基于戰(zhàn)略人力資源管理視角的績效管理策略

王濱

（山東兗礦國際焦化有限公司，山東濟(jì)寧272100）

1 引言

隨著社會科技的不斷發(fā)展，傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)不能滿足時代發(fā)展的需要。在日益激烈的企業(yè)競爭壓力之下，如果依然保陳守舊，最終企業(yè)必將走向破產(chǎn)倒閉。戰(zhàn)略人力資源管理模式便是在這種社會壓力下應(yīng)運而生的一種新型的管理模式。它不同于傳統(tǒng)的人力資源管理，而是從戰(zhàn)略的視角，把公司總體的目標(biāo)與人力資源階段的目標(biāo)結(jié)合在一起。從提升企業(yè)競爭力以及員工價值入手，制定了績效管理策略。對獎懲制度作出了明確的規(guī)定，對提升員工創(chuàng)新進(jìn)取的精神，有極強(qiáng)的正面激勵作用。對于21世紀(jì)的企業(yè)來說，唯有將戰(zhàn)略人力資源管理的績效管理策略與本公司的總體戰(zhàn)略相融合，才能達(dá)到提升企業(yè)的核心競爭力的目的，在日趨激烈的市場競爭下立于不敗之地。

2 基于戰(zhàn)略人力資源管理視角的績效管理策略的實施意義

基于戰(zhàn)略人力資源管理視角的績效管理策略是現(xiàn)代激烈的市場競爭壓力下，催生出的產(chǎn)物，以員工為中心，為實現(xiàn)雙贏服務(wù)的。績效管理是分組織，有規(guī)定，有紀(jì)律，獎懲嚴(yán)格的一種方法。能夠持續(xù)有效的保證部門員工工作的成功率，通過改善單個人員的工作態(tài)度，提升單個人員的工作績效，以鏈?zhǔn)降慕Y(jié)構(gòu)，循序漸進(jìn)，彼此合作，來達(dá)到提升整個團(tuán)體工作績效的目的。最終若干個團(tuán)體競爭力一起提升，企業(yè)的強(qiáng)大也就變得輕而易舉了。

績效管理策略的優(yōu)勢就在于，其打破了傳統(tǒng)的人力資源管理模式，具體到每一位員工，從最根本上保證公司的競爭力。不拼人力資源管理的人員數(shù)量，不比企業(yè)產(chǎn)品的生產(chǎn)數(shù)量，而是以質(zhì)量和員工能力為出發(fā)點，以績效考核作為評定員工的標(biāo)準(zhǔn)，獎懲制度并用。打破了以往松散，不思進(jìn)取，不知變通的企業(yè)工作氛圍，調(diào)動了員工的積極性。讓員工切身感覺到自身的付出是與企業(yè)的榮辱興衰聯(lián)系在一起的，肯定了員工的作用，提升了員工職業(yè)幸福指數(shù)，自然達(dá)到了公司發(fā)展的目的。

3 基于戰(zhàn)略人力資源管理視角的績效管理策略存在的問題以及解決方法

基于戰(zhàn)略人力資源管理視角的績效管理策略雖然是一個公司強(qiáng)大的有力保證，然而因為績效管理策略是一種新生的管理模式，很多理論都處于理想的狀態(tài)。在切實實施過程當(dāng)中依然存在很多亟待解決的問題。

3.1 員工思想守舊，不知變通，無法接受績效管理策略的新模式

任何一個企業(yè)都是由新老員工組成，為了一個管理模式的實施，企業(yè)不可能替換掉所有不肯接受新管理模式的員工。而績效管理策略又恰巧是一個鏈?zhǔn)降难h(huán)結(jié)構(gòu)，任何一個環(huán)節(jié)出現(xiàn)滯后，都會拖慢整個項目的進(jìn)程，這就需要企業(yè)采取有效迅速的解決方式。例如可以開展員工動員大會，把企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，月計劃、年計劃和員工分享，肯定他們的付出對推動企業(yè)進(jìn)步所起的重大作用。建立績效管理策略小組，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)作用，分集體、分個人的逐個擊破，調(diào)動起整個公司齊心謀發(fā)展的風(fēng)氣。恩威并施，讓大家充分了解到企業(yè)市場的壓力，把企業(yè)發(fā)展好，個人發(fā)展會更好，企業(yè)破產(chǎn)倒閉，個人利益也會蒙受巨大損失的觀念，深入人心。對于依然頑固不化，散布打擊公司積極性的人員，采取開除公司的舉措[1]。

