醫(yī)院人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)與應(yīng)對(duì)策略

馬聰

現(xiàn)代化醫(yī)院的建設(shè)，不僅需要先進(jìn)的醫(yī)療技術(shù)設(shè)備，還需要具有創(chuàng)新能力的醫(yī)務(wù)人員，以及具備高超管理能力的管理模式。高素質(zhì)的人才資源是醫(yī)院發(fā)展所必須具備堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)，醫(yī)院要懂得管理人力資源，才能保證核心的競(jìng)爭(zhēng)力。但在目前，很多醫(yī)院在人力資源管理方面都存在一些不足之處，限制著醫(yī)院的進(jìn)一步發(fā)展，因此找到相應(yīng)的解決辦法是醫(yī)院的重要工作。本文通過(guò)分析其中存在的問(wèn)題，進(jìn)一步提出應(yīng)對(duì)策略[1]。

1 醫(yī)院人力資源管理的特點(diǎn)

人力資源管理主要是指通過(guò)管理對(duì)組織內(nèi)外的相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織的發(fā)展需求，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的一系列活動(dòng)。對(duì)于醫(yī)院來(lái)說(shuō)，進(jìn)行人力資源管理，就是激發(fā)員工的潛力，使其更好地完成醫(yī)院各項(xiàng)工作。該工作包括對(duì)人才的開(kāi)發(fā)﹑配置﹑利用和后續(xù)管理。由于醫(yī)院兼具公益性與企業(yè)性，所以其人力資源管理具有以下幾方面特點(diǎn)：第一，全局性。醫(yī)院中設(shè)立多個(gè)科室，科室的人力資源管理會(huì)對(duì)整個(gè)醫(yī)院產(chǎn)生重要的影響，單個(gè)科室的人才管理不力會(huì)造成醫(yī)院整體的損失；第二，全過(guò)程性。人力資源不僅僅是對(duì)員工的晉職﹑培訓(xùn)學(xué)習(xí)等，也包括了對(duì)人才的引進(jìn)﹑利用﹑開(kāi)發(fā)等，是伴隨員工發(fā)展的全過(guò)程；第三，激勵(lì)性。激勵(lì)性主要是在市場(chǎng)條件下形成的，只有具備激勵(lì)性，才能實(shí)現(xiàn)對(duì)人才潛力的激發(fā)，促進(jìn)醫(yī)院的發(fā)展[2]。

2 當(dāng)前醫(yī)院人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)

現(xiàn)階段，我國(guó)許多醫(yī)院的人力資源管理都會(huì)受到某些因素影響，而制約其效用的發(fā)揮。首先是優(yōu)秀人才的缺乏，醫(yī)院的發(fā)展需要優(yōu)秀專業(yè)人才，在業(yè)務(wù)骨干穩(wěn)定的情況下，對(duì)員工的管理要注重對(duì)其潛能的激發(fā)﹑釋放；第二，人力成本的在逐年提升，給企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理帶來(lái)挑戰(zhàn)；第三，醫(yī)務(wù)人員的職業(yè)承擔(dān)責(zé)任重，比較辛苦，而人們對(duì)創(chuàng)業(yè)精神﹑敬業(yè)精神的缺乏，使其對(duì)醫(yī)務(wù)崗位卻步，導(dǎo)致醫(yī)院難以獲得優(yōu)秀人才[3]。

3 現(xiàn)階段醫(yī)院人力資源管理中存在的問(wèn)題

3.1 缺乏專業(yè)的人力資源管理人才

人力資源的管理首先需要的就是先進(jìn)的﹑具備專業(yè)管理能力的管理人才，管理人才的能力關(guān)系著醫(yī)院的戰(zhàn)略發(fā)展。但在現(xiàn)階段，我國(guó)很多醫(yī)院的管理人員往往是由其他崗位轉(zhuǎn)來(lái)的，缺乏接受過(guò)專業(yè)教育的管理人才。所以，管理崗位上往往都是專業(yè)能力不足﹑缺乏系統(tǒng)專業(yè)學(xué)習(xí)的工作人員。同時(shí)，管理模式也比較單一﹑落后，缺乏先進(jìn)性與科學(xué)性，在這樣的情況下，不僅難以發(fā)揮人力資源的潛力，還可能局限醫(yī)院的人力資源的開(kāi)發(fā)利用[4]。

3.2 管理模式缺乏激勵(lì)與文化

目前，我國(guó)大多醫(yī)院的收入分配實(shí)行的是國(guó)家事業(yè)單位的工資制度，雖然在改革中強(qiáng)調(diào)績(jī)效工資體系，但是員工的學(xué)歷﹑職稱﹑工齡等仍然是收入分配的主要依據(jù)，缺乏正面的激勵(lì)機(jī)制，使得醫(yī)院?jiǎn)T工的積極性﹑創(chuàng)新性缺乏，難以提高醫(yī)院的醫(yī)療水平。

此外，醫(yī)院的文化氛圍是醫(yī)院發(fā)展﹑凝聚人心的重要因素，和諧的企業(yè)文化更能促使人們積極工作，也使人才對(duì)企業(yè)有更高的認(rèn)可度，保證人才對(duì)醫(yī)院的極大投入。

3.3 缺乏與醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的結(jié)合

醫(yī)院通常會(huì)設(shè)立一個(gè)長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，用作指導(dǎo)當(dāng)前的工作。反之，當(dāng)前的工作進(jìn)展也決定著目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況。人力資源管理是對(duì)人才的應(yīng)用，其管理對(duì)象是醫(yī)院發(fā)展的重要力量，因此對(duì)人力資源的管理一定要與醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合。而在實(shí)際管理過(guò)程中，很多醫(yī)院重點(diǎn)培養(yǎng)當(dāng)前熱門的專業(yè)，而冷門的科室卻人才緊張，難以充分發(fā)揮效用，影響醫(yī)院的全方位發(fā)展[5]。

