基于績效考核下的企業(yè)人力資源管理策略研究

黃玉芬

摘要：績效考核作為企業(yè)人力資源管理的工具，其作用的發(fā)揮也直接與企業(yè)人力資源管理實際效果掛鉤。宏觀來看，企業(yè)人力資源管理在運用績效考核中存在著考核指標模糊、體系靜態(tài)化以及實施人際關系化等等問題，為突出其工具價值可從績效文化培育、績效指標與權重清晰化、考核主體與方法多元化等路徑并進，優(yōu)化企業(yè)人力資源管理效果。

關鍵詞：績效考核；人力資源管理；企業(yè)發(fā)展

績效考核是企業(yè)人力資源管理體系中的重要組成部分，也是企業(yè)人力資源管理的媒介工具，其主要是以調(diào)動員工工作潛能，發(fā)揮員工工作積極性為核心目的，制定績效考核方案，并嚴格按照績效考核方案實現(xiàn)對員工工作能力、態(tài)度以及工作貢獻情況進行分析，從而向員工提供匹配性的物質(zhì)報酬或精神獎勵，在給予員工回報的同時為員工創(chuàng)造更好的發(fā)展空間。運用績效考核能夠為企業(yè)薪酬管理提供量化指標，也能夠幫助企業(yè)改進管理者與員工之間的關系，是員工崗位晉升以及薪資調(diào)整的重要工具。本文擬從績效考核的視角來分析企業(yè)人力資源管理的相關策略。

一、績效考核視角下企業(yè)當前人力資源管理的相關問題

無論是從企業(yè)的類型學劃分，還是從人力資源管理的細節(jié)性問題歸總，企業(yè)在管理人力資源方面總會呈現(xiàn)出多元化，層次性的問題。而要把握這些問題除了需要運用相關學科的元理論分析，還需要建構企業(yè)自身的結構因素與特殊化情境考慮，限于研究范疇與主題的界定，本文從宏觀層面概括企業(yè)人力資源管理存在的相關問題。

（一）績效考核指標的模糊性歸集

理想中的績效考核指標應該具有針對性、全面性以及層次性。針對性保證了指標的理論指向與實際情況掛鉤，全面性則盡可能地容納了員工工作的所有工作表現(xiàn)，層次性則對工作表現(xiàn)給予特殊化處理，按照相應權重進行加總吸收。事實上，企業(yè)在人力資源管理中多從模糊性歸集的角度來看待績效考核指標，即將具有相似性的指標以定性的視角來看待導致很多指標交叉分布，如工作的效率與工作質(zhì)量多數(shù)情況下并沒有被明確區(qū)分，員工的工作績效直接取決于短期的工作成果，事實上有些企業(yè)的工作成績?nèi)Q于長期的工作努力。除此之外，績效考核指標還存在著其他一些模糊性指標的問題，如將所有的指標歸為一類，只要這一類的指標滿足意味著整個工作績效就高，沒有層次性權重的衡量，多數(shù)情況下造成績效考核的不公平現(xiàn)象。

（二）績效考核實施中的人際關系化

績效考核前已經(jīng)制定了績效考核的程序以及制度，這些成為績效考核參考的標準與依據(jù)。而績效考核實施終歸由主體人的參與，制度的中立性受人的偏好影響，最終導致績效考核實施走樣。如在實施中一般由相關領導部門的主管人員負責考評，考評的結果有的會采取公示，有的一直處于封閉狀態(tài)，而且在權重設置上很多可以采用主觀性的看法進行評估，這些制度漏洞都存在著人的偏好所帶來的風險。從人際交往的層面來看，有的主管人員可能會囿于情面而打出相差不大的考核結果，有的考核結果直接是主管人員拉高與自己親近的員工形成的，這些現(xiàn)象多數(shù)企業(yè)都會面臨，但是很多企業(yè)或者是員工習以為常，潛在的不公平得到習慣性支撐，固化為一種企業(yè)人力資源管理常態(tài)。

（三）績效考核體系的靜態(tài)化收縮

績效考核體系理應成為一種動態(tài)化標準，如受環(huán)境的規(guī)約以及企業(yè)結構漸進性發(fā)展等等因素，企業(yè)對員工的要求以及企業(yè)給予員工發(fā)展的福利應該有所變化。也就是說企業(yè)績效考核體系要能夠做出適應性調(diào)整。事實上，很多企業(yè)績效考核體系多年來一直沒有改變，甚至有些企業(yè)在績效考核體系中有些績效標準權重降低，績效考核體系逐漸剔除了一些重要的績效考核指標?？冃Э己梭w系不僅沒有表現(xiàn)出活力，反而表現(xiàn)出一種呆滯的發(fā)展狀態(tài)，對于企業(yè)人力資源管理以及企業(yè)發(fā)展發(fā)揮不了實際的作用。

二、績效考核下企業(yè)人力資源管理策略

（一）科學明晰指標與權重，培育績效考核文化

績效考核指標的確定以及權重的劃分直接關系到考核結果的科學性與公正性，企業(yè)運用績效考核作為人力資源管理的工具首先需要確定績效考核的指標，明晰層次性指標的權重，給予不同的側重程度，如根據(jù)不同的工作類別分別給予不同員工工作的評估指標，營銷工作人員主要在銷售量與銷售收入，管理人員則側重管理方面的指標，總之，根據(jù)工作屬性來劃分不同的工作權重。在權重明晰之后，要在企業(yè)內(nèi)部形成一種崇尚績效考核的文化，使績效考核文化理念內(nèi)化為員工的行為認知體系中。在企業(yè)的人力資源管理中人人重視績效考核文化，人人信任績效考核文化，使績效考核成為企業(yè)人力資源管理中的重要部分。

（二）確立多元評價主體，建構開放化績效考核模式

在企業(yè)的人力資源管理中要發(fā)揮績效考核的工具性價值還需要能夠建構開放性的績效考核模式，所謂開放性績效考核模式即指績效考核程序公開、過程公開、結果公開。績效考核模式不是封閉性的暗箱操作，而是完全置于陽光下操作。同時在績效考核過程中還應該圍繞績效考核實際操作確定多元評價主體，如為保證公平在同級間可以確立同事間的績效考核，為了實現(xiàn)以人為本的理念還可以由自我進行評價，首先由自我進行分析與評估，然后結合上級之間的評估。換言之，在績效考核中要引入多種績效考核方法，如平衡記分卡法、360度績效考評等等。以科學的方法體系實現(xiàn)對員工的全方位評價，以多元評價主體弱化單一主體所帶來的不公平、非客觀等現(xiàn)象。

參考文獻：

[1]趙君，廖建橋，文鵬.績效考核目的的維度與影響效果[J].中南財經(jīng)政法大學學報，2013（01）

[2]趙書松.績效考核政治性對個體知識共享行為影響的實證研究[J].南開管理評論，2012（03）endprint