企業(yè)人才流失判定及對(duì)策探討

孫克家

【摘 要】人才流失對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著十分不利的影響，尤其是關(guān)鍵性作用的人才非單位意愿地流走。論文提出了人才總流動(dòng)率和可避免流動(dòng)率兩個(gè)判定標(biāo)準(zhǔn)，分析了人才流失的主要原因，主要有薪酬分配、績(jī)效考核、晉升機(jī)制、發(fā)展機(jī)會(huì)等，企業(yè)應(yīng)針對(duì)薪酬分配等制度的缺陷采取相應(yīng)的對(duì)策。

【Abstract】The loss of talent has a very negative impact on the development of enterprises， especially those who play the key role. The paper puts forward two criteria of total talent turnover rate and avoid talent turnover rate， analyzes the main causes of the brain drain， including salary distribution， performance assessment， promotion mechanism， development opportunity and so on. Enterprises should take corresponding countermeasures against the defects of the system as salary distribution and others.

【關(guān)鍵詞】人才流失；判定；原因；對(duì)策

【Keywords】brain drain；judgment；reason；countermeasures

【中圖分類號(hào)】F246 【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A 【文章編號(hào)】1673-1069（2018）01-0034-02

1 引言

在開(kāi)放的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境里，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上是人才的競(jìng)爭(zhēng)，如何留住人才是所有企業(yè)面臨的一個(gè)非常重要的管理課題。當(dāng)前，隨著社會(huì)化程度的不斷提高，國(guó)際國(guó)內(nèi)合作的融合深化，企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的日趨變化，人才流動(dòng)將更加頻繁和常態(tài)化。人才流動(dòng)只要控制在合理限度內(nèi)，就對(duì)企業(yè)有益，否則就構(gòu)成了人才流失。正確把握企業(yè)人才流動(dòng)和人才流失的內(nèi)涵，探查流失原因，追尋“留人”良策，營(yíng)造良好的人才環(huán)境，對(duì)企業(yè)人才隊(duì)伍的穩(wěn)定和企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展具有非常重要的意義。

2 人才流失的判定

人才流失和人才流動(dòng)是兩個(gè)不同的概念，它們的含義不同。對(duì)一個(gè)企業(yè)來(lái)講，處理好人才流動(dòng)和人才流失的關(guān)系，區(qū)分合理限度之內(nèi)的人才流動(dòng)，辨識(shí)合理限度之外的人才流失，才能正確把握并做好人才流失狀況的判定。

2.1 人才流失的特點(diǎn)

一是人才流失常態(tài)化。隨著企業(yè)外部環(huán)境的不斷變化，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)和生存壓力越來(lái)越大。人才資源是第一資源，企業(yè)為招攬各類人才，必將“八仙過(guò)?！保瑩屄痈咚刭|(zhì)、高層次、高技能人才。

二是流失頻率快速化。首先，優(yōu)秀的人才因其在某個(gè)專業(yè)領(lǐng)域的權(quán)威性、前沿性、開(kāi)創(chuàng)性，成為各企業(yè)爭(zhēng)相搶奪的寵兒；再者，優(yōu)秀人才為追求個(gè)人自身價(jià)值的最大化而跳槽。市場(chǎng)供求失衡，優(yōu)秀人才不斷流向更加優(yōu)秀的企業(yè)，人才流失頻率日益加快。

三是人才流失容易發(fā)生溢出效應(yīng)。企業(yè)內(nèi)一個(gè)核心人才的辭職，其他崗位人才容易效仿，產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)，引起連鎖反應(yīng)，導(dǎo)致企業(yè)損失增加，出現(xiàn)負(fù)面的溢出效應(yīng)。

2.2 人才流失總體水平的衡量

企業(yè)人才流失、人才流動(dòng)的總體水平取決于企業(yè)的整體情況和企業(yè)的流動(dòng)性合理限制這兩個(gè)方面。企業(yè)內(nèi)人才流動(dòng)的總體狀況，可由總流動(dòng)率和可避免流動(dòng)率兩個(gè)指標(biāo)來(lái)分析。

總流動(dòng)率=（總流動(dòng)人數(shù)/平均人才總數(shù)）×100%

可避免流動(dòng)率=可避免的流動(dòng)人數(shù)/平均人才總數(shù)×100%

其中，可避免流動(dòng)人數(shù)=總流動(dòng)人數(shù)-不可避免的流動(dòng)人數(shù)