3.2 忽略溝通，導(dǎo)致團(tuán)隊與個人績效管理脫節(jié)的問題

由于企業(yè)專業(yè)的績效管理人員不足，很多規(guī)定實施起來存在很多的偏差。由于企業(yè)對績效管理認(rèn)識的偏差，導(dǎo)致員工個人績效直接由直系領(lǐng)導(dǎo)記錄。員工不了解自己的績效考核范圍和種類，找不到改進(jìn)的方向。而且缺少反饋會大大打擊員工的積極性，沒有完備的監(jiān)督機(jī)制，會給很多心術(shù)不正的人提供漏洞，往往把別人的績效據(jù)為己有或者私自涂改績效考核記錄。這就要求企業(yè)加強(qiáng)與員工的溝通，明確績效考核的監(jiān)督機(jī)制，制定公開透明的績效考核制度，及時反饋給員工，讓他們自己核對工資。加大企業(yè)內(nèi)部貪污腐敗的舉報查處力度，端正不利之風(fēng)，打造文明，和諧，溫馨的企業(yè)人文關(guān)懷文化。采用科學(xué)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，加強(qiáng)企業(yè)績效考核的系統(tǒng)性考核，根據(jù)本公司的總得戰(zhàn)略目標(biāo)入手，結(jié)合實際建立健全基于戰(zhàn)略人力資源管理視角的績效管理策略的明文規(guī)定，以條例的形式來進(jìn)行約束和鼓勵。

3.3 脫離企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，忽略員工個人能力的培養(yǎng)，績效管理策略目標(biāo)含糊不清

受傳統(tǒng)企業(yè)經(jīng)營模式的影響，我國企業(yè)的績效考核主要從勤、績兩個方面來考核。認(rèn)為每天按時打卡，遵守紀(jì)律，勤勞能干的就是好員工，就符合績效考核策略的要求，忽略了員工個人能力的培養(yǎng)。單純的進(jìn)行評分，排名，來評價員工的績效等級，最終按照此標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放工資以及獎勵金[2]。在這樣的績效管理策略的影響下，員工的目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)完全脫節(jié)。忽略了員工個人能力的培養(yǎng)和提升，不知采用合理的手段促進(jìn)員工個人潛能的開發(fā)，以及創(chuàng)新能力、創(chuàng)造能力的發(fā)展。對公司的長遠(yuǎn)發(fā)展，是十分不利的。而且很多企業(yè)績效管理策略的目標(biāo)太過籠統(tǒng)，不夠具體細(xì)致，執(zhí)行起來存在很大的困難。這就要求企業(yè)精細(xì)戰(zhàn)略部署，從公司最高層逐次分解戰(zhàn)略人力資源管理的具體目標(biāo)，最終把每一項具體的工作落實到員工本人。員工績效考核和本團(tuán)隊以及部門全體人員掛鉤，定期對員工進(jìn)行專業(yè)技能培訓(xùn)積極聆聽他們的見解，以及對自己工作的改進(jìn)意見，及時給予肯定和支持。

4 基于戰(zhàn)略人力資源管理視角的績效管理策略的前景展望

隨著企業(yè)基于戰(zhàn)略人力資源管理視角的績效管理策略的不斷實施，績效管理策略會越來越完善。這就要求公司全體員工一起努力，始終把基于戰(zhàn)略人力資源管理視角的績效管理策略與公司發(fā)展的總體策略相一致，以人力資源管理戰(zhàn)略為服務(wù)點，最終實現(xiàn)公司長遠(yuǎn)發(fā)展計劃的實施。同時還需要不斷的改進(jìn)績效管理策略的內(nèi)容，保證績效管理策略實施的有效性，重視員工個人能力的提升，從最根本上提高績效管理人員以及員工的個人素質(zhì)和能力。

相信在以后的企業(yè)發(fā)展歷程當(dāng)中，基于戰(zhàn)略人力資源管理視角的績效管理策略會發(fā)揮最大的潛力。任何企業(yè)都會真正做到企業(yè)員工人人了解基于戰(zhàn)略人力資源管理視角的績效管理策略的具體內(nèi)容，管理人員熟悉相關(guān)管理知識，不斷提升管理能力[3]。企業(yè)全體人員不斷創(chuàng)新工作方法，熟練掌握業(yè)務(wù)技能，以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，積極參與企業(yè)基本的戰(zhàn)略活動。相信即使市場競爭壓力日益增大，能夠很好地進(jìn)行基于戰(zhàn)略人力資源管理視角的績效管理策略的企業(yè)，必將平穩(wěn)的渡過各方面的競爭環(huán)境，在國內(nèi)外企業(yè)市場上，處于欣欣向榮的不敗地位。