對內就是工作。對待員工一視同仁，從來不跟女下屬開玩笑，更不能有什么拍拍打打的肢體接觸”。

在美國，“不情愿的接觸”也是性騷擾罪名中很重要的一條。為此不少公司建議，所有工作人員肢體“不接觸”。不僅異性之間，同性之間亦如此，因為還有同性戀者。“這一點，美國文化與中國有很大差別?！崩钌倭终f，美國朋友在見面和分手時擁抱，不論男女，感覺都很自然。但在不太熟悉的人之間，美國人的個人空間要求相當高。美國人從你身邊走過，還在兩尺距離之外的時候，就對你說“對不起”，因為他感覺已經(jīng)侵犯了你的空間。

不要問員工年齡

美國人對公民權利非常敏感，有非常嚴格的“合法”與“非法”概念，許多在中國司空見慣的事情，在這里都是“違法”的。招聘和解雇員工時，有諸多需警惕的“紅燈”。

比如，對招聘對象的要求不能這樣寫：男，28歲，華人，相貌端莊，學歷碩研以上——其中任何一條，在美國都是違法的。根據(jù)美國1964年的民權法，面試雇員時，問他的年齡、婚姻狀況、有幾個孩子，甚至問其出生地和移民情況都算違法。也就是說，我們在中國進入一個工作單位所填的正常表格，如果遞給一個美國雇員，對方拿著它就可以說“咱們法庭上見”。

在美國當老板也并不自由，一不小心就會成為被告，美國法律觸角幾乎伸到每一個角落。“在辦公場所發(fā)生爭執(zhí)，大聲呵斥、拍桌子也是違法的，會以騷擾、霸凌、歧視等罪名被控告。”李少林介紹，1967年“雇員年齡歧視法”，又規(guī)定不得對年齡40歲以上公民在雇用上歧視。從此，雇主連年齡也不能打聽。

“現(xiàn)在，我拿到一份求職簡歷，基本信息就是，哪年大學畢業(yè)。依據(jù)他大學畢業(yè)的時間，推測那年他22歲，上下浮動兩歲，判斷他大概的年紀?！崩钌倭直硎?，美國沒有強制退休年齡，一般67歲可以拿到社保金。所以，67歲只是退休的一個參考年齡，身體好，可以干到七八十歲。如果招聘時說“你年齡大了，不能招了”，還沒招到人，你就被告了——年齡歧視。

另外，美國的招聘，沒有體檢這一項。1990年，美國通過“能力缺陷法”，不僅涵蓋有身體和智力缺陷的人，還包括有傳染病的人。比如，雇員被查出有艾滋病病毒，只要他的病情尚不影響工作，雇主就不得解雇他，還必須為他提供必要的防止傳染的條件。否則，就算是違法。

不要“砸錢”去招聘

企業(yè)競爭是人才的競爭。尤其在美國，延攬人才需要中企運用諸多智慧。有些中企使用“砸錢法”，比如開出對方以前3倍的薪酬等。但李少林并不贊成這么做，在美國選人用人要注重“合適”二字。

所謂“合適”，李少林以4年前招聘公司副總裁馬克·簡森為例。馬克曾在英國石油公司等工作過，其父親是研究中國的政治學教授，所以馬克對中國一直抱有興趣。“我們也認可他的能力素養(yǎng)、工作經(jīng)驗，尤其是頭腦是否清楚。”李少林表示，“門當戶對，才叫合適”。

考察應聘者是否“頭腦清楚”，李少林和人力資源部門著重設計問題。這些問題，不只是“你為什么離開原來公司”“你對中國文化如何理解的”等簡單內容，而是關系價值觀層面的考察?！拔覀兪紫瓤此挠^點，第二看他怎么去表達，第三看他如何應對。來回兩次，基本就看得差不多了”。

“薪資待遇上，我們取中等偏上水平?！崩钌倭纸榻B，獎金方面，美國同行中有的獎金提成高達20%，但風險大，員工到崗當年就要給公司賺錢，否則就走人。也有吃大鍋飯的，如?？松梨?、雪佛龍，獎金差距不大，從四五萬到五六萬美元?！拔覀內≈校べY與獎金分開，”對于當年沒賺到錢的新來員工，李少林年底也會發(fā)幾千美元鼓勵一下，目的是讓他留下來，避免急功近利?！?/p>