3.4 缺乏以人為本的管理理念

現(xiàn)代化的人力資源管理注重以人為本，關(guān)注對(duì)人才潛能的激發(fā)，而在目前醫(yī)院的管理中，員工更多的是一種進(jìn)入經(jīng)濟(jì)核算的單位成本，強(qiáng)調(diào)員工的技能發(fā)揮，忽視了對(duì)員工的激發(fā)﹑增值。這樣的管理模式下，員工很難在醫(yī)院中獲得增值發(fā)展，職業(yè)發(fā)展規(guī)劃受限，致使醫(yī)院人才流失﹑缺乏凝聚力。

4 醫(yī)院人力資源管理的應(yīng)對(duì)策略

4.1 對(duì)科室重新整合和崗位的再設(shè)計(jì)

大多數(shù)醫(yī)院在對(duì)科室和崗位的劃分方面依然使用的是傳統(tǒng)的分類方法，但隨著醫(yī)院的去行政化﹑去編制化，以及組織結(jié)構(gòu)的變化，傳統(tǒng)的崗位分類方法已不再適用。對(duì)科室的整合和對(duì)崗位的調(diào)整，既能滿足患者的就診需求，也保證了專家團(tuán)隊(duì)的協(xié)作，更能發(fā)揮醫(yī)院的醫(yī)療價(jià)值。

4.2 樹(shù)立正確的﹑先進(jìn)的人力資源管理理念

醫(yī)院對(duì)人力資源的管理如果還是傳統(tǒng)的模式，人力資源的作用將難以發(fā)揮，不利于醫(yī)院的發(fā)展。要樹(shù)立正確﹑先進(jìn)的人力資源管理理念，必須明確人力資源管理關(guān)乎醫(yī)院的戰(zhàn)略發(fā)展，是醫(yī)院在醫(yī)療市場(chǎng)中的核心競(jìng)爭(zhēng)力。在對(duì)人力資源的管理中，要堅(jiān)持以人為本的管理理念，充分激發(fā)員工的積極性，構(gòu)建醫(yī)院和諧的文化氛圍，使得醫(yī)院具備吸引人才﹑留住人才的能力[6]。

4.3 提升醫(yī)院人力資源管理者的素質(zhì)

人力資源管理者的素質(zhì)決定著醫(yī)院人力資源管理的質(zhì)量，醫(yī)院的人力資源管理者需要具備先進(jìn)的管理知識(shí)，以及進(jìn)行人力資源管理的專業(yè)能力，在溝通激勵(lì)﹑沖突處理方面能夠發(fā)揮有效作用。醫(yī)院可以對(duì)管理者加強(qiáng)培養(yǎng)，以適應(yīng)如今人力資源管理的需要[7]。

4.4 完善醫(yī)院文化理念﹑激勵(lì)機(jī)制

文化氛圍的缺乏和激勵(lì)機(jī)制的不完善，都難以實(shí)現(xiàn)員工能力的有效發(fā)揮。醫(yī)院要結(jié)合自身實(shí)際情況，建立起適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的人事管理制度和合理的薪酬分配制度，完善績(jī)效考核制度，充分激發(fā)員工的積極性。同時(shí)，注重醫(yī)院文化氛圍的培養(yǎng)，加強(qiáng)醫(yī)院凝聚力[8]。

5 結(jié)束語(yǔ)

醫(yī)院的發(fā)展中人力資源管理是不可忽略的因素，在現(xiàn)階段醫(yī)院的人力資源管理還存在一些問(wèn)題，制約著員工的才能發(fā)揮，不利于醫(yī)院更好的發(fā)展。所以一定要根據(jù)現(xiàn)代管理需要﹑市場(chǎng)特點(diǎn)和自身情況，完善人力資源管理，為企業(yè)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

[1] 曹慧，陳敏生． 新形勢(shì)下公立醫(yī)院人力資源管理的挑戰(zhàn)與應(yīng)對(duì)策略 [J]． 中國(guó)醫(yī)院，2017，21（4）：52-54．

[2] 焦雷． 新醫(yī)改背景下公立醫(yī)院人力資源管理策略研究[J]． 衛(wèi)生軟科學(xué)，2017，31（2）：9-12．

[3] 劉蘭輝． 醫(yī)院人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)與應(yīng)對(duì)策略[J]． 中國(guó)醫(yī)院，2017，21（2）：44-45．

[4] 江灼巧，農(nóng)圣． 人本管理在醫(yī)院人力資源管理中的運(yùn)用[J]． 中國(guó)醫(yī)院管理，2016，36（12）：46-47．

[5] 王嘉雯，黃海，張曼婕，等． 我國(guó)民營(yíng)醫(yī)院人力資源管理的問(wèn)題及對(duì)策研究[J]． 現(xiàn)代醫(yī)院管理，2016，14（2）：45-48．

[6] 胡開(kāi)莉． 淺析醫(yī)院人力資源管理[J]． 人力資源管理，2015，（12）：213-214．

[7] 楊妍瑋． 醫(yī)院人力資源管理的幾點(diǎn)思考[J]． 現(xiàn)代醫(yī)院管理，2015，13（3）：60-62．

[8] 陳亞玲． 醫(yī)院人力資源管理模式轉(zhuǎn)變的問(wèn)題與對(duì)策[J]． 中國(guó)醫(yī)學(xué)創(chuàng)新，2014，11（4）：89-91．