淺談如何加強(qiáng)薪酬的激勵(lì)作用

趙廣欣

（甘肅投資集團(tuán)云天酒店有限公司（蘭州皇冠假日酒店），蘭州730046）

1 引言

薪酬是指員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系的存在而從雇主那里獲得所有各種形式的經(jīng)濟(jì)收入以及有形服務(wù)和福利，它是企業(yè)管理實(shí)踐中最重要的人力資源激勵(lì)手段之一。狹義的薪酬激勵(lì)是指企業(yè)根據(jù)員工給企業(yè)的貢獻(xiàn)和工作業(yè)績(jī)表現(xiàn)，結(jié)合員工需求，為員工提供的包括工資、福利等物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，從而達(dá)到調(diào)動(dòng)員工工作積極性和主動(dòng)性目的的過程。廣義的薪酬激勵(lì)則既包括物質(zhì)激勵(lì)，又包括由物質(zhì)演化而成的精神和非物質(zhì)激勵(lì)，只要能做到因人而異、因時(shí)而異，就能最答限度的調(diào)動(dòng)員工的積極性，為組織創(chuàng)造盡可能多的利潤(rùn)和價(jià)值。

2 薪酬的構(gòu)成和目標(biāo)

隨著企業(yè)的發(fā)展和員工需求的不斷變化，用于激勵(lì)員工的薪酬構(gòu)成已不是單一的工資了，也不是純粹的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。傳統(tǒng)的薪酬構(gòu)成主要由工資、福利和各種物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)構(gòu)成，既包括企業(yè)自主的部分，也包括國(guó)家強(qiáng)制的部分?，F(xiàn)代薪酬理念不斷升級(jí)，薪酬構(gòu)成已經(jīng)由單純的物質(zhì)和經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬向非物質(zhì)和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬擴(kuò)展。薪酬的目標(biāo)，首先是要確保多勞多得，體現(xiàn)企業(yè)薪酬的公平性；其次，薪酬能夠激勵(lì)員工改善績(jī)效，控制人工成本，穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系；第三，薪酬應(yīng)激發(fā)公司員工更好地為公司經(jīng)營(yíng)服務(wù)，對(duì)內(nèi)具有公平性，使公司各個(gè)崗位的勞動(dòng)價(jià)值與其所對(duì)應(yīng)的薪酬成正比[1]。

3 薪酬激勵(lì)的原則

3.1 合法、經(jīng)濟(jì)性原則

薪酬應(yīng)該不與國(guó)家的法律相沖突，同時(shí)，應(yīng)考慮公司的經(jīng)濟(jì)效益和支付能力，并進(jìn)行成本分析與控制。

3.2 公平性原則

公平性是薪酬激勵(lì)與薪酬管理中很重要的一個(gè)原則，薪酬政策和薪酬制度的優(yōu)劣很大程度上取決于這些薪酬政策和薪酬制度是否體現(xiàn)了公平性原則。

3.3 差異性原則

薪酬是根據(jù)崗位、技能、和績(jī)效發(fā)放的，在一個(gè)組織中，每個(gè)崗位的要求不同，上崗員工的技能也不同，干出來的業(yè)績(jī)也能不同，因此，薪酬天然就具有差異性，多勞多得是薪酬激勵(lì)差異性的突出表現(xiàn)。

3.4 按崗設(shè)酬原則

大多數(shù)情況下，企業(yè)是按崗設(shè)酬，隨著個(gè)別特殊人才可以按人設(shè)酬，但對(duì)于絕大多數(shù)人和組織而言，根據(jù)崗位設(shè)置相應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和薪酬等級(jí)是比較合理、公平的。

4 影響薪酬激勵(lì)的因素

影響薪酬激勵(lì)的因素比較多，在企業(yè)人力資源管理實(shí)踐中，比較突出的影響因素可概括如下：

4.1 薪酬設(shè)計(jì)的內(nèi)部公平性體現(xiàn)不夠

企業(yè)薪酬的內(nèi)部公平性是影響員工薪酬滿意度的主要誘因。亞當(dāng)斯的公平理論告訴我們，員工不僅看著自己的絕對(duì)收入，更看重自己和同事的相對(duì)收入。因此，設(shè)計(jì)內(nèi)部公平的薪酬體系對(duì)于企業(yè)至關(guān)重要，也是目前很多企業(yè)薪酬激勵(lì)的癥結(jié)所在。

4.2 薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性不足

薪酬對(duì)內(nèi)強(qiáng)調(diào)公平性，對(duì)外則強(qiáng)調(diào)競(jìng)爭(zhēng)性。很多企業(yè)的薪酬管理和薪酬激勵(lì)采取“閉門造車”，不考慮市場(chǎng)與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬?duì)顩r，雖然內(nèi)部員工還算公平，但一旦和外部人員比較，就會(huì)落差很大，這極易造成關(guān)鍵人才的流失，導(dǎo)致薪酬滿意度降低，激勵(lì)效果較差。

4.3 薪酬激勵(lì)手段單一

對(duì)于一些關(guān)鍵崗位或重要人才，我們應(yīng)當(dāng)考慮長(zhǎng)效激勵(lì)手段，從而使薪酬激勵(lì)手段根據(jù)對(duì)象不同而有所不同，做到因人而異，薪酬激勵(lì)手段多元化。

5 如何加強(qiáng)薪酬的激勵(lì)作用

薪酬是一個(gè)員工決定去留很重要的方面，因此加強(qiáng)薪酬激勵(lì)對(duì)于企業(yè)尤為重要。加強(qiáng)薪酬的激勵(lì)作用，可通過薪酬市場(chǎng)況調(diào)查、夯實(shí)崗位評(píng)估、加強(qiáng)績(jī)效評(píng)價(jià)、優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、增強(qiáng)非貨幣性薪酬激勵(lì)等手段來實(shí)現(xiàn)。

