豐田全面招聘體系及啟示

李濤，劉思征，孟德明

（中電建路橋集團有限公司，北京 100048）

1 引言

建立全面招聘體系是企業(yè)管理提升過程中必然經(jīng)歷的階段，豐田的全面招聘體系作為業(yè)界典范，具有較強的研究價值，本文將總結(jié)分析豐田的全面招聘體系，提出建立全面招聘體系建設(shè)建議，以期為企業(yè)建立全面招聘體系提供參考。

2 豐田公司的全面招聘體系簡介

豐田公司以全面質(zhì)量管理體系和看板生產(chǎn)系統(tǒng)名揚天下，其在全面招聘體系建設(shè)上也取得了令人矚目的成績，依據(jù)公司戰(zhàn)略和企業(yè)文化對每位員工“精挑細選”，確保了公司戰(zhàn)略的有效落實和高素質(zhì)人才隊伍建設(shè)[1]。豐田全面招聘體系大致分成6個階段，下面具體介紹一下：第一階段：委托第三方專業(yè)機構(gòu)，對候選人進行初步篩選，同時介紹豐田公司基本情況及招聘體系。第二階段：委托第三方專業(yè)機構(gòu)，通過筆試、心里測評、現(xiàn)場實際機器和工具操作測試等手段，考察候選人的技術(shù)知識和工作潛能。第三階段：豐田公司接手招聘，通過小組和個人問題解決活動、生產(chǎn)線工作模擬等手段，重點考察候選人的人際管理能力和決策能力。第四階段：豐田公司通過小組面試的形式，進一步了解候選人興趣、愛好，發(fā)現(xiàn)員工自己最感到驕傲的成就。第五階段：候選人參加一個全面身體檢查，確保員工身體素質(zhì)適應(yīng)崗位要求。第六階段：候選人入職，成為豐田正式員工。新員工需要接受6個月關(guān)于工作表現(xiàn)和發(fā)展?jié)撃艿脑u估，并將會接受監(jiān)控、觀察、督導(dǎo)等方面嚴密的關(guān)注和培訓(xùn)。

3 豐田公司的全面招聘體系分析

3.1 立足公司戰(zhàn)略實施招聘

豐田公司戰(zhàn)略是精益生產(chǎn)戰(zhàn)略，豐田公司的招聘不再是傳統(tǒng)的僅僅滿足崗位需求的職能活動，而更多的是落實公司精益生產(chǎn)戰(zhàn)略。豐田公司全面招聘體系設(shè)計是為了選拔最適合公司運作模式的人，并為此設(shè)計了現(xiàn)場實際機器操作測試、生產(chǎn)線工作模擬、小組討論等考察手段，這體現(xiàn)了豐田公司基于精益生產(chǎn)戰(zhàn)略的獨特選拔標準。

3.2 立足企業(yè)文化實施招聘

品質(zhì)是豐田公司的核心價值觀之一，豐田公司在招聘過程中就將工作質(zhì)量、有責任感作為選拔人才的重要考察點。小組面試就是為此而設(shè)，了解候選人以什么為榮、什么樣的事業(yè)才能使應(yīng)聘員工更好地做出工作崗位安排[2]。

3.3 立足員工發(fā)展實施招聘

豐田公司的生產(chǎn)體系基于決策的一致性、工作輪換制、富有彈性的職業(yè)發(fā)展路線，這要求豐田公司員工必須是受過良好教育、適應(yīng)能力強、擁有良好的人際關(guān)系的員工隊伍，而不是因循守舊的教條主義者。豐田公司的全面招聘體系正是為此而設(shè)計的，基本能力、心理測試以及解決問題能力模擬測試都有助于良好的員工隊伍形成。

任何事物都有其兩面性，豐田全面招聘體系也不是完美無缺的，她也存在一些不足，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

①對公司基本運行環(huán)境要求高。豐田公司全面招聘體系要求企業(yè)具有相對成熟的戰(zhàn)略、企業(yè)文化，各項業(yè)務(wù)流程規(guī)范[3]。全面招聘體系的建立需要打破傳統(tǒng)招聘的管理模式和工作流程，需要各業(yè)務(wù)部門共同參與、支持，而不僅僅是人力資源部自行主導(dǎo)。

于成本投入高，難以短期內(nèi)建成并實施。建立全面招聘體系需要大量的前期基礎(chǔ)工作，如建立公司戰(zhàn)略及人力資源規(guī)劃、企業(yè)ERP系統(tǒng)、各崗位素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫、全體員工的培訓(xùn)體系、系統(tǒng)的人才測評工具等。這些都需要企業(yè)投入大量的人力和財力，不是一般企業(yè)所能承受的。

4 如何建立全面招聘體系的幾點建議

全面招聘體系是一個系統(tǒng)工程，是以公司的戰(zhàn)略和企業(yè)文化為導(dǎo)向，以現(xiàn)代信息化技術(shù)為支撐，需要企業(yè)各部門共同參與，將招募、甄選、錄用、評估等一系列招聘程序的系統(tǒng)化結(jié)合起來。無數(shù)實踐證明照搬國外優(yōu)秀企業(yè)成功經(jīng)驗是行不通的，現(xiàn)就國內(nèi)企業(yè)建立全面招聘體系提幾點思考和建議。