總流動(dòng)率是指企業(yè)在一個(gè)特定的時(shí)期內(nèi)，總的流動(dòng)人數(shù)與人才總數(shù)的對(duì)比關(guān)系?？杀苊饬鲃?dòng)率是指企業(yè)在一個(gè)特定的時(shí)期內(nèi)，有可能避免出現(xiàn)流動(dòng)的人數(shù)與人才總數(shù)的對(duì)比關(guān)系。上述的特定時(shí)期，可以是季度、半年、一年，也可以是企業(yè)負(fù)責(zé)人的一個(gè)任期內(nèi)，通常按一年來(lái)計(jì)算分析?？偭鲃?dòng)率和可避免流動(dòng)率互為補(bǔ)充，總流動(dòng)率是反映企業(yè)人才流動(dòng)總體狀況的指標(biāo)，不能區(qū)分人才流動(dòng)中的可避免流動(dòng)和不可避免流動(dòng)，不能真實(shí)反映企業(yè)的人才管理水平，因此在衡量人才流動(dòng)總體水平時(shí)應(yīng)著重分析可避免流動(dòng)率指標(biāo)。不可避免的流動(dòng)人數(shù)包括辭職、調(diào)動(dòng)、退休、死亡、辭退、提升等。這里的辭職和調(diào)動(dòng)，指的是正常的調(diào)動(dòng)，是由于個(gè)人原因提出而辦理的辭職、調(diào)動(dòng)。可避免流動(dòng)人數(shù)主要包括由于企業(yè)管理等人為方面原因而導(dǎo)致的辭職、調(diào)動(dòng)[2]。

可避免流動(dòng)率是研究評(píng)估人才流動(dòng)狀況的一個(gè)重要指標(biāo)，它反映了可以被減少避免的人才流動(dòng)情況。通過(guò)分析可避免流動(dòng)率，對(duì)企業(yè)通過(guò)實(shí)施有效管理，尋找對(duì)策，降低人才流失具有現(xiàn)實(shí)的指導(dǎo)作用。

3 才流失的原因

企業(yè)人才流失原因很多，概括起來(lái)不外乎兩類，即內(nèi)部原因和外部原因。人才流失的原因主要表現(xiàn)在以下幾點(diǎn)。

3.1 缺乏公平有競(jìng)爭(zhēng)的薪酬分配制度

薪酬待遇在人才的招聘、培養(yǎng)、使用與保留中占有重要的位置，薪酬政策不適合本企業(yè)實(shí)際，內(nèi)部分配不公，薪酬與社會(huì)同行業(yè)水平相比無(wú)競(jìng)爭(zhēng)性等問(wèn)題，都會(huì)引起員工的不滿，從而導(dǎo)致人才不同程度的流失[1]。

3.2 缺乏科學(xué)公正的績(jī)效考核機(jī)制

其主要表現(xiàn)是：績(jī)效考核目的不清、原則不明、方法不當(dāng)、考核標(biāo)準(zhǔn)單一，不能根據(jù)單位實(shí)際制定不同的績(jī)效考核體系，不能依據(jù)不同類型的人才制定不同的考核辦法等。這種考核制度嚴(yán)重挫傷了勞動(dòng)者的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，致使人才的流失。

3.3 缺乏完善的人才晉升機(jī)制endprint

如果企業(yè)的晉升機(jī)制沒(méi)有客觀、公正、公平地評(píng)價(jià)人才的綜合素質(zhì)和能力，沒(méi)有與人才的職業(yè)生涯發(fā)展有效結(jié)合，就會(huì)使人才產(chǎn)生發(fā)展前途受限，發(fā)展前景不樂(lè)觀的悲觀心理，嚴(yán)重打擊人才的積極性。

3.4 缺乏有效的“人職位匹配”機(jī)制

企業(yè)應(yīng)按照“崗得其人”、“人適其崗”的原則，根據(jù)人才個(gè)體間不同的素質(zhì)將不同的人安排在各自最合適的崗位上，從而做到“人盡其才，物盡其用”。

3.5 缺乏健全的培訓(xùn)體系

培訓(xùn)是企業(yè)給予人才的發(fā)展福利，通過(guò)培訓(xùn)使人才體會(huì)到企業(yè)的重視，對(duì)企業(yè)的發(fā)展前景充滿信心。相反，企業(yè)培訓(xùn)體系不健全，培訓(xùn)需求分析乏陳缺新，培訓(xùn)設(shè)計(jì)沒(méi)有針對(duì)性，將會(huì)引起企業(yè)人才的不滿[3]。