5.1 開展薪酬市場(chǎng)調(diào)查

市場(chǎng)薪酬調(diào)查是解決工資外部不公平的有效手段。通過市場(chǎng)薪酬調(diào)查，有一個(gè)明確的比較數(shù)值，公司才能確定工資在市場(chǎng)上的地位和競(jìng)爭(zhēng)力，加薪才能有科學(xué)依據(jù)。

5.2 夯實(shí)崗位評(píng)估

崗位評(píng)估是為了識(shí)別各個(gè)崗位之間重要性或貢獻(xiàn)度差異的，因?yàn)橹灰獪?zhǔn)確的識(shí)別出組織中各個(gè)崗位之間重要性或貢獻(xiàn)度差異，確定出崗位系數(shù)，才能據(jù)此定出比較科學(xué)合理的薪酬等級(jí)，體現(xiàn)薪酬管理的公平性原則。通過企業(yè)的崗位評(píng)估至少可以實(shí)現(xiàn)兩個(gè)目的，一是比較公司內(nèi)部各個(gè)崗位的相對(duì)重要性，得出崗位等級(jí)序列；二是為進(jìn)行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，消除不同行業(yè)間由于崗位名稱不同，或即使崗位名稱相同但實(shí)際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的崗位難度差異，使不同崗位之間具有可比性，為確保薪酬激勵(lì)作用奠定基礎(chǔ)。

5.3 重視績(jī)效評(píng)價(jià)

崗位評(píng)價(jià)解決的是崗位的相對(duì)價(jià)值，對(duì)崗不對(duì)人；而績(jī)效評(píng)價(jià)解決的是員工績(jī)效問題。崗位評(píng)價(jià)確保每個(gè)人的工作內(nèi)容、工作難易程度等是相對(duì)公平的，而績(jī)效評(píng)價(jià)與考核則是為了確保在相應(yīng)崗位上，根據(jù)崗位說明書履行職責(zé)產(chǎn)出的績(jī)效或業(yè)績(jī)是公平的，干得多就會(huì)拿得多。

5.4 優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

薪酬結(jié)構(gòu)是指企業(yè)內(nèi)各項(xiàng)工作的勞動(dòng)價(jià)值或重要性與其所對(duì)應(yīng)的應(yīng)付工資之間的關(guān)系。合理的薪酬結(jié)構(gòu)，把各項(xiàng)工作勞動(dòng)價(jià)值或重要性的順序、等級(jí)、分?jǐn)?shù)或象征性的貨幣值轉(zhuǎn)換成實(shí)際的工資值，使公司內(nèi)所有工作的薪酬都按同一貢獻(xiàn)律定薪，從而保證了公司薪酬激勵(lì)的內(nèi)在公平性?；拘匠杲Y(jié)構(gòu)一般包括崗位薪酬結(jié)構(gòu)、技能薪酬結(jié)構(gòu)和績(jī)效薪酬結(jié)構(gòu)，這要根據(jù)企業(yè)不同部門、不同崗位的工作特點(diǎn)和性質(zhì)決定采用哪種薪酬結(jié)構(gòu)[2]。

5.5 加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化體現(xiàn)了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念，是企業(yè)使命、愿景和戰(zhàn)略的落地，任何制度設(shè)計(jì)都不能脫離企業(yè)文化，企業(yè)關(guān)注什么，企業(yè)的共同價(jià)值觀是什么，在績(jī)效考核、崗位評(píng)價(jià)、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)等人力資源管理上都會(huì)突出體現(xiàn)。企業(yè)文化所倡導(dǎo)的理念和思想就是我們企業(yè)制定薪酬政策和采用薪酬激勵(lì)措施的基礎(chǔ)和依據(jù)。

5.6 實(shí)現(xiàn)崗位動(dòng)態(tài)管理

目前，許多公司實(shí)行“以崗定薪”“崗變薪變”等薪酬管理體系。隨著時(shí)間的變化，其一，崗位工作的內(nèi)容、價(jià)值和重要性發(fā)生了變化，部分崗位應(yīng)進(jìn)行相應(yīng)的評(píng)價(jià)，確定真實(shí)的崗位工資等級(jí)；其二，薪酬管理存在很大的剛性，即“增易減難”的實(shí)際問題，在工資總額控制的情況下，只有確定崗等崗級(jí)的數(shù)量，通過績(jī)效考評(píng)、工作考核等方式，對(duì)員工崗位進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理，促進(jìn)薪酬的激勵(lì)作用。

6 增強(qiáng)非貨幣性薪酬激勵(lì)

增強(qiáng)薪酬的激勵(lì)作用應(yīng)積極關(guān)注非貨幣性薪酬。非貨幣性薪酬是薪酬內(nèi)在激勵(lì)性因素，包括員工從工作環(huán)境、工作氛圍、工作中人際關(guān)系以及工作本身所獲得的心理收入。公司突出“人性化管理”，從關(guān)心人、理解人、尊重人的角度，多考慮員工從工作中獲得的心理收入。

總之，薪酬作為現(xiàn)代企業(yè)人力資源激勵(lì)的主要途徑和方式，要求我們企業(yè)必須認(rèn)真思考如何加強(qiáng)薪酬的激勵(lì)的問題，伴隨著人們需求的變化核對(duì)精神的最求，薪酬激勵(lì)也從傳統(tǒng)的狹義概念升級(jí)到廣義概念，建立科學(xué)合理的現(xiàn)代薪酬激勵(lì)機(jī)制已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要任務(wù)。