4.1 建立企業(yè)全面招聘體系是大勢所趨

傳統(tǒng)的招聘多為“按崗擇人”，當崗位有需求時，依據(jù)崗位職責和任職資格要求，進行“填補式”招聘，多為被動招聘，較少的考慮企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和員工發(fā)展，不利于公司可持續(xù)的人才培養(yǎng)?，F(xiàn)代企業(yè)的競爭歸根結(jié)底還是人才競爭，招聘作為企業(yè)人才隊伍建設(shè)的出發(fā)點，只有把好入口關(guān)，才有可能建立高素質(zhì)的人才隊伍，建立以公司戰(zhàn)略和企業(yè)文化為導(dǎo)向的招聘體系勢在必行[4]。

4.2 全面招聘體系要以企業(yè)文化和競爭戰(zhàn)略為指導(dǎo)

在戰(zhàn)略人力資源管理理念下，人力資源管理成為組織整體戰(zhàn)略制定與實施中的一個重要組成部分，強調(diào)招聘實踐與組織文化、戰(zhàn)略之間的整合。為了使競爭戰(zhàn)略能夠得到有效的貫徹和執(zhí)行，員工必須符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，并按照特定的行為方式來開展工作。因此全面招聘體系的實質(zhì)是通過對公司文化以及公司戰(zhàn)略的分析，識別實現(xiàn)戰(zhàn)略目標所需的人力資源特征，繼而設(shè)計出能夠吸引、識別所需人力資源的流程和方法，從而確保獲取有助于公司業(yè)績的人力資源隊伍。因此，基于組織文化和戰(zhàn)略目標的系統(tǒng)的規(guī)劃是保證招聘成功的關(guān)鍵。在實施招聘之前，人力資源部門必須研究公司的產(chǎn)業(yè)背景、業(yè)務(wù)特征、經(jīng)營目標和價值鏈，明確創(chuàng)造顧客價值的關(guān)鍵驅(qū)動因素，并圍繞戰(zhàn)略目標來設(shè)計和規(guī)劃招聘策略。

4.3 評估企業(yè)現(xiàn)狀，扎實做好各項基礎(chǔ)工作

建立全面招聘體系前首先應(yīng)對企業(yè)進行全面評估，公司是否有明確的戰(zhàn)略目標和成型的企業(yè)文化，是否建立高效的企業(yè)管理信息系統(tǒng)、是否具備一定的人員規(guī)模，建議小微型企業(yè)和初創(chuàng)企業(yè)暫緩考慮建立全面招聘體系。對于已具備建立全面招聘體系的企業(yè)，首先應(yīng)完成各項基礎(chǔ)工作準備，如：人力資源管理戰(zhàn)略的制定、標準崗位體系建立、任職資格體系及勝任能力模型建立、人才評價中心及各類測評工具建立等等。全面招聘體系應(yīng)建立在公司信息化應(yīng)用程度較高的企業(yè)，便于公司建立各類人才數(shù)據(jù)庫和人才評價模型。

4.4 借助外腦，充分利用第三方市場資源

在社會分工高度精細化的今天，在建立全面招聘體系的過程中，我們要善于發(fā)現(xiàn)和利用第三方資源為企業(yè)服務(wù)，他們擁有更專業(yè)的技術(shù)，更成熟的操作模式，可以讓企業(yè)專注做更重要的事情[5]。如建立崗位勝任能力模型、招聘信息發(fā)布及初步篩選、職業(yè)及心理測評等，如果企業(yè)自身完成，可能需要更多的人力和成本，得不償失。

4.5 循序漸進，先行試點，逐步全面展開

全面招聘體系建立不是一朝一夕所能完成，需要企業(yè)逐步完成各項基礎(chǔ)工作準備后實施，在實施的過程中，不斷改進完善。筆者建議，企業(yè)應(yīng)先行試點，由點到面，逐步實施，不斷修正和完善，確保體系符合公司戰(zhàn)略發(fā)展和企業(yè)文化要求。

4.6 注重培訓(xùn)，理念領(lǐng)導(dǎo)

全面招聘體系是個全員參與的工作，要求各部門密切配合。在體系實施過程中，企業(yè)應(yīng)組織相關(guān)人員進行工作理念和專業(yè)技能的培訓(xùn)，引導(dǎo)公司領(lǐng)導(dǎo)、各部門轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念，切實認識到招聘不再僅僅是人力資源部的工作，發(fā)揮各個業(yè)務(wù)單元的主觀能動性。

傳統(tǒng)的人員招聘模式已經(jīng)無法滿足企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的需要，建立以為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)為目標的全面招聘體系得到越來越多企業(yè)家的認同。好的管理理念需要正確的路徑去貫徹實施，才能真正發(fā)揮管理效能?；谄髽I(yè)文化和戰(zhàn)略、以現(xiàn)代信息化技術(shù)為支撐、充分調(diào)動和整合企業(yè)內(nèi)外資源的全面招聘管理體系目前尚處于起步階段，任重道遠。我們有理由相信，全面招聘體系可以成為企業(yè)管理的一大有利工具。