3.6 缺乏充足的個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)和發(fā)展空間

如果企業(yè)中人才的能力得不到真正的發(fā)揮，會(huì)使他們產(chǎn)生“英雄無(wú)用武之地”的感覺(jué)，他們?yōu)榱藢?shí)現(xiàn)自身價(jià)值和發(fā)揮自己的潛力，可能會(huì)選擇一個(gè)能施展才華，發(fā)揮個(gè)人潛能，能夠提供廣闊發(fā)展空間的企業(yè)。

3.7 缺乏富有凝聚力的企業(yè)文化

良好的企業(yè)文化是引進(jìn)、留住人才的有效手段。如果企業(yè)文化建設(shè)流于形式，不能從關(guān)心員工的角度出發(fā)，缺乏奉獻(xiàn)社會(huì)的責(zé)任，沒(méi)有良好的發(fā)展愿景等都會(huì)導(dǎo)致企業(yè)人才的流失。

4 人才流失的對(duì)策

人才的流失給企業(yè)的生存和未來(lái)發(fā)展帶來(lái)的負(fù)面影響越來(lái)越大，企業(yè)需要采取一些針對(duì)性強(qiáng)的管理對(duì)策。

4.1 建立科學(xué)合理的薪酬機(jī)制

建立公平合理、充滿激勵(lì)的薪酬機(jī)制是吸引、激勵(lì)和保留人才的重要措施。不同企業(yè)應(yīng)根據(jù)本企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平，參照市場(chǎng)薪酬指導(dǎo)價(jià)格來(lái)確定總體薪酬水平；通過(guò)崗位分析確定各個(gè)崗位之間的相對(duì)價(jià)值，確定薪酬等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)；結(jié)合市場(chǎng)價(jià)格、單位效益及個(gè)人績(jī)效，制定適合本企業(yè)發(fā)展的薪酬與績(jī)效考核方案，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，調(diào)動(dòng)人才的積極性和創(chuàng)造力[4]。

4.2 推行有效的績(jī)效考核機(jī)制

績(jī)效考核的主要作用，在于調(diào)動(dòng)人才的積極性，充分發(fā)揮人才的創(chuàng)造力，使企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)得以順利實(shí)現(xiàn)?？?jī)效考核必須與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，保證績(jī)效考核制度與企業(yè)戰(zhàn)略方向高度一致，確保企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成；績(jī)效考核指標(biāo)必須明確，不同單位的考核指標(biāo)應(yīng)有不同，指標(biāo)要賦予明確的、可操作的定義；績(jī)效考核指標(biāo)采取主觀性和客觀性相結(jié)合，以客觀性為主，指標(biāo)應(yīng)盡可能客觀量化；績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)與薪酬發(fā)放緊密掛鉤，提高人才工作的積極性，促進(jìn)企業(yè)績(jī)效的不斷提升，推進(jìn)企業(yè)的運(yùn)行持續(xù)充滿活力[5]。

4.3 創(chuàng)建良好的晉升機(jī)制

要堅(jiān)持德能和業(yè)績(jī)并重的原則，堅(jiān)持逐級(jí)晉升和破格晉升相結(jié)合的原則，堅(jiān)持縱向晉升和橫向晉升相結(jié)合的原則，堅(jiān)持能升能降的原則；通過(guò)建立健全晉升機(jī)制，逐步實(shí)現(xiàn)公平競(jìng)爭(zhēng)選拔使用人才，從而消除論資排輩、遷就照顧等不利于公平、公開(kāi)晉升的做法，為優(yōu)秀人才脫穎而出創(chuàng)造條件。

【參考文獻(xiàn)】

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【2】李書(shū)治.民營(yíng)中小企業(yè)人力資源管理問(wèn)題探析[J].民營(yíng)經(jīng)濟(jì)，2007（2）：18-19.

【3】趙玉娟.企業(yè)人才流失正在加劇[J].經(jīng)濟(jì)論壇，2003（2）：35-36.

【4】李盛竹，王永.中小企業(yè)人才流失危機(jī)成因與對(duì)策研究[J].經(jīng)濟(jì)師，2005（4）：28-29.

【5】嚴(yán)長(zhǎng)遠(yuǎn).對(duì)企業(yè)核心人才流失的理性認(rèn)識(shí)[J].企業(yè)導(dǎo)報(bào)，2011（1）：15-16.